Si sou entrevistador i us agrada fer preguntes sobre l'entrevista de conducta, us agradarà la llista següent de preguntes sobre l'entrevista de comportament. I si sou candidat a una feina que intenteu preparar-vos per respondre a preguntes d’entrevistes de comportament a la propera entrevista de feina, us encantarà la llista de respostes de les entrevistes de comportament.
Tot i que la majoria de les entrevistes inclouen almenys algunes de les preguntes d’entrevistes més freqüents , i fins i tot si es demana al candidat que en respongui una o dues preguntes d’entrevistes inusuals (M'agrada aquests ), les respostes poden semblar una mica massa assajades i molt poc sinceres.
Aquest és un dels problemes per fer preguntes basades en l’opinió. Digueu que pregunteu: 'Quina importància creieu que és honestedat i integritat al lloc de treball?' Com podeu esperar que el candidat respongui a aquesta pregunta?
Per tant, la majoria dels entrevistadors combinen almenys algunes preguntes dissenyades per obtenir fets, no opinions. Com que no es pot confiar en allò que els candidats diuen que faran, es pot aprendre molt de les coses que ja han fet; tot i que no sempre és així, el passat és almenys un indicador de futur bastant fiable.
Com ho fas?
Primer feu una de les preguntes següents sobre l'entrevista de comportament. A continuació, seguiu; feu preguntes perquè pugueu entendre completament la situació que descriu el candidat, determinar exactament el que va fer (i no va fer) el candidat i esbrinar com van sortir les coses.
I tingueu en compte que les preguntes de seguiment no han de ser complicades. Fes-ho simple:
- —De veritat? Què va fer, doncs?
- 'Què va dir ella?'
- 'Què va passar després?'
- 'Com va funcionar tot?'
Tot el que heu de fer és mantenir la conversa, ja que una gran entrevista és realment una gran conversa.
A continuació, es detallen algunes de les preguntes de comportament més freqüents que es fan els entrevistadors i les formes de respondre-les:
1. 'Expliqueu-me la decisió més dura que heu de prendre en els darrers sis mesos'.
L’objectiu és avaluar la capacitat de raonament, les habilitats de resolució de problemes, el judici i, fins i tot, la voluntat d’un candidat d’assumir riscos intel·ligents.
Mala resposta: Sense resposta. Tothom pren decisions difícils, independentment de la seva posició. La meva filla treballava a temps parcial com a servidor en un restaurant local i prenia decisions difícils tot el temps, com ara tractar amb un client habitual el comportament del qual constituia assetjament límit.
Bona resposta: Va prendre una decisió analítica o basada en el raonament difícil. Per exemple, recórrer reams de dades per determinar la millor solució a un problema.
Gran resposta: Va prendre una decisió interpersonal difícil o, millor encara, una decisió difícil basada en dades que incloïa consideracions i ramificacions interpersonals.
La presa de decisions sobre la base de dades és important, però gairebé totes les decisions també tenen un impacte en les persones. Els millors candidats pesen naturalment totes les cares d’un problema, no només el vessant empresarial o el vessant humà.
2. 'Expliqueu-me un error important que heu comès i què heu fet per corregir-lo'.
L'objectiu és avaluar com un candidat tracta els errors, assumeix la responsabilitat i treballa dur per aprendre dels errors. (Al cap i a la fi, tothom comet errors; és el que fas amb els errors que importa.)
Mala resposta: 'Realment no se m'acut res'. Si us plau. L’única manera de no tenir resposta és no haver fet mai res. El mateix passa amb: 'Faig tot el que puc per comprovar de nou la meva feina i garantir que no cometi errors'. Tot i que sona bé ... no. És com dir: 'La meva debilitat més gran és que m'importa massa'.
Bona resposta: El candidat es fa responsable de l’error i fa el necessari per corregir-lo. Per descomptat, això és el que tothom hauria de fer, així que no doneu massa crèdit a l’entrevistat per fer el que ell o ella fa se suposa que ho fa .
Gran resposta: El candidat va assumir la responsabilitat d’un error important, es va esforçar per corregir-lo i va prendre mesures per garantir que no es tornés a produir mai o, com a mínim, per minimitzar les possibilitats. Els grans empleats veuen el passat com a formació: no els defineix, però sí que informa de les seves decisions i accions en el futur.
I apliquen aquest mateix pensament a les persones que els envolten. Els grans candidats s’adonen que altres persones també cometen errors; el que fas després és el que compta.
3. 'Expliqueu-me la darrera vegada que un client o company de feina es va molestar amb vosaltres'.
L’objectiu és avaluar les habilitats interpersonals i la capacitat d’un candidat per afrontar conflictes, especialment en un entorn professional. Assegureu-vos d’esbrinar per què el client o company de feina estava boig, què va fer l’entrevistat i com va resultar la situació a curt i llarg termini.
Mala resposta: L’entrevistat exigeix a l’altra persona tota la culpa i la responsabilitat de rectificar la situació.
Bona resposta: L’entrevistat es centra en la forma en què van abordar i solucionar el problema, no en qui tenia la culpa.
Gran resposta: L’entrevistat admet que van causar molèsties a l’altra persona, que van assumir la responsabilitat i van treballar per millorar la situació. Els grans empleats estan disposats a admetre quan s’equivoquen, es responsabilitzen d’arreglar els seus errors i aprenen de l’experiència.
Recorda, cada error és només entrenar disfressat - sempre que el mateix error no es repeteixi una i altra vegada, és clar.
4. 'Expliqueu-me un moment en què sabíeu que teníeu raó, però encara havíeu de seguir indicacions o pautes'.
L’objectiu és avaluar la capacitat d’un candidat per seguir ... i també per liderar.
Mala resposta: Vaig trobar una manera d'eludir les directrius 'perquè sé que tenia raó' o seguia les regles, però va permetre que el seu rendiment se'n ressentís.
Ho creguis o no, si fas prou preguntes, alguns candidats et diran que estaven enfadats o que se sentien ofegats i que no van treballar molt com a resultat, sobretot quan pensen que empatitzes amb la seva 'situació'.
Bona resposta: Va fer el que calia fer, especialment en una situació crítica, i després va trobar un lloc i un moment adequats per plantejar problemes i treballar per millorar l’statu quo.
Gran resposta: El que calia fer no només va fer, sinó que també es va mantenir motivat i va ajudar a motivar també els altres.
En un entorn d'igualtat, un empleat capaç de dir: 'Ei, tampoc estic segur que això tingui sentit, però ara per ara fem el possible i ho fem' no té preu.
En un entorn supervisor, els bons líders són capaços de debatre i discutir a porta tancada i després recolzen plenament una decisió en públic, fins i tot si en privat estan en desacord amb aquesta decisió.
5. 'Expliqueu-me la darrera vegada que va acabar la vostra jornada laboral abans de poder fer-ho tot'.
L'objectiu és avaluar el compromís, les habilitats de priorització i la capacitat de comunicació d'un candidat per comunicar-se eficaçment.
Mala resposta: Només faig el que he de fer i surto. Segueixo dient al meu cap que només puc fer tantes coses, però ell no m’escolta.
Bona resposta: S'ha quedat uns minuts tard per acabar una tasca crítica o s'ha prioritzat abans de finalitzar la jornada laboral per garantir que les tasques crítiques s'hagin completat.
No us heu d’esperar esforços heroics cada dia, però és important un cert nivell de dedicació.
Gran resposta: S'ha quedat tard i / o s'ha prioritzat, però, el que és més important, s'ha comunicat abans que els terminis estaven en perill. Els bons empleats s’encarreguen de les coses. Els grans empleats s’encarreguen de les coses i s’asseguren que els altres siguin conscients dels possibles problemes per endavant, per si les decisions proactives poden ajudar.
Viouslybviament, hi ha una sèrie de bones i bones respostes a aquesta pregunta. 'Em vaig quedar fins a mitjanit per fer-ho' de vegades pot ser una bona resposta, però fer-ho nit rere nit indica que hi ha altres problemes organitzatius o de productivitat que hauria de plantejar el treballador. De vegades potser m’alegraré que hagi arribat tard, però sempre m’alegrarà quan m’ajudeu a detectar problemes crònics i colls d’ampolla.
6. 'Expliqueu-me el temps que necessiteu per motivar un company de feina'.
L'objectiu és avaluar la voluntat i capacitat d'un candidat per ser un líder informal, un gran senyal de potencial de lideratge.
Mala resposta: L’entrevistat no ha intentat mai motivar un company de feina. 'No em va semblar que aquest fos el meu lloc', és una resposta comprensible, però també és un senyal que el candidat no està disposat a superar els rols definits. ('Mostraré que puc fer la feina abans Tinc la feina 'és l'enfocament que fan els més grans empleats.)
Bona resposta: L’entrevistat va oferir ànims. Aquest és un bon començament. Però això és el que és millor.
Gran resposta: L’entrevistat va oferir ànims ... i també un cop de mà. Les paraules són fantàstiques, però les accions són més grans. Si un company de feina s’ha quedat enrere i lluita per trobar l’espurna per seguir endavant, llançar-lo és la manera perfecta de donar ànims i suport.
A més, donar una mà lliure és un signe d’un jugador d’equip excepcional.
7. 'Parla'm d'un moment en què vas haver de plantejar un problema incòmode amb el teu cap'.
L’objectiu és avaluar si un candidat està disposat a ser franc i obert quan és molt més fàcil mantenir-se en silenci. A més, és una bona manera d’avaluar fins a quin punt un candidat “s’administra”, cosa que normalment fan excel·lents empleats.
Resposta no tan fantàstica: —No ho he fet mai. Per què no és una mala resposta? Alguns empleats no han estat capaços de plantejar un problema incòmode. I és que certs caps són les darreres persones amb qui voleu parlar dels problemes que poden causar.
Bona resposta: El candidat va plantejar un problema sobre un procés, un procediment, un altre departament ... cosa que no farà que el cap defensi.
Gran resposta: El candidat va plantejar un problema que podria fer que el cap es defensés: una cosa que ha fet, o ha dit, o hauria de fer ...
Una vegada durant una reunió, un empleat em va preguntar sobre possibles acomiadaments. Després de la reunió, un empleat va venir a mi i em va dir: 'No crec que la vostra resposta hagi anat bé. Els vau donar la línia de l'empresa, però crec que esperen més de vosaltres.
Tenia raó.
Els grans empleats tenen una idea dels problemes i preocupacions dels que els envolten i estan disposats a intensificar-se i fer preguntes o plantejar qüestions importants quan els altres dubten.
8. 'Parla'm d'un objectiu que has assolit.'
L'objectiu és ... bé, l'objectiu d'aquest és evident.
Ometrem la mala resposta, perquè és obvi.
Bona resposta: L'entrevistat va rebre un objectiu, se li va donar (o es va crear) un pla i va seguir els passos necessaris per assolir-lo. (Graduar-se a la universitat és un bon exemple; tot i que certament no és fàcil, els passos estan dissenyats per a vosaltres i hi ha molta gent per ajudar-vos en el camí.)
Gran resposta: L’entrevistada va triar el seu propi objectiu, va crear el seu propi pla, va seguir els passos necessaris per assolir-lo ... mentre s’adaptava als obstacles, desafiaments, etc. que van aparèixer naturalment. Com diu Mike Tyson: 'Tothom té un pla fins que se li dóna un cop de puny a la cara'.
Danny el comte Koker es va casar
Grans empleats són capaços no només de planificar bé, sinó també de reaccionar bé .
9. 'Parleu-me d'un objectiu que no heu aconseguit'.
L’objectiu és avaluar com el candidat tracta les adversitats, la decepció i el fracàs. (A més, a vegades saber quan renunciar és tan important com saber quan començar.)
Mala resposta: 'Sempre aconsegueixo els objectius que m'he marcat. No desisteixo fins que ho faig. Mhm.
Bona resposta: L’entrevistat va rebre un gran objectiu o, possiblement, es va fixar ell mateix, no va assolir aquest objectiu ... i assumeix la responsabilitat de no haver-lo assolit. En resum, el candidat no dóna la culpa als altres, ni a la situació, ni a l'economia, ni a la manca de ... bé, a la manca de res extern.
Gran resposta: L’entrevistat es va fixar un objectiu enorme, no va assolir aquest objectiu, es responsabilitza de no haver-lo aconseguit ... i no només es fa responsable sinó que també va aprendre de l’experiència: sobre ell mateix, sobre què fer la propera vegada, sobre què motiva ell, sobre allò que realment és important per a ell ...
La majoria de les persones amb èxit que conec han fallat desenes de vegades. Aquesta és una de les raons per les quals tenen tant d’èxit: proven coses difícils i, independentment de com resulti, surten de l’altra banda més intel·ligents, més hàbils, amb més experiència ... són millors per a l’experiència.
El resultat final
Com passa amb qualsevol altra pregunta d’entrevista, avalueu la resposta d’un candidat en funció de la cultura i les necessitats organitzatives de la vostra empresa.
Pocs candidats poden obrir-se pas a través d’una o dues preguntes de seguiment. Convertir l’entrevista en una conversa basada en fets us ajudarà a identificar possibles desconnexions entre el currículum del candidat i la seva experiència, qualificacions i èxits reals.
I tindreu moltes més possibilitats d’identificar un empleat potencialment fantàstic, perquè un empleat fantàstic brillarà gairebé sempre durant una entrevista basada en fets.
