Un 'acomiadament' és una acció d'un empresari per acomiadar els empleats per manca de feina. El terme connota que la terminació és temporal, però pot ser que sigui permanent. Una 'reducció' significa simplement alliberar empleats perquè l'operació ja no els necessita; la reorganització o reestructuració de la institució ha eliminat llocs de treball. De vegades es substitueix l'eufemístic 'dimensionament correcte', per assumir una gestió més afalagada. Un 'RIF', que significa 'reducció de la força', és un terme antic i bastant senzill, la seva font més probable és que siguin canvis governamentals i militars en l'ocupació: tots dos es produeixen de tant en tant. La novetat addicional a aquesta terminologia absurda (almenys des del punt de vista dels empleats) és la “subcontractació” o “fora de la contractació”, el que significa que el treball està sent transferit a una altra organització a nivell nacional o estranger.
Lily Radford, filla de Karen Grassle
L’acomiadament és un corol·lari necessari per a l’ocupació estacional o intermitent habitual en algunes indústries, per exemple en la construcció, on l’activitat constructiva normalment es ralenteix o s’atura els mesos d’hivern i es reprèn a la primavera. Les indústries que fabriquen productes venuts per a l’hivern solen tenir nivells elevats de producció (incloses moltes hores extres) a l’estiu. La inversa té lloc quan es fabriquen productes de primavera i estiu a l'hivern. Les indústries molt vinculades a la temporada turística solen tenir acomiadaments. Les persones ocupades en aquest tipus d’activitats s’adapten als acomiadaments tenint formes alternatives d’ocupació durant la “temporada baixa”. Els acomiadaments també es produeixen en moments de desacceleració econòmica perquè la demanda global disminueix. Els productors reduiran de tres torns a dos o un o alliberaran alguns empleats fins i tot quan només operin un torn. Però els acomiadaments impulsats per l'economia no són permanents i els treballadors són 'cridats de tornada' quan les coses tornen a reprendre's. Segons les estadístiques recollides pel Departament de Treball dels Estats Units (DOL), els acomiadaments massius prolongats han afectat de mitjana 1,3 milions d’empleats entre el 1996 i el 2003, a taxes més altes durant el període de recessió que es va iniciar el 2000, a nivells més baixos durant la creixent dècada dels noranta. .
El treballador acomiadat no té cap garantia de ser cridat a treballar; de la mateixa manera, és possible que l’empresari no pugui contractar mà d’obra si els contractes no es renoven o l’empresa no es recupera. En l’última dècada més o menys, l’acomiadament s’ha convertit en un eufemisme de reducció de força. És un senyal revelador de les vegades que DOL va començar a recopilar dades sobre acomiadaments per primera vegada a l'abril de 1995 i des de llavors ha publicat aquestes dades mensualment. Encara més revelador és el fet que més tard DOL va afegir categories com acomiadaments a causa de la 'deslocalització a l'estranger' i la 'competència d'importacions', l'última categoria que indica llocs de treball perduts perquè el treball intern s'ha substituït per les importacions. Tot plegat suggereix que el terme 'acomiadament' entra imperceptivament en la categoria de 'reducció'.
La reducció de mida normalment té múltiples causes, de les quals es pot augmentar la productivitat. Segons el DOL, la productivitat a la fabricació (producció per hora) va augmentar de mitjana un 4,4 per cent un any del 1995 al 2005 i un 2,3% a l'any en el conjunt del negoci. Si la demanda de béns i serveis és constant, això vol dir que cada any es necessiten menys treballadors per subministrar l’economia. El segon factor darrere de la reducció de la mida és la disminució dels ingressos, ja sigui per una pobra economia o per un augment de la competència exterior. Finalment, si la mà d’obra està disponible a costos inferiors a l’estranger i es pot transferir la feina, les empreses reubicaran els llocs de treball per reduir-ne els costos.
El flux de notícies empresarials durant almenys la dècada de 1990 i mitjans de la dècada de 2000 sembla suggerir que aquests factors estan molt presents, de fet, que el benestar corporatiu i els acomiadaments són inversament proporcionals, com mostra un mostreig de titulars: Les accions de Compaq augmenten un 8% sobre les vendes i la previsió de feina (The New York Times, 9 d'octubre de 1992; l'article cita l'eliminació de 1.000 llocs de treball); Augment de valors a les notícies de possibles acomiadaments majors (Annex News Watch, 29 de setembre de 2004, sobre EDS); i Ford redueix les feines, augmenten les accions (CBS News, 24 de gener de 2006). Moltes històries més contenen el mateix missatge al cos, si no al titular. Per descomptat, les accions augmenten en qualsevol notícia que una empresa (especialment una empresa amb problemes) redueixi els costos. En el context actual, cal destacar que tantes empreses abandonen llocs de treball com a forma de reduir costos.
LES PETITES EMPRESES NO ESTAN EXENTES
Les petites empreses també estan subjectes a patrons estacionals i, per tant, acomiaden els empleats segons sigui necessari i els tornen a trucar més endavant. De manera més dolorosa, però, la petita empresa també ha de respondre a les pressions econòmiques i de mercat i, per tant, ha de reduir ocasionalment la seva ocupació perquè els ingressos no hi són. Per tant, tots els propietaris haurien de tenir plans i polítiques per reduir l’ocupació de manera permanent. Aquestes tècniques directives impliquen 1) conformitat amb la llei, 2) comunicacions adequades i 3) assistència dels empleats, de vegades anomenada 'substitució' en l'argot de recursos humans.
En termes generals, el primer número es basa en l’equitat, però la justícia és aplicada per les estàtues laborals i dels drets civils. En reduir la plantilla, el propietari ha de basar les seves accions en els requisits del negoci i inclinar-se cap enrere per evitar fins i tot el suggeriment de biaix contra les minories protegides: dones, discapacitats, minories racials, treballadors majors de quaranta anys i veterans. En la majoria dels casos, les terminacions de treball es basaran en funcions que ja no es poden suportar; si cal reduir-los en comptes d'eliminar-los, es pot utilitzar un criteri neutral com la permanència laboral, amb la primera cessació dels empleats més joves. Aquesta norma també s'aplicaria si s'adopta una reducció generalitzada, basada en un percentatge de tots els empleats. Les normes que s’apliquen s’han de fer públiques perquè la seva equitat sigui visible per a tots els implicats, tant si es queden com si se’n van.
Les comunicacions són importants tant per mantenir la moral dels empleats retinguts com per mantenir la bona voluntat dels acomiadats. És possible que tornin de nou. Per descomptat, la pràctica d’anunciar una reducció a la tarda el divendres o el dia abans de Nadal es reflecteix molt negativament en el coratge i el tacte del propietari. És possible que els empleats hagin de marxar, però agraeixen una declaració clara de la raó per la qual s’acomiaden i els agrada rebre el màxim d’avís possible. Alguns propietaris consideren que poden perdre la mà d’obra efectiva dels acomiadats anunciant-ho aviat; però en gairebé totes aquestes situacions, els empleats fa temps que preveuen problemes; per tant, l'avís anticipat pot millorar la productivitat durant aquest període eliminant la incertesa. Si les regles de selecció són òbviament justes i imparcials, tots els empleats reaccionaran favorablement cap a l’empresa. I això serà doblement cert si l’anunci inclou informació sobre l’ajut que l’empresari pretén proporcionar als que se’n vagin.
Proporcionar ajuda de substitució implica un treball addicional per part del propietari, però sempre té un efecte favorable. Aquesta ajuda pot implicar l'assistència d'una o més agències d'ocupació, proporcionar informació sobre com sol·licitar les prestacions per desocupació, assessorament del propietari o d'un tercer, ajudar a preparar bons currículums, proporcionar contactes i preparar cartes de recomanació.
De manera natural, molts propietaris senten la necessitat de reduir la mida com un signe de fracàs personal, i això malgrat tenir una bona trajectòria d’ocupació llarga i reeixida de molta gent. Tanmateix, l’experiència ensenya que els negocis tenen tant els seus avantatges com els seus alts, i també ensenya que el propietari es beneficiarà de minimitzar les seves pròpies frustracions. Una bona manera de fer-ho és intentar ajudar els afectats.
ALTERNATIVES A DOWNSIZING
Algunes empreses han tingut, i continuen tenint, polítiques de 'no acomiadament' o, de manera més realista, una filosofia de 'no acomiadament'. Julia King, escrivint-hi Computerworld , va descriure dues d'aquestes empreses, Lincoln Electric Co. i FedEx Corp. 'Les pràctiques laborals tenen noms diferents', va escriure King, 'però l'esperit i les estratègies comercials que hi ha darrere són les mateixes. En defugir la reducció de la mida com a qüestió de valors corporatius, ambdues companyies busquen crear una força de treball feroçment lleial i productiva, que al seu torn generi alts índexs de satisfacció dels clients i resultats finals. I fins ara, és una estratègia que sembla funcionar bé, tant en temps econòmics bons com en mals. '
Elizabeth Smith Barnes, escrivint a Gestió de la plantilla va descriure la política de despediment de Hypertherm, Inc. Barnes va proporcionar una cita reveladora del fundador de la companyia, Dick Couch, que revelava la mentalitat que hi havia darrere d'aquestes polítiques. 'Vaig estar en una conferència sobre emprenedoria a Dartmouth', diu Barnes, citant Couch. 'El noi que tenia al costat era un jove capitalista de risc molt brillant que creia que el propòsit del negoci és maximitzar el patrimoni net.' Dic que el propòsit del negoci és satisfer el client i centrar-se en el desenvolupament i el benestar dels seus associats, a partir dels quals passaran coses bones, inclòs el benefici 'accidental' per als accionistes. Sembla que algunes persones de les empreses mai no entendran el valor de no acomiadar-se perquè la seva filosofia fonamental sobre el que estem treballant és molt diferent '.
Les polítiques de no acomiadament no són realistes per a moltes empreses petites, però les pràctiques dels líders suggereixen maneres i mitjans tant d’evitar acomiadaments com d’afrontar els problemes de costos de manera creativa. Les tècniques esmentades inclouen la contractació molt acurada, la formació creuada dels empleats perquè molts puguin canviar de lloc de treball, la intensa implicació dels empleats a l’empresa a través de suggeriments de programes i innovacions i, en el cas extrem, la reducció de sou o la reducció de la jornada laboral. que tots els empleats es quedin i comparteixin les dificultats en comú.
BIBLIOGRAFIA
Barnes, Elizabeth Smith. 'Política de no acomiadament'. Gestió de la plantilla . Juliol de 2003.
Chappell, Lindsay. 'Nissan augmenta la mida de les persones que busquen feina a Detroit'. Notícies d'automoció . 13 de març del 2006.
Tripulació, Vince. 'Els acomiadaments només com a últim recurs'. Revista d’Atenció Domiciliària . 1 de març de 2006.
Rei, Júlia. 'Feines per a la vida'. Computerworld . 14 de gener de 2002.
Langreth, Robert i Matthew Herper. 'Advertiments de tempesta'. Forbes . 13 de març del 2006.
quants anys té ella henderson
'PA examina les pèrdues de llocs de treball relacionades amb la fusió'. Recull de notícies de TelecomWeb . 17 de març de 2006.
'Despediments recents a la indústria hipotecària'. Notícies d’origen . Març del 2006.
Sheff, Harry. Notícies setmanals; Retribució, sindicats i acomiadaments: oh, meu! Resums breus de les notícies del centre de trucades de Tucson a Dubai. CommWeb . 9 de març de 2006.
Tobin, Bill. 'Últim al bot salvavides: ser un empleat fidel no impedeix preparar-se per ser RIFd. Està preparat per a qualsevol eventualitat. Modern Plastics Worldwide . Març del 2006.
Departament de Treball dels EUA. 'Estadístiques d'acomiadament massiu'. disponible des de http://www.bls.gov/mls/home.htm . Recuperat el 30 de març del 2006.
Departament de Treball dels EUA. 'Productivitat i costos'. disponible des de http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Recuperat el 31 de març del 2006.
