El gegant mundial de sabates i peces de vestir Nike es va classificar per primera vegada a la llista anual de millors empreses de LinkedIn a principis d’aquest any, arribant a ser la 35a empresa del món quan es vol treballar la gent el 2018. Una cosa que ens va valer per Nike és que molts dels seus màxims executius han estat amb la companyia durant dècades.
Tot i això, en el parell de mesos que han passat des del llançament de la llista, les sortides executives de Nike s’estan acumulant enmig de dones que parlen sobre la cultura misògina de la companyia. No hi ha cap manera fàcil de respondre als executius que salten en vaixell en associació amb la implicació que les dones poden ser tractades injustament, però hi ha algunes coses que, com a mínim, sembla que l’empresa està fent bé, que tots els empresaris poden aprendre en cas que s’enfronten a un tipus de situació similar.
1. Reconeix la supervisió i demana disculpes.
No s’exigirà una disculpa bàsica. La resposta ha de ser autèntica i s’ha de comprometre fermament a corregir el problema. La velocitat és important, ja que no hi pot haver massa bretxa entre el moment en què sorgeix el problema i el moment en què es disculpa.
El conseller delegat de Nike, Mark Parker, va reconèixer ràpidament que els màxims líders, inclòs el mateix Parker, van perdre els senyals de que els empleats estaven descontents i van prometre canvis no només pel que fa a la compensació, sinó també als programes de formació.
Pagar a la gent no és suficient i no serà gaudit del tot pels empleats ni pel públic en general que supervisa allò que tècnicament és un problema intern. Cal que hi hagi un compromís per escoltar les preocupacions de les persones més enllà de la bretxa salarial percebuda.
2. Inculcar confiança en la resta de la plantilla.
Cal proporcionar un missatge ferm a la plantilla que sigui clar, concís i que no tingui vacil·lacions. Parker sembla haver tingut una mica de culpa per proporcionar comentaris serpents, que no haurien d’estar presents si hi ha una preparació adequada.
Què inculca més confiança en la resta de la plantilla que no sigui prometre i complir els canvis? Probablement, s’aconsella als seus empleats que, malgrat els pocs executius que han marxat arran del problema exposat, no hi ha cap altre empleat que se’n vagi. L’estabilitat és important i ha de ser un element clau del missatge.
amor a brandi i ètnia hip hop
3. Comprometeu-vos a fer el que sigui necessari per evitar que els problemes es repeteixin.
Un problema sol ser molt més que un esdeveniment no relacionat que és capaç d’absoldre sense por a tornar. En lloc d’això, les disculpes i la crida a l’acció haurien de fer referència a que hi ha una missió contínua per garantir que no es torni a produir l’activitat problemàtica.
Parker va identificar que Nike continuarà revisant els seus processos de recursos humans. En una petita empresa, és possible que ni tan sols hi hagi un departament de recursos humans. Independentment de la mida de l’empresa, hi ha d’haver una crida a una acció contínua i forta.
4. Convidar la comunicació sobre el tema i promoure la transparència.
És impossible que un executiu, especialment aquell que no va participar del problema, entengués completament què va causar el problema i com solucionar-lo. Com a tal, convidar la comunicació dels empleats que van experimentar o presenciar el problema és clau. Aquestes comunicacions haurien de ser transparents perquè la comunitat en general senti que tingués veu i hauria d’ajudar a infondre confiança a les persones que queden.
