Què tan intel·ligents són les teves intel·ligències? Proveu aquest qüestionari per esbrinar-ho. Resposta CERT o bé FALS a les 33 afirmacions següents. A continuació, desplaceu-vos cap avall per puntuar les respostes i obtenir més informació. (No mireu cap endavant!)
Cert o fals?
1. El millor sol·licitant és el que té més aspecte.
2. Heu d’estudiar la sol·licitud / currículum abans de realitzar qualsevol entrevista.
3. És responsabilitat vostra mantenir el control sobre el progrés de l’entrevista.
4. Durant la pròpia entrevista, haureu de fer aproximadament el 50% de la conversa.
5. No s’ha de contractar un sol·licitant amb més de quatre llocs de treball en cinc anys.
6. El progrés del sol·licitant normalment es pot mesurar pel salari en funció dels anys d'experiència.
7. Els currículums són millors guies per a vosaltres que els formularis de sol·licitud.
8. Per dur a terme una entrevista amb fluïdesa, primer cal posar el sol·licitant a gust.
9. Una bona manera de començar una entrevista és desafiar el sol·licitant per demostrar que pot fer la feina.
Quin és l'origen ètnic de Pharrell?
10. Les preguntes específiques de l’entrevista s’han d’emmarcar per obtenir respostes simples o “sí” o “no” o similars.
11. Sempre haureu de revisar i actualitzar la descripció de la feina abans de començar el procés de contractació.
12. Es pot animar els sol·licitants a aprofundir en les seves respostes mitjançant el seu ús del silenci o de les observacions no compromeses.
13. Podeu investigar per obtenir informació més detallada fent preguntes de comportament.
14. Només hauríeu d’interessar-vos per les qualificacions tècniques del sol·licitant i no perdre el temps en intangibles com ara motivació, actituds i habilitats suaus.
15. És útil avaluar un sol·licitant per investigar els objectius professionals a llarg termini.
16. Un sol·licitant nerviós hauria de ser desqualificat, ja que probablement el candidat no seria capaç de fer front a una feina estressant.
17. Si un sol·licitant no compleix totes les especificacions del lloc de treball, el candidat hauria de ser rebutjat.
18. Les pistes no verbals són útils per avaluar un sol·licitant.
19. Heu de proporcionar al sol·licitant una descripció completa del lloc de treball abans de l’entrevista inicial.
20. Per assegurar-vos que recordeu l'entrevista, haureu d'escriure gairebé tot el que us digui el sol·licitant.
21. La majoria dels entrevistadors escolten i absorbeixen gairebé tot el que diu el sol·licitant.
22. Els prejudicis personals a favor o en contra d’un sol·licitant pesen molt en la decisió de contractació.
23. Els gestors de contractació de la majoria d’empreses són excel·lents entrevistadors.
24. Un cop un candidat hagi acceptat una oferta de treball, només cal esperar a la data d'inici.
25. S'hauria de comunicar als sol·licitants (amb cert detall) per què van ser rebutjats.
26. Teniu la responsabilitat de descriure l'empresa i la cultura / valors de l'empresa als sol·licitants de feina.
27. En la contractació, el vostre criteri sol ser suficient per a una decisió de contractació.
28. Sempre heu d’oferir al sol·licitant el salari inicial més baix possible que creieu que acceptarà el candidat.
29. Hi ha eines d’avaluació vàlides que descriuen amb precisió el comportament, les actituds i les habilitats suaus d’una persona.
30. Podeu provar amb precisió l'actitud d'un sol·licitant davant l'absentisme, el consum de drogues al lloc de treball, el robatori de feina, la seguretat, la formació i l'atenció al client.
31. Les ofertes de feina es poden fer al mateix temps que l’entrevista de treball.
32. Les decisions de contractació s’han de prendre en funció de les habilitats, experiència i educació del candidat.
33. Un candidat és perfecte només dues vegades a la seva vida: el dia de naixement i al currículum.
RESPOSTES
1. FALS. 'No jutgeu un llibre per la seva portada'. La pulcritud és important, però només és un aspecte que cal tenir en compte.
2. CERT. En revisar la sol·licitud / currículum, determinarà el focus de l’entrevista.
3. CERT. Si no controleu la direcció de l’entrevista, se li escaparà de les mans i esdevindrà poc més que una conversa sense sentit.
4. FALS. Recordeu sempre que no podeu aprendre res mentre parleu. El sol·licitant ha de parlar la major part del temps. Mantingueu la vostra part fins al 20%.
5. FALS. No necessàriament. Determineu els motius de cada canvi de feina abans d’extreure’n la conclusió.
6. CERT. En molts casos, el salari reflecteix el progrés en la carrera professional. Excepcions: el canvi de carrera i la recent turbulència econòmica als Estats Units ha provocat que els sol·licitants acceptin llocs de treball on facin menys que els treballs anteriors.
7. FALS. Molts serveis professionals de redacció de currículums estan disponibles per als candidats. La vostra sol·licitud d’empresa és més objectiva i normalment proporciona detalls que no inclouen els currículums. A més, veieu qui completa una sol·licitud.
8. CERT. Aquest és un dels factors clau per a una bona entrevista. Un sol·licitant tens és un candidat no comunicatiu.
9. FALS. Això només antagonitzarà el sol·licitant i reduirà les possibilitats de crear relacions. Sovint, això provoca que el candidat es senti frustrat, defensiu i no comunicatiu.
10. FALS. Les preguntes de resposta oberta estan dissenyades per investigar profundament i obtenir més i millor informació.
11. CERT. Els deures i responsabilitats, l’educació, l’experiència i fins i tot els comportaments, els valors i els requisits d’habilitats suaus poden canviar. Sense tenir informació actualitzada i precisa, us prepareu per a un potencial desastre.
12. CERT. Aquestes tècniques no directives són molt efectives si s’utilitzen correctament. Els candidats “odien” el so del silenci i sovint intenten “omplir l’aire mort” amb comentaris addicionals.
13. CERT. Fer preguntes d’entrevistes conductuals que investiguen informació i experiència són altament efectives i ajudaran a eliminar la “màscara d’entrevista” d’un candidat.
14. FALS. Cal avaluar i mesurar els factors intangibles. Fins al 90% del fracàs laboral es pot cercar en comportaments inadequats, actituds laborals i habilitats suaus.
15. CERT. Això us ajuda a centrar-vos en les ambicions, passions i serietat del sol·licitant sobre la seva carrera.
16. FALS. El procés d’entrevista en si mateix pot causar nerviosisme i pot tenir poca relació amb la capacitat d’una persona per realitzar el treball. Podeu eliminar la majoria del nerviosisme quan estableixi una relació adequada.
17. FALS. No hi ha candidats 'perfectes'. Cal fer compensacions i heu de saber què és una compensació acceptable.
18. CERT. Mireu el 'llenguatge corporal', el ritme de parla i el to de la veu. Un entrevistador excel·lent aprèn a entendre-les i interpretar-les.
19. FALS. Heu de proporcionar als candidats una visió general del lloc de treball, però mai la descripció completa del lloc abans de l’entrevista. Atès que els candidats estan tan ben formats avui, 'lliuraran les respostes esperades' i no descobrireu la persona real que hi ha darrere de la 'màscara d'entrevista'. Comparteix la descripció completa del treball després de la primera ronda d’entrevistes.
20. FALS. El millor és registrar només els factors clau durant l’entrevista. Un cop finalitzada, escriviu comentaris addicionals relacionats amb la feina. Massa escriure, durant l’entrevista, no us permet concentrar-vos en les seves respostes.
21. FALS. Malauradament, escoltar és molt difícil de mantenir per a moltes persones. Per això, voleu escriure només paraules / frases claus objectives durant l’entrevista. En fer-ho, podreu escoltar i observar el candidat.
22. CERT. Totes les persones tenen biaixos i filtres personals. Identifiqueu i enteneu els vostres biaixos. Establir una descripció / un punt de referència de posició clar i objectiu, abans del procés d’entrevista, és una eina excel·lent per eliminar els biaixos.
23. FALS. Els gestors de contractació sovint han rebut poca o cap formació sobre com dur a terme entrevistes. Totes les persones d’una empresa que entrevistin sol·licitants haurien de rebre formació. I actualitzeu aquesta formació periòdicament.
24. FALS. Avui, més que mai, els candidats 'fan compres'. Mantenir-se en contacte amb la vostra nova contractació abans del primer dia us ajudarà a garantir el seu interès i la seva decisió. És una altra manera de crear relacions amb el vostre nou empleat.
25. FALS. Sempre que es proporcionen detalls específics als sol·licitants externs, gairebé sempre es produeix una discussió (iniciada pel candidat). El millor és dir alguna cosa com: 'Hem decidit perseguir altres candidats que tinguin una qualificació més ajustada a les nostres necessitats'. Si rebutgeu un empleat actual, sempre haureu de discutir les seves limitacions i esbossar les vies que han de prendre per ser considerades per avançar.
26. CERT. Una bona descripció de l’organització i del treball en qüestió pot ajudar molt a vendre el sol·licitant a la vostra empresa. Avui, més que mai, els candidats esperen entendre l’empresa, la seva cultura / valors abans d’acceptar una oferta. Cerquen 'en forma' tant com tu.
27. FALS. Un mal contractament us pot costar més de quatre vegades els ingressos anuals d’una persona. Espereu una segona opinió objectiva d’un cirurgià qualificat abans d’una operació important. Per què no demanar una segona opinió abans de contractar un candidat?
28. FALS. El salari ofert hauria d’estar en consonància amb la tarifa vigent per al lloc de treball.
29. CERT. Hi ha eines d’avaluació estadísticament validades que podeu utilitzar en situacions prèvies i posteriors a l’ocupació que mesuraran amb precisió els comportaments, les actituds i les habilitats suaus de la feina. Fins al 90% de les baixes de feina es poden remuntar a comportaments, actituds i habilitats suaus inadequades.
30. CERT. Hi ha instruments estadísticament vàlids que es poden utilitzar en situacions de preocupació i preoferta que mesuren aquests factors importants.
31. FALS. Tot i que aquest és un exemple extrem, una empresa va fer una oferta de treball en el moment de l’entrevista. El candidat va començar i la companyia va descobrir durant la comprovació dels antecedents posteriors al contracte que la persona ha estat recentment alliberada de la presó, amb llibertat condicional per assassinat. Amplieu una oferta de treball només després de completar les referències i antecedents adequats.
32. FALS. Si preneu una decisió de contractació basada només en habilitats, experiència i educació, us falten els altres ingredients clau. Com que fins al 90% de les falles laborals es deuen a comportaments, actituds i habilitats suaus inadequades, afegir aquests factors a la vostra decisió de contractació us proporciona una visió completa del candidat. Els gestors de contractació encara solen contractar per 'habilitats i experiència' sols i acabar amb l'ocupació per 'actitud'. Per què no contractar per 'actitud?'
33. 'CERT'. Els sol·licitants volen que creieu que són 'prefectes'. Nota: National Referencing Corp indica que 30 milions de persones han assegurat l'ocupació mentint als seus currículums. Feu els deures i comproveu els fets.
Guia de puntuació
0-9 'Atura! No passis vaja! No cobreu 200 dòlars. ' La vostra manca de coneixements d’entrevistes gairebé garanteix que contractareu el candidat equivocat. Heu d’aprendre tots els conceptes bàsics sobre la contractació (la filosofia de la contractació de la persona adequada) la primera vegada, els passos necessaris per contractar i entrevistar, dur a terme una entrevista amb èxit i el procés d’avaluació dels candidats. Consulteu un expert per ensenyar-vos els conceptes bàsics.
10-22 La vostra puntuació indica una comprensió bàsica del procés d’entrevista. Tot i això, encara corre el risc de cometre costosos errors de contractació. Hauríeu de desenvolupar encara més les vostres habilitats en totes aquestes àrees: escriure descripcions exhaustives de llocs de treball, establir paràmetres de treball, desenvolupar preguntes d’entrevistes de comportament i perfeccionar les vostres habilitats d’entrevista, definir la cultura del lloc / departament, seleccionar proves i avaluacions prèvies a la feina validades, elaborar una guia de puntuació de candidats i la realització de verificacions exhaustives dels antecedents.
23-28 Enhorabona. Teniu una bona comprensió del procés d’entrevistes. Ja esteu a punt per eliminar les conjectures restants del procés de contractació. Això inclou mesurar i integrar actituds, habilitats suaus, comportaments, proves d’ocupació i tècniques d’entrevista avançades (és a dir, entrevistes per actituds) al vostre mix. Gràcies a aquests perfeccionaments, la qualitat del vostre contracte millorarà i contractareu per a un 'ajustament laboral', no per a habilitats i experiència.
29-31 Excel · lent. Teniu un coneixement avançat del procés d’entrevistes. Ja reconeixeu que la contractació només per a habilitats / experiència i educació no és suficient. Ja hauríeu d’haver incorporat les entrevistes conductuals i actitudinals al vostre procés. És possible que ja tingueu integrades les 'proves d'ocupació' o que cerqueu proves de 'personalitat' de més qualitat. Heu d’entendre que la cultura d’un lloc de treball, d’un departament i d’una empresa pot diferir. Avalueu sempre la 'persona sencera'. Heu de mesurar un candidat en comparació amb el punt de referència de posició que incorpori actituds, habilitats suaus, comportaments, experiència, educació, credencials i habilitats difícils.
32-33 Excel·lent feina! El vostre coneixement supera el de molts gestors de contractació. Reconeixeu que contractar / retenir el millor talent és un moviment estratègic. Els vostres paràmetres de rendiment s'han de tornar a validar periòdicament. Ja enteneu l’impacte que tenen les actituds, les habilitats suaus i els comportaments en l’èxit d’un empleat. Hauríeu d’haver validat proves d’ocupació / personalitat, verificacions antecedents fiables i control de medicaments. Sempre hauríeu d’incorporar mesures de rendiment específiques a les descripcions de feina. Esteu preparat per migrar d’entrevistes conductuals / actitudinals a un procés d’entrevistes basades en competències. També heu de fer el següent pas i integrar el vostre procés de contractació amb el desenvolupament, la retenció i la planificació de la successió dels empleats.
Escrit per Will Helminger, de La vostra autoritat de contractació
