' Quin és el vostre percentatge d’èxit amb les noves contractacions? 'Vaig preguntar a Ron (no el seu nom real).
Matthew Davis i Leelee Sobieski
' Què vol dir 'percentatge d'èxit' ? ' va preguntar.
' De cada deu contractacions, feu quantes de les quals anomenareu un èxit, és a dir, sis o dotze mesos després encara esteu satisfets amb la contractació que heu fet? '
Ron es va aturar un moment, semblant molt incòmode. ' Sabeu, mai no m’he fet aquesta pregunta, no estic totalment segur, però si era sincerament brutal, potser al voltant del 40 per cent eren contractes amb èxit, la resta havíem d’acomiadar o vam deixar l’empresa abans del final del seu primer any. '
Penseu en això per un moment. Sis de cada deu contractacions de Ron eren pobres. I si el meu accés és líder a Amèrica del Nord coaching empresarial l’empresa m’ha ensenyat qualsevol cosa: aquest és l’statu quo de la majoria d’empreses.
Tot i això, quin és el cost d’un mal contracte? Penseu en totes les hores d’entrevistes i dies d’orientació i la interrupció del vostre negoci. Segons un estudi de la Society for Human Resource Management, una mala contractació podria costar a la vostra empresa fins a cinc vegades el salari anual de la vostra mala contractació. I Harvard Business Review va compartir que fins al 80 per cent de la rotació dels empleats es deu a males pràctiques i decisions de contractació.
Aquí, en un lloc, hi ha el meu sistema preferit de contractar en cinc passos. Quan seguiu aquests cinc passos, augmentareu radicalment les vostres probabilitats de contractar amb èxit. Cal més feina que simplement posar un anunci i contractar-lo? Per descomptat, però si es tenen en compte els costos reals d’una mala contractació, és una inversió que mereix el temps i l’energia.
Pas 1: Determineu, per escrit, exactament qui necessiteu i què faran per vosaltres.
Llista:
- Les tasques i responsabilitats d’aquest nou contracte.
- El conjunt d’experiències que voleu que tinguin.
- Les qualitats que busca en aquesta persona.
- Els valors que ha d’acollir aquesta persona.
A continuació, resumiu la vostra llista d’experiències, qualitats i valors desitjats als vostres 3-5 “Haves obligatoris”. Quins són els 3-5 que han de tenir qualitats, experiències o trets perquè aquesta nova contractació tingui èxit en aquesta funció per a la vostra empresa?
Enhorabona, aquest senzill pas no només augmentarà les vostres probabilitats d’èxit en l’entrevista per als vostres “imprescindibles”, sinó que ara teniu una mini “targeta de puntuació” per classificar tots els sol·licitants que considereu. No us deixeu influir per les campanes i els xiulets, contracteu els vostres productes imprescindibles. Deixeu que els vostres imprescindibles dominin el vostre procés de contractació.
Pas 2: creeu i seguiu el vostre pla de jocs de reclutament
El vostre pla de reclutament inclou el següent:
- Un anunci atractiu i ben escrit per a la posició. Si es tracta d’una posició operativa, incloeu detalls clars i concrets d’allò que cerqueu exactament. Si es tracta d'una posició de vendes / màrqueting, assegureu-vos que el vostre anunci sigui breu i concís. Us suggereixo que els sol·licitants responguin enviant per correu electrònic una rsum, una carta de presentació i un historial salarial. Això us permet fer una pantalla de primer pas ràpidament i estalviar temps, a més d’aprendre molt sobre l’interval de guanys de la posició.
- Determineu si ja teniu algú al vostre equip que s’adapti al que busqueu. Al cap i a la fi, per què no voldríeu donar una oportunitat a un membre de l’equip existent que s’adapti al vostre requisit imprescindible? Moltes empreses passen per alt el seu propi equip existent.
- Feu córrer la veu entre aquells de la vostra xarxa extensa i compartiu-hi el vostre anunci de 'ajuda desitjada'. Demaneu al vostre equip que faci el mateix. Alguns dels meus millors contractes els van referir els membres de l’equip actual.
- Afegiu el vostre anunci en línia . Cerqueu els millors llocs per publicar el vostre anunci per a la vostra àrea, indústria i la posició mateixa.
- Creeu una llista d’empreses en què trobareu el vostre candidat ideal i truqueu a persones que creieu que poden ser una coincidència potencial. Pregunteu si coneixen algú com ells que pugui estar interessat en la feina. (Molts tindran una bona xarxa i alguns fins i tot poden estar interessats en la pròpia posició.) Aquesta tècnica senzilla però potent és utilitzada per molts reclutadors professionals.
- Utilitzeu xarxes socials en línia com LinkedIn.com per trobar possibles candidats.
- Penseu en la possibilitat de contractar una empresa de reclutament per ajudar a trobar la persona adequada. Tot i que és l’opció més “cara” de la superfície, si la posició és crítica o si l’empresa no és hàbil en el reclutament, sovint és la solució més ràpida, menys intensa en temps i més rendible.
Pas 3: reviseu el grup de candidats i feu un procés d’entrevistes en tres passos per trobar els tres candidats principals per a les vostres entrevistes finals.
Un : Ordeneu ràpidament els candidats mitjançant rsums, cartes de presentació i historial salarial. Poseu-los en classificació A, B i C. Introduïu totes les aplicacions que no siguin 'A' a la vostra carpeta triturada. Ni tan sols perdeu ni un moment del vostre temps.
Dos : Pantalla del telèfon entre els 8 i els 12 candidats més importants per 'reprendre'. Ho podeu fer vosaltres o algú del vostre equip. El vostre objectiu és reduir ràpidament aquesta llista a 5-6 candidats forts amb els quals faràs una pantalla del telèfon més detallada.
Tres : Realitzeu una entrevista telefònica en profunditat amb els 5 o 6 candidats principals i seleccioneu-ne tres per reunir-vos en persona. Confirmeu que els tres són molt forts en els vostres requisits imprescindibles (classifiquem els nostres sol·licitants en cadascun dels requisits imprescindibles en una escala d’1-10 per poder comparar-los més fàcilment). A més, confirmeu que cadascun dels tres considera que el vostre l'empresa i la vostra oportunitat laboral són la primera opció abans de comprometre's a convertir-los en finalistes.
'Paul, com he explicat anteriorment en aquest procés, el nostre objectiu és reduir la nostra recerca fins als tres millors candidats a la posició final. Ha estat difícil fer-ho tenint en compte quants sol·licitants volen obtenir el lloc. I crec que podeu ser un dels tres primers. Ara Paul, abans de donar-vos un dels tres llocs 'finalistes', només vull assegurar-me, és aquesta una posició que sabeu que voleu? Sé que encara hem de parlar de la compensació i tot això, però, suposant que sigui just pel lloc, és una oportunitat que desitgeu i som l’empresa de la qual voleu formar part? Si no, digueu-me i anirem en una altra direcció per als tres últims llocs ... Està molt bé escoltar Paul, digueu-me, quins són els motius principals per triar-nos?
Hi ha moltes coses en aquest script. Us animo a tornar enrere i llegir-lo per segona i tercera vegada. Feu el que feu, no permeteu que un sol·licitant sigui un dels vostres últims tres candidats sense confirmar-vos clarament que voleu obtenir el lloc. És legalment vinculant? Per descomptat que no, però és un compromís psicològic crític i una protecció essencial perquè no perdeu el temps.
Pas 4: Entrevista en profunditat els vostres tres finalistes.
Podeu decidir fer més d’una entrevista presencial. Preneu-vos el vostre temps i conegueu els vostres millors candidats abans de prendre la vostra decisió final.
Us recomano que feu aquestes entrevistes amb una o dues persones més que hi participin. Això us permet observar més i preocupar-vos menys per les preguntes que heu de fer.
Planifiqueu les vostres preguntes amb antelació, juntament amb qui ho farà i aproximadament quan. Utilitzeu aquesta llista de preguntes com a esquelet de com anirà l’entrevista, deixant espai per a altres línies de preguntes que apareguin durant l’entrevista. (Deseu la vostra estructura d’entrevistes com a plantilla per utilitzar-la al vostre sistema de contractació.)
Després de cada entrevista, informeu el vostre equip d’entrevistes sobre el candidat. Quins eren els seus punts forts? Debilitats? Com ha valorat en una escala d'1-10 entre les tres o cinc qualitats 'imprescindibles' o conjunts d'experiència per al lloc? Trobaràs difícil recordar el candidat un quan parleu amb el candidat tres dies després, així que preneu notes detallades.
Pas 5: contracta la persona guanyadora.
Un cop hàgiu trobat el membre de l’equip clau, feu que aquesta persona estigui al dia i transiteu-la per fer-se càrrec d’aquesta àrea clau del vostre negoci. (Recordeu, el procés no s'ha acabat fins que no hàgiu incorporat amb èxit la vostra nova contractació.)
Estigueu concentrats a configurar el vostre nou membre de l’equip per guanyar. Això vol dir que no només abandoneu totes les responsabilitats i córrer, ni gestionar aquesta persona fins a la mort.
Transiteu elegantment la vostra nova contractació al paper de manera que, després de tres mesos, hagi assumit el 80% de les responsabilitats i, en sis mesos, del 90% al 95%. En un termini de dotze mesos, el vostre nou membre de l'equip hauria de ser 'el propietari' complet del paper.
Si voleu obtenir més informació sobre l’escala intel·ligent de la vostra empresa, estic a punt d’ensenyar a nou seminari web que se centrarà en gran part en com podeu fer créixer el vostre negoci sense sacrificar la vostra salut, família o vida per fer-ho.
Si voleu acompanyar-me en aquesta formació especial per a seminaris web, només cal clica aquí per conèixer els detalls i registrar-se. (És gratis.)
