La cultura influeix en les decisions i les decisions prenen o trenquen negocis.
Aquest era el missatge que compartia Laszlo Bock la seva darrera publicació a LinkedIn . També va llançar una advertència a les organitzacions que decideixen invertir o no en cultura corporativa.
valor net de mary elizabeth mastrantonio
'Els fracassos de la cultura han estat els principals destructors de valor dels darrers cinc anys', va escriure.
Bock entén la importància de la cultura més que la majoria. L’ex vicepresident sènior d’operacions de persones de Google va ajudar a convertir l’organització en el gran que és avui. Al llarg dels seus deu anys de carrera (del 2006 al 2016), va augmentar la plantilla de Google de 6.000 a 76.000 empleats. I no, no es tractava del menjar gratuït, de les làmpades de lava i de les mongetes, si se li pregunta. Es tractava de fer la feina cada dia una mica més agradable i productiva.
Bock va recolzar els seus consells amb alguns exemples bastant bons de cultura equivocada. Els comptes falsos de Wells Fargo i els escàndols d’emissions de Volkswagen són només un parell. Se m’acut una infinitat d’altres, inclosos els problemes de privadesa de Facebook i la recent acusació d’opioides de Johnson & Johnson.
En tots aquests casos, es podria argumentar que la manca de valors, ètica i principis bàsics clars va desviar aquestes organitzacions.
No deixeu que arribi a aquest punt. Invertiu en cultura corporativa ara.
A més dels casos extrems anteriors i dels nombrosos informes que mostren beneficis tangibles de les grans cultures, aquí teniu els tres motius pels quals la cultura hauria d’importar a la vostra organització ara.
1. L’interior ara és extern.
Ja han passat els dies en què 'el que passa a Las Vegas queda a les Vegas'. Amb les xarxes socials i nombroses aplicacions per obtenir puntuacions d’empreses en línia, els empleats poden airejar la roba bruta amb només fer clic a un botó.
És possible que no us preocupi si surt un empleat descontent; no obstant això, ho estareu quan la seva revisió impedeixi que altres candidats amb talent puguin aplicar-se.
quin és el nom real de flo rida
Amb les portes de la companyia obertes al públic, les organitzacions han de controlar i invertir en la seva marca interna tant com en la seva externa.
El meu preferit pressupost sobre el tema prové de l'exdirector general de Campbell's Soup, Doug Conant, que va donar la volta al famós fabricant d'aliments que va fallir: 'Per guanyar al mercat, primer cal guanyar al lloc de treball'.
2. Les dades sobre cultura mostren un clar impacte econòmic.
Abans, la construcció del cas empresarial per a la cultura corporativa era difusa. Ara, hi ha centenars, si no milers, d’informes que quantifiquen l’impacte final de les cultures saludables.
Un dels meus exemples preferits provenia del llibre de Bock Regles de treball !: Estadístiques de Google Inside que transformaran la vostra forma de viure i conduir? . En ell, va destacar un dels projectes pilot del seu equip per millorar l'assimilació de nous empleats. Amb el que es refereix com a 'empenta' (també conegut com un recordatori, un avís o un suggeriment), el seu equip va ser capaç de disminuir el temps que els nous empleats van ser productius.
L'impuls, que es va presentar en forma de recordatori per correu electrònic als directius, va provocar que els nous empleats esdevinguessin competents en les seves funcions un 25% més ràpid que els altres empleats. Hi havia consideracions culturals com la transparència, la comunicació oberta, la creació de xarxes i el temps de qualitat amb els gestors. Resultats bastant bons per a un canvi de cultura simple, si em pregunteu.
3. La tecnologia de les persones ha avançat prou com per ajudar-la.
Amb la introducció d’enquestes de compromís, pols i satisfacció dels empleats, les organitzacions poden entendre millor el que viuen els seus empleats i recopilar idees per ajudar a millorar les seves condicions laborals i la seva productivitat.
A més, amb la introducció d’intel·ligència artificial i processadors de llenguatge natural, el sentiment subjacent es pot identificar i abordar abans que els problemes augmentin.
La vostra organització ja no necessita endevinar ni experimentar amb el canvi cultural. Pregunteu als vostres empleats; et diran què necessiten.
La cultura ja no és només una paraula de moda. Amb l’evolució del lloc de treball, les organitzacions han d’aprofitar les estratègies culturals ara per impulsar l’alineació organitzativa, fomentar un comportament ètic / contrari al risc i, com a resultat, incidir positivament en el resultat final mitjançant l’augment de la productivitat.
