Principal El Futur Del Treball Com les dones i els homes poden treballar junts per crear igualtat

Com les dones i els homes poden treballar junts per crear igualtat

El Vostre Horòscop Per Demà

Hi ha alguna cosa més fonamental per al nostre benestar col·lectiu que la qualitat de les relacions entre homes i dones? L’any passat, la nostra societat es va ensopegar amb un territori sense mapes en les relacions de gènere; mentre les dones explicaven història rere història de maltractaments i depredacions horribles a mans d’homes a la seva vida, vam assistir al naixement d’un moviment que feia temps que s’havia esperat. Vam escoltar milions de veus que s'aixecaven a l'uníson per dir '#MeToo' i el nostre país mai no serà el mateix.

Però l’obra real tot just comença. Els homes i les dones han d’esbrinar una manera de navegar junts per aquest nou territori i no serveix de res pretendre que sigui fàcil o senzill. Hi ha molta ràbia al nostre país ara mateix: ràbia entre les dones que han estat maltractades, coaccionades i acomiadades pels seus companys masculins, així com ràbia entre els homes que se senten assetjats i demonitzats quan molts no han fet res per merèixer-ho.

quants anys té Cody Carson

Tot i que gran part d’aquest sentiment negatiu és natural (i fins a cert punt, és inevitable), hauríem de fer tot el possible per transcendir-lo. Mai avançarem si els homes i les dones es tracten mútuament com a adversaris en comptes d’aliats.

Fa poc vaig decidir contactar amb uns quants homes que admiro per comprendre #MeToo, què significa per a les relacions professionals entre homes i dones, com eliminar el biaix en el lloc de treball i com traçar el millor camí cap a la igualtat real i harmonia a la nostra societat. Quan vaig recollir les notes de la meva conversa, van sorgir tres temes que crec que poden ajudar a guiar la nostra conversa a mesura que avancem junts com a humans.

Tema 1: abraça els punts forts femenins únics, però tracta a totes les dones com a individus

Potser és controvertit dir-ho el 2018, però els homes i les dones no són intercanviables, i això és bo.

Per exemple, segons Avaluació de CliftonStrengths de Gallup (que es basa en les dades de l'enquesta de més de 14 milions de persones enquestades), 'Les dones tenen un rang més alt que els homes en els temes de desenvolupador, disciplina, inclusió i empatia'. Això significa que és més probable que identifiquin i cultivin qualitats positives en altres persones, sovint posen èmfasi en la planificació i l’organització i solen tenir una comprensió més profunda de les experiències alienes a les seves.

Quan hi ha més dones al lloc de treball, les empreses poden aprofitar millor aquests punts forts. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), expert en intimitat i relacions a l’era digital , es fa ressò de les conclusions de l'avaluació de CliftonStrengths quan assenyala que, segons la seva experiència, les dones són generalment millors que els homes quan es tracta de 'compassió' i 'construcció de comunitat'. També diu que la presència d'aquests trets pot millorar el comportament dels companys de feina: 'L'única manera de ser més semblants a les dones és tenir dones al voltant'.

Tot i que les empreses haurien d’adoptar les virtuts femenines tradicionals, també han de reconèixer les diferències individuals entre les dones. Tot i que hi ha distincions a nivell de població entre homes i dones, com assenyala Gallup, 'les diferències són molt més grans dins dels gèneres que entre els gèneres'. Un munt de dones són afirmatives i competitives i no s’han d’acusar reflexivament d’intentar emular els seus col·legues masculins. Això és qui són.

Stuart Leviton, advocat i director general d 'operacions de SeekingIntegrity.org defineix el biaix com 'actuar sobre nocions preconcebudes que poden no tenir proves en algun sentit objectiu per a cap persona en particular'. Les expectatives s’han de restablir amb totes les persones.

Gary Belsky és l'exdirector en cap de la revista ESPN i actualment president de Elland Road Partners . Explica com les idees preconcebudes i la doble moral poden danyar la carrera d'una dona: 'Jo era un gran cap de la personalitat i, pel que sé, no m'ha obstaculitzat mai. Però sospito que si fos dona, algunes persones m'haurien descrit com a excés o fins i tot boig '.

Les dones han de lluitar sempre amb dobles normes. Per exemple, a Estudi del 2012 publicat per l'Acadèmia Nacional de Ciències va trobar que els candidats ficticis per a un lloc de gerent de laboratori eren menys propensos a ser seleccionats per una mostra de 127 biòlegs, químics i físics si se'ls anomenés 'Jennifer' en lloc de 'John'.

Hauríem d’aprofitar els diferents punts forts que les dones aporten al lloc de treball, però mai no hem d’esperar que s’adaptin perfectament a rols de gènere definits.

Tema 2: La transparència i el diàleg obert són essencials

Com podem tenir una conversa productiva sobre el gènere en el lloc de treball si la gent té por de dir la seva opinió?

Sovint sentim parlar de la importància de la diversitat, però aquesta paraula sol referir-se a atributs com la raça i la nacionalitat. Tot i que aquests són elements crítics de la diversitat, les empreses sovint passen per alt un dels motors més importants de la innovació: la diversitat de pensament. Com un L’informe Deloitte del 2017 ho diu 'La investigació demostra que una de les fonts més grans de biaix de les empreses és la manca de diversitat de pensaments'. Si una empresa vol facilitar la diversitat i la inclusió reals, ha d’acollir una àmplia gamma d’idees i perspectives.

Això és particularment cert quan es tracta d’un tema tan ampli i conseqüent com les interaccions entre homes i dones en el lloc de treball. Belsky diu que va crear un entorn inclusiu a la seva empresa mantenint 'converses obertes i franques' i creant 'espais segurs per a converses difícils'. Leviton argumenta que les restriccions sobre allò que els homes i les dones poden discutir fan que es produeixi una comunicació 'antinatural': 'Hem de trobar una manera de mantenir un diàleg obert i honest en lloc de fer-lo il·legal; així és com ens mantenim atrapats en el biaix'.

També perpetuem els biaixos en no comunicar les expectatives de manera clara i respectuosa. Weiss assenyala que és vital aconseguir que tots els membres de l'organització es posin d'acord sobre certs principis i estàndards fonamentals, cosa que no pot passar sense un diàleg obert: 'Quan tothom està alineat i no hi ha cap agenda ni motius ocults, hi ha integritat'. També discuteix el valor d'establir 'valors compartits, creences, [i] límits i pautes estructurades clares'.

Vaig començar aquesta peça esmentant el gran dipòsit d'ira que bullia sota la superfície de les nostres discussions sobre el gènere als Estats Units, bona part de les quals és natural i justificada. Però entrem en una etapa d’aquest moviment on la indignació només ens portarà fins ara, i fins i tot podria ser inimable progressar provocant reaccions entre els homes i conduint a un cicle interminable de recriminació. Aquesta és una preocupació que comparteix Leviton: 'Per als homes, tinc por que es retirin com a mecanisme de defensa en lloc de dedicar-se a créixer i canviar. Si els homes se senten atacats, naturalment seran defensius.

Cas pràctic: vaig arribar a aproximadament una dotzena d’homes per a aquesta peça, que tots conec bastant bé. La majoria no volien deixar constància d’aquest tema. És una llàstima perquè tots són homes integristes i líders en els seus respectius camps.

La millor manera d’ajudar els homes a implicar-se i evitar que es retirin és incloure’ls en debats sobre com eliminar el biaix al lloc de treball i establir relacions laborals més saludables amb les seves col·legues.

Tema 3: Lluitar pel canvi, però celebrar el progrés

Quan el L’Institut Peterson for Economics va enquestar 22.000 empreses a tot el món el 2014, es va trobar que 'gairebé el 60 per cent d'aquestes empreses no tenien membres femenines del consell d'administració, poc més de la meitat no tenien executives femenines de C-suite i menys del 5 per cent tenien dones CEO'. També es va trobar que les empreses amb més dones en posicions de lideratge empresarial eren més rendibles. Les dones han estat llegint estadístiques com aquestes des de fa dècades, i sovint sembla que aquests avencs mai no es superaran.

Com si la situació s’hagués de fer encara més insuportable, en els darrers dos anys les dones han descobert que hi ha una epidèmia d’agressió i assetjament sexual al lloc de treball. A mesura que les històries de #MeToo continuen inundant els titulars i els nostres feeds de Twitter, milions de dones s’adonen que les seves històries són molt més habituals del que pensaven. Això només s’afegeix a la sensació de desesperació i exasperació.

Les dones tenen motius més que suficients per frustrar-se amb l’statu quo, i això ha conduït a un poderós sentiment d’urgència al nostre país. Però no podem deixar que aquesta urgència es converteixi en impaciència.

Leviton fa un bon punt: 'Tinc por de que les dones que esperen quedin decebudes i no li donin prou temps per veure realitzades les seves esperances i aspiracions'. En un moment en què estem posats a la vora d’una revolució, seria lamentable.

Les massives transformacions socials requereixen temps. Ken Kuznia és el fundador i CEO de Reclutament puntual en blanc , i fa un paral·lelisme entre la lluita per la igualtat de gènere i el Moviment pels Drets Civils: 'Tinc l'esperança que la nostra cultura evolucioni i maduri. Igual que passa amb la igualtat de raça, sens dubte no arribarà sense problemes de creixement ». Belsky va establir una connexió similar.

El Moviment pels Drets Civils és instructiu: tot i que encara hi ha disparitats racials esperpèntiques a la nostra societat (des dels índexs d’empresonament fins a les mancances educatives), això no vol dir que la lluita pels drets civils no hagi tingut un èxit increïble: des de les mànegues de foc i els gossos de Birmingham a un president afroamericà en menys de 50 anys. De la mateixa manera, només cal veure el progrés que han aconseguit les dones en una sola vida: fa un segle, les dones ni tan sols tenien dret a vot. I les dones no van començar a abocar-se a la força de treball fins als anys seixanta (tot i que van jugar un paper important en l'explosió de l'activitat industrial durant la Segona Guerra Mundial).

Ara el 40% dels directius i gairebé el 40% dels graduats en MBA són dones. Les dones també representen el 56 per cent dels estudiants universitaris dels campus nord-americans. Tot i que només el 6,4 per cent de les empreses de Fortune 500 estan dirigides per dones CEO, aquesta proporció és la màxima històrica . I mai no hem vist un esforç més concertat per traslladar les dones a llocs amb una major responsabilitat i autoritat professional El 90 per cent de les empreses Fortune 500 tenen grups de recursos per a empleats, molts dels quals es van establir per donar accés a les dones a dones mentores (com ara la Xarxa de dones Visa i la xarxa d’inclusió de dones de PepsiCo).

Martha Maccallum és advocada?

Res d’això no vol dir que les dones (i els homes) no hagin de lluitar tant com puguin per la igualtat de gènere. Encara hi ha enormes disparitats que cal reduir i canvis culturals que necessiten desesperadament. No hem de perdre mai la sensació d’urgència que he esmentat anteriorment: és el que impulsa el progrés i ens recorda fins on ens queda per arribar.

Animo a totes les dones a discutir aquests problemes amb un home que respecten, ja sigui un mentor, un company de feina, un amic o un familiar. Tot i que és important escoltar les angoixants històries sobre depredadors, assetjadors i maltractadors en sèrie, també és hora d’escoltar les històries d’uns quants homes bons. En lloc de batre constantment els homes amb exemples lletjos de què no fer, mostrem-los com fer-ho millor.