Quan es tracta de recursos humans i reclutament, algunes empreses tenen bones pràctiques que no necessàriament volen cridar a la vostra atenció. Però com a professional, probablement hauríeu de conèixer aquests secrets sobre recursos humans.
1. Tenen una nova regla de contractació de 90 dies.
Fa anys, quan vaig començar a treballar en recursos humans em van dir: 'Qualsevol que sigui el comportament que es vegi durant els primers 90 dies d'algú a la feina, multipliqueu-lo per 10 i així serà l'empleat en un any'. Els nous empleats intenten mantenir el seu millor comportament, però es deterioren amb el pas del temps. És per això que ara moltes empreses tenen una clàusula de 90 dies al contracte de contractació, cosa que els permet acomiadar-vos sense cap explicació. És perquè puguin deixar-te anar si veuen algun comportament que no els agrada. Els empresaris calculen perdre milions de dòlars anuals per males contractacions. La clàusula els permet reduir les pèrdues més ràpidament.
quina alçada fa ursula andress
2. Fan comprovacions de referència de 'portes posteriors'.
Abans de contractar-lo, RRHH comprovarà les referències. És possible que penseu que podeu controlar el procés indicant només noms de persones que proporcionaran recomanacions brillants, però algunes persones de recursos humans també fan verificacions de referència de 'portes posteriors'. Accedeixen a la seva pròpia xarxa de contactes i troben algú que treballi amb tu per obtenir un punt de vista imparcial. En particular, aquesta tècnica s’utilitza si sembla que va deixar l’últim empresari en circumstàncies sospitoses, per exemple, si diu que va ser acomiadat, però sembla que hagi estat acomiadat.
3. No tenen por de ser candidat a phishing.
Alguna vegada heu tingut cap reclutador en contacte amb vosaltres per obtenir una feina i fer-vos un munt de preguntes sobre amb qui heu treballat en un empresari concret? Penses que l’entrevista va sortir molt bé, però no tornaràs a saber res del reclutador. Què va passar? Ell o ella era candidat a phishing, també conegut com el nom de persones que treballen actualment a l'empresa perquè puguin contractar-les. Malauradament, això passa amb més freqüència als aturats. Per què? Els estudis demostren que els empresaris prefereixen contractar persones que actualment treballen.
4. Se us etiqueta com a 'manteniment elevat' per ser un agent de compliment de la política.
Sí, el manual de recursos humans s'ha dissenyat perquè pugueu fer-hi referència i mantenir-vos en conformitat, però no vol dir que hagueu de dirigir-vos a recursos humans cada vegada que un company de feina no compleixi les regles. Tria les teves batalles. Si un empleat fa alguna cosa que pot fer mal a l’empresa, hauríeu de dir alguna cosa. Però hi ha massa visites a recursos humans sobre els vostres companys i, de sobte, se us etiquetarà com aquell a qui cal vigilar.
5. Fan el que calgui per obtenir la compensació del treballador.
Els estudis demostren que quan més temps es perd la indemnització laboral, menys probabilitats té de tornar a treballar. La gent es desvincula i es deprimeix quan surt de baixa per malaltia. S’adapten a la taxa de retribució per discapacitat més baixa i sovint no tornen mai a treballar. Per evitar que això passi, RRHH treballa amb el metge de l’empleat i fa que la persona sigui alliberada per fer algun tipus de treball (qualsevol tipus de treball, per fer-la tornar al despatx). Normalment, se’ls dóna feines avorrides i angoixants com a forma de fer-los desitjar millorar millor. No volen que us sentiu a casa al sofà. Et volen al teu escriptori.
6. No donen referències per evitar processos de calúmnia.
La raó per la qual moltes empreses tenen una política en contra de donar referències és evitar qualsevol demanda per calúmnia, especialment en situacions en què l’empleat no marxés en bones condicions. Actualment, les empreses només han d’indicar les dates d’ocupació i la tarifa salarial. Es poden negar a fer comentaris sobre el rendiment d'un empleat. Tanmateix, si se’ls pregunta si l’empleat és elegible per contractar-lo, poden legalment dir “sí” o “no” i no tenir el risc de ser demandat. Això és important, perquè si diuen 'no', s'indica a l'empresari potencial que alguna cosa ha fallat. Per tant, si no heu explicat honestament per què vau deixar l'últim lloc de treball, es podria considerar sospitós i és possible que no obtingueu cap oferta de treball.
7. Els plans de rendiment són la forma de dir de RRHH: 'Comenceu a buscar una nova feina'.
Quan RRHH us adopti un pla de rendiment formal, no espereu capgirar les coses i convertir-vos en un empleat estrella. El que realment diuen és: 'Traieu el vostre currículum i comenceu a buscar el més aviat possible'. Si trobeu una feina abans, no us hauran de acomiadar i no passareu a l’atur. És millor per a totes dues parts, perquè estar a l’atur fa que sigui més difícil aconseguir una feina, cosa que significa que estarà més temps a l’atur.
8. Pel que fa als acomiadaments, la personalitat és important per als recursos humans.
Quan se li demana que RH completi una reestructuració i redueixi un percentatge de la força de treball, es consulta amb els directius per triar qui es queda. Tot i que les competències i la productivitat són importants, la personalitat és la primera de la llista. Per què? Els acomiadaments creen un entorn de treball estressant. RRHH busca empleats que consideren que es reuniran i faran tot el possible per mantenir-se positius. Aquells que tenen un historial crític amb l'empresa i que expressen les seves frustracions davant la direcció sovint es deixen anar.
9. Un bon historial de rendiment no us estalviarà ser acomiadat ni acomiadat.
No suposeu que les revisions anuals excel·lents any rere any són iguals a la seguretat laboral. Aquests són només reconeixement pel que us han pagat per fer. Un dia determinat, les regles poden canviar i l’empresa pot decidir que no us volen mantenir. El rendiment passat no és una pòlissa d’assegurança. RRHH sempre pensa: 'Què estàs fent per nosaltres ara que ens estalvia o ens fa guanyar diners?' justifiqueu el cost de mantenir-vos ? '
10. Les verificacions d’antecedents en línia són pràctiques habituals.
Tot i que algunes empreses paguen els antecedents formals i se’ls demana que us demanin permís, la resta (sense dir-vos-ho) fan cerques gratuïtes a Internet. Si en el passat teniu alguna cosa que us pugui fer un contracte de risc, RRHH ho trobarà en línia.
La comprensió de l’anterior us pot ajudar a reflexionar sobre les vostres pròpies accions a l’hora de treballar amb recursos humans i reclutar. Estar preparat és la clau. A més, no fa mal busqueu entrenament extern d’un expert per assegurar-vos que feu moviments intel·ligents de carrera. Conèixer l’agenda de recursos humans us pot ajudar a navegar més eficaçment amb les vostres interaccions.
d'on són els pares de Prince Royce
