Són dues de les empreses més grans i amb més influència del planeta, però en molts aspectes Amazon i Google són oposats polars pel que fa a la cultura empresarial i l’estratègia empresarial.
quina alçada fa el sàlvia els bessons
Richard Russell va passar més de vuit anys col·lectivament tant a Google com a Amazon fundant la seva pròpia empresa, on ensenya als altres a aplicar els principis i les eines que ha après als seus propis negocis.
Em vaig asseure recentment amb Russell per desmitificar algunes de les diferències entre els seus antics empresaris i destacar algunes de les lliçons clau que ara comparteix amb els seus clients.
Contractació
Segons Russell, la pregunta bàsica de l'entrevista de Google és: 'Què tan intel·ligent sou?'
'Google contracta gent intel·ligent, els proporciona avantatges per fer-los feliços i després els proporciona llibertat (i problemes difícils) amb l'esperança que passin coses meravelloses', em va dir Russell. 'En general, solen aconseguir treballadors intensos, però no és l'objectiu principal. Això vol dir que a Google, la majoria de la gent s’equivoca en fer o dir coses per demostrar la seva intel·ligència ”.
En canvi, la pregunta bàsica de l'entrevista d'Amazon és: 'Què has fet?'
'Amazon contracta persones que fan moltes coses, apliquen pressió i orientació estructurades i els ofereixen problemes durs (i llibertat) amb l'esperança que es facin moltes coses', explica Russell. 'En general, solen aconseguir molta gent intel·ligent, però no és l'objectiu principal. Això vol dir que a Amazon, la majoria de la gent s’equivoca en fer coses i no en parla tant.
Tots dos empresaris atrauen constantment grans candidats: salaris alts, preus de les accions i èxit solen fer-ho. Però Google fa una crida a les possibles contractacions per ser un lloc ideal per treballar, mentre que Amazon atrau creant un entorn on la gent a qui li agrada molt fer-ho encara ho fa més.
'Si contractés, seguiria el mètode d'Amazon i contractaria ex-amazònics per sobre de Google, amb un marge significatiu. No és que els googlers siguin dolents, sinó que preferiria els amazònics ”, diu Russell.
'Però si escollís un lloc per treballar, escolliria treballar a Google per Amazon', continua, 'perquè és un lloc per treballar molt més agradable'.
I si el seu objectiu era fer créixer les seves capacitats i la seva carrera?
'Tria Amazon malgrat les molèsties o per això', diu Russell.
Avantatges, beneficis i cultura
'A Google li agrada pensar-se com a frugal, però no ho és', diu Russell. 'Però no importa a causa dels enormes marges de Google, que superen el 30%'.
En canvi, Amazon té marges molt menors, entre el 5 i el 10 per cent. Són frugals, i això fa importa ”, diu Russell. 'Però de vegades ho porten massa lluny innecessàriament'.
'No viatjarà de primera classe en cap antiguitat de cap empresa', diu Russell, 'tot i que és més probable que obtingueu economia o negoci premium a Google que Amazon a cada antiguitat'.
I afegeix: 'Google compra excel·lent menjar per a tothom, cosa que suposa un bon avantatge. I, tanmateix, té sentit per als negocis, perquè la gent no necessita perdre el temps preparant-se o sortint a buscar menjar. En canvi, tendeixen a socialitzar i menjar junts; sembla costós i ineficient, però és un gran ús dels fons i és molt, molt més barat del que sembla.
En canvi, Amazon no proporciona menjar als empleats, però Russell considera que això és una economia falsa, ja que el personal acaba perdent el temps rebent dinars a l’exterior.
'Però impressiona als empleats que Amazon intenta reduir els costos', diu Russell, 'que tendeix a reforçar aquest comportament en altres aspectes del negoci'.
Quan es tracta de processos de persones, Russell descriu Google com relativament ad hoc, que tendeix a crear cambres de ressò culturals amb contractacions i promocions. Hi ha pocs comentaris als entrevistadors, de manera que aquests entrevistadors milloren lentament.
Amazon, en canvi, utilitza un mètode de contractació molt estructurat i fiable i aplica aquest mateix rigor als acomiadaments, promocions i recompenses. La contractació inclou entre quatre i vuit entrevistadors que utilitzen preguntes de comportament centrades en els principis de lideratge d’Amazon i que segueixen un resum, que ajuda els entrevistadors a millorar les seves habilitats. Es produeix una discussió similar amb les revisions de promocions, que obliguen tots els gestors a tenir certa disciplina i comprendre com avaluar les persones.
'Això ajuda Amazon a mantenir una cultura codificada a través dels seus processos de persones', diu Russell. 'Google es beneficiaria d'adoptar els processos de gent d'Amazon i d'adaptar-los a la seva cultura'.
Estructura de gestió
Russell descriu Google com una 'organització centralitzada de productes i comandaments i enginyeria', amb una 'organització comercial / comercial paral·lela però una mica independent'.
Segueix: 'Google està dirigit per enginyers o professionals de productes (almenys aquest és el seu focus) i les vendes serveixen a les seves necessitats per obtenir ingressos amb els productes'.
L’estructura d’Amazon, en canvi, està impulsada per les necessitats empresarials.
'Els líders no són necessàriament enginyers ni venedors o productes', explica Russell. 'No obstant això, perquè s'endinsen en la tecnologia, també entenen la tecnologia'.
Segons Russell, Google pot fer grans canvis més ràpidament quan es decideix des de molt alt, perquè la tecnologia està organitzada conscientment i normalment hi ha una persona que fa cada cosa, amb poca superposició i és relativament fàcil de navegar.
'Però Google és molt menys àgil a l'hora de respondre a canvis en els mercats o els aprenentatges, ja que les decisions es centralitzen i es fan més amunt de la cadena de comandament', continua Russell. 'En cert sentit, Google funciona com un govern gegant amb una planificació central'.
En canvi, Amazon pot fer petits canvis molt més ràpidament, ja que la presa de decisions s’impulsa cap avall fins on es pot arribar.
'Però això pot provocar duplicitats', diu Russell. 'I els grans canvis centralitzats triguen molt a fer-se, ja que tanta gent ha d'actuar, i també és difícil exigir un mandat. En cert sentit, Amazon opera com una economia capitalista sense una planificació central.
Russell diu que les respectives estructures de gestió també afecten la forma en què ambdues empreses es marquen objectius.
Google utilitza universalment objectius i resultats clau (OKR), un marc per establir objectius per definir i fer un seguiment dels objectius i dels seus resultats, perquè és relativament fàcil veure en què treballa cada equip. El procés d'objectius d'Amazon està relativament ben desenvolupat, però no tan estructurat ni transparent com el de Google.
'El procés d'establiment d'objectius d'Amazon és molt més difícil de navegar i coordinar', diu Russell. 'Es beneficiarien d'adoptar àmpliament les OKR, especialment quan es tracta de transparència'.
Estil i processos de gestió
Des de la perspectiva de Russell, l’estil i els processos de gestió d’Amazon sovint són més transferibles a altres empreses que els de Google, perquè aquest estil és més sistemàtic i estructurat i els processos més madurs. Per no mencionar que poques empreses poden igualar els alts marges de benefici de Google.
'Prenguem la innovació, per exemple', diu Russell. 'Amazon és molt disciplinat i exhaustiu quan es plantegen idees noves, mentre que Google només prova les coses i espera que funcionin. Google es pot permetre el luxe de fer-ho i funciona globalment, però l'enfocament de Google no es pot transferir sense els marges de Google, mentre que l'enfocament d'Amazon funciona per a totes les empreses '.
Tot i que els enfocaments d’Amazon i Google solen diferir dràsticament, Russell creu prendre el millor d’ambdues empreses. Al cap i a la fi, tots dos van tenir èxit per una raó.
La clau és adaptar aquestes lliçons clau a les vostres necessitats i cultura específiques, cosa que us permetrà obtenir el millor d’ambdós mons.
