La meva columna, Àrea de treball, està dissenyada per ajudar els empleats i els directius a conèixer millor el punt de vista dels altres (POV). Té alguna situació que voldria tractar? Envieu-lo abans de envieu un correu electrònic aquí . No us preocupeu, mantindré la vostra identitat privada.
El meu cap espera que agafi l’atenció dels meus companys de feina
Patrimoni net de joe gorga 2015
POV dels empleats: El meu cap té un costum terrible de demanar-me que faci més coses que els membres del meu equip. El que ho fa encara pitjor és que, quan em pregunta, posa excuses per la poca actuació del company de feina que no va aconseguir la feina. Estic fart de fer el doble de feina. Si el meu cap exigís més responsabilitat a la gent, no seria un problema. Ben aviat, només diré 'no' i veuré què passa. Si m’obliga a seguir fent la feina de tots els altres, deixaré. Quin sentit té ser bo a la feina si la recompensa és més feina?
Administrador POV: El meu equip té una experiència mitjana. Tinc una súper estrella. Li he donat més feina perquè sembla que està menys ocupat que la resta de l’equip i que pot suportar la càrrega de treball addicional. Li he fet saber que és un dels millors intèrprets. També he fet saber a la resta de l’equip que el seu objectiu hauria de ser tan competent com ell en les seves feines. No obstant això, tot i que és genial en el que fa, no és tan bo a l’hora d’entrenar els altres . Es pot dir que li agrada que se’l vegi com “el millor”, i no li proporciona informació ni orientacions. Això em fa difícil aconseguir que la resta de l’equip arribi a un nivell d’habilitat més alt.
Qui té la culpa? En aquesta situació, tant l’empleat com el cap falten el problema més gran. En lloc de centrar-se en millorar el rendiment de la resta de l'equip, estan reaccionant a la situació. La solució ràpida de fer que algú faci la feina no és la resposta correcta. A més, l’empleat creu que és feina del gerent perfeccionar el personal, mentre que el gerent sent la feina de l’empleat per ajudar-los a millorar. Només puc imaginar el que pensa el personal sobre ells dos!
Què poden aprendre ambdues parts?
En aquesta situació, aconsellaria a cada costat el següent:
amb qui està casat amb Lauren Cohan
Emplaçament per a empleats: Ser màrtir no t’ajuda a tu, al teu cap o als teus companys de feina. Atesa la vostra experiència, és hora que pugueu i penseu en com podeu convertir-vos en un millor mentor per als teus companys . Formar altres persones perquè tinguin tant d’èxit com vosaltres és una bona manera d’obtenir més credibilitat en el vostre camp i la vostra indústria. Mentre que, si actueu com un coneixement i no ajudeu en el desenvolupament dels menys qualificats del que us definiu, el definireu com el tipus de col·laborador que heu d’evitar. Ser el llop solitari no us ajudarà a la llarga carrera.
Emportador per a administrador: Deixa d’elogiar aquest empleat llançant els seus companys de feina a l’autobús. En lloc d’això, seguiu amb ell i discuteu sobre com podeu ajudar-lo a convertir-se en un millor entrenador per a la resta del personal. Potser el podeu enviar a un curs sobre mentoria? O bé, dóna-li retroalimentació més directa sobre com pot fer una feina millor d’apoderar la resta de l’equip. Si tots dos podeu abordar el problema junts, podeu ajudar a tothom a millorar les seves habilitats i habilitats. Per no parlar, ajudeu tot el vostre equip a aprendre a donar-se suport mútuament de manera més efectiva.
