La formació i el desenvolupament descriuen els esforços formals i continus que es fan a les organitzacions per millorar el rendiment i l’autocompliment dels seus empleats mitjançant una varietat de mètodes i programes educatius. Al lloc de treball modern, aquests esforços han pres una àmplia gamma d'aplicacions, des de la instrucció en habilitats laborals molt específiques fins al desenvolupament professional a llarg termini. En els darrers anys, la formació i el desenvolupament han sorgit com una funció empresarial formal, un element integral de l’estratègia i una professió reconeguda amb teories i metodologies diferents. Cada vegada més empreses de totes les mides han adoptat l ''aprenentatge continu' i altres aspectes de la formació i el desenvolupament com a mitjà per promoure el creixement dels empleats i adquirir una força de treball altament qualificada. De fet, la qualitat dels empleats i la millora contínua de les seves habilitats i productivitat mitjançant la formació ara són àmpliament reconeguts com a factors vitals per garantir l’èxit i la rendibilitat de les petites empreses a llarg termini. 'Creeu una cultura corporativa que doni suport a l'aprenentatge continu', va assessorar Charlene Marmer Solomon a Força de treball . 'Els empleats actuals han de tenir accés a una formació contínua de tot tipus per mantenir-se al dia'. Si no s’activa activament contra l’impuls de la deficiència d’habilitats, es perd terreny. Si els vostres treballadors s’aturen, la vostra empresa perdrà la carrera competencial.
En la seva major part, els termes 'formació' i 'desenvolupament' s'utilitzen junts per descriure la millora general i l'educació dels empleats d'una organització. Tanmateix, tot i que està estretament relacionat, hi ha diferències importants entre els termes que se centren en l’àmbit de l’aplicació. En general, els programes de formació tenen objectius molt específics i quantificables, com ara operar una peça de maquinària determinada, entendre un procés específic o realitzar determinats procediments amb molta precisió. Els programes de desenvolupament, d'altra banda, es concentren en habilitats més àmplies que són aplicables a una varietat més àmplia de situacions, com ara la presa de decisions, les habilitats de lideratge i l'establiment d'objectius.
FORMACIÓ EN PETITES EMPRESES
La implementació de programes formatius i de desenvolupament ofereix diversos avantatges potencials a les petites empreses. Per exemple, la formació ajuda les empreses a crear grups de substitucions qualificades per als empleats que puguin abandonar o ascendir a llocs de més responsabilitat. També ajuda a garantir que les empreses disposin dels recursos humans necessaris per donar suport al creixement i expansió del negoci. A més, la formació pot permetre a una petita empresa fer ús de tecnologia avançada i adaptar-se a un entorn competitiu que canvia ràpidament. Finalment, la formació pot millorar l’eficiència i la motivació dels empleats, cosa que permet obtenir guanys tant en productivitat com en satisfacció laboral. Segons l’Administració de petites empreses dels Estats Units (SBA), les petites empreses reben diversos avantatges gràcies a una formació i desenvolupament eficaços dels empleats, inclosa una reducció de la rotació, una disminució de la necessitat de supervisió, una major eficiència i una millor moral dels empleats. És probable que tots aquests beneficis contribueixin directament a la vitalitat i salut financera fonamentals d’una petita empresa
La formació i el desenvolupament efectius comencen amb l’estratègia i els objectius generals de la petita empresa. Cal planificar tot el procés de formació amb antelació tenint en compte objectius específics de l’empresa. En desenvolupar una estratègia de formació, pot ser útil avaluar els clients i competidors de l’empresa, els punts forts i els punts febles i les tendències rellevants de la indústria o de la societat. El següent pas és utilitzar aquesta informació per identificar on la formació és necessària per a tota l'organització o per empleats individuals. També pot ser útil realitzar una auditoria interna per trobar àrees generals que es puguin beneficiar de la formació o completar un inventari de competències per determinar els tipus de competències que tenen els empleats i els tipus que poden necessitar en el futur. Cada feina diferent de l’empresa s’hauria de desglossar tasca per tasca per ajudar a determinar el contingut del programa de formació.
El programa de formació hauria de relacionar-se no només amb les necessitats específiques identificades a través de l’avaluació individual i de l’empresa, sinó també amb els objectius generals de l’empresa. Els objectius de la formació s’han de definir clarament, especificant quins comportaments o habilitats es veuran afectats i com es relacionen amb la missió estratègica de l’empresa. A més, els objectius han d’incloure diversos passos o fites intermèdies per motivar els participants i permetre a l’empresa avaluar el seu progrés. Atès que la formació dels empleats és cara, cal que una petita empresa tingui en compte la qüestió de quins empleats han de formar-se. Aquesta decisió s’ha de basar en la capacitat de l’empleat per aprendre el material i en la probabilitat que estigui motivat per l’experiència formativa. Si els empleats escollits no es beneficien del programa de formació o abandonen l’empresa poc després de rebre formació, la petita empresa ha malgastat els seus fons de formació limitats.
El disseny de programes de formació és l’activitat bàsica de la funció de formació i desenvolupament. En els darrers anys, el desenvolupament de programes de formació ha evolucionat fins a convertir-se en una professió que utilitza models, mètodes i processos sistemàtics de disseny de sistemes d’instrucció (ISD). ISD descriu el disseny i desenvolupament sistemàtic de mètodes i materials d’instrucció per facilitar el procés de formació i desenvolupament i garantir que els programes de formació siguin necessaris, vàlids i eficaços. El procés de disseny instructiu inclou la recopilació de dades sobre les tasques o habilitats que s’han d’aprendre o millorar, l’anàlisi d’aquestes habilitats i tasques, el desenvolupament de mètodes i materials, el lliurament del programa i, finalment, l’avaluació de l’eficàcia de la formació.
Les petites empreses solen utilitzar dos tipus generals de mètodes de formació, tècniques laborals i tècniques fora de la feina. La formació en el lloc de treball descriu una varietat de mètodes que s’apliquen mentre els empleats realitzen la seva feina. Aquests mètodes poden incloure orientacions, entrenament, aprenentatge, pràctiques, formació en instrucció laboral i rotació de llocs de treball. Els principals avantatges de les tècniques laborals són que són molt pràctics i que els empleats no perden temps de treball mentre aprenen. La formació fora del lloc de treball, en canvi, descriu una sèrie de mètodes de formació que s’imparteixen als empleats fora de l’entorn laboral habitual, tot i que sovint durant les hores de treball. Aquestes tècniques poden incloure conferències, conferències, estudis de casos, jocs de rol, simulacions, presentacions de pel·lícules o televisió, instruccions programades o estudi especial.
valor net de Brooke Valentine 2017
La formació laboral sol ser responsabilitat de supervisors, professionals de recursos humans o companys de feina amb més experiència. En conseqüència, és important que les petites empreses educin els seus empleats experimentats en tècniques de formació. En canvi, els treballadors fora de la feina solen ser tractats per instructors o fonts externs, com ara consultors, cambres de comerç, escoles tècniques i professionals, o programes de formació continuada. Tot i que les fonts externes solen estar més ben informades sobre tècniques de formació efectives que els supervisors de l’empresa, és possible que tinguin un coneixement limitat dels productes i de la situació competitiva de l’empresa. Un altre inconvenient dels programes de formació fora de la feina és el seu cost. Aquests programes poden arribar als milers de dòlars per participant, un cost que els pot fer prohibitius per a moltes empreses petites.
L’administració real del programa d’entrenament implica triar un lloc adequat, proporcionar l’equip necessari i organitzar un moment adequat. Aquests detalls operatius, tot i ser components aparentment menors d’un esforç general d’entrenament, poden tenir un efecte significatiu en l’èxit d’un programa. A més, el programa d’entrenament s’hauria d’avaluar a intervals regulars mentre es desenvolupi. Les competències dels empleats s’han de comparar amb els objectius o fites predeterminats del programa de formació i s’hauran de fer immediatament els ajustaments necessaris. Aquest procés d'avaluació contínua ajudarà a garantir que el programa de formació compleixi amb èxit les seves expectatives.
MÈTODES DE FORMACIÓ COMUNS
Tot i que les noves tècniques estan en desenvolupament continu, diversos mètodes comuns d’entrenament han demostrat ser molt eficaços. Les bones iniciatives d’aprenentatge i desenvolupament continu sovint presenten una combinació de diversos mètodes diferents que, combinats, produeixen un programa de formació eficaç.
Orientacions
La formació en orientació és vital per garantir l’èxit dels nous empleats. Tant si la formació es duu a terme mitjançant un manual dels empleats, una conferència o una reunió individual amb un supervisor, els nouvinguts haurien de rebre informació sobre la història i la posició estratègica de l’empresa, les persones clau amb autoritat a l’empresa, l’estructura dels seus departament i com contribueix a la missió de l’empresa i les polítiques, normes i regulacions d’ocupació de l’empresa.
Conferències
Un mètode verbal de presentació d’informació, les conferències són particularment útils en situacions en què l’objectiu és transmetre la mateixa informació a un gran nombre de persones alhora. Com que eliminen la necessitat de formació individual, les conferències es troben entre els mètodes de formació més rendibles. Però el mètode de la conferència té alguns inconvenients. Atès que les conferències impliquen principalment comunicació unidireccional, és possible que no proporcionin la formació més interessant o eficaç. A més, pot ser difícil per a l’entrenador avaluar el nivell de comprensió del material dins d’un grup nombrós.
Cas pràctic
El mètode del cas és un mètode d’estudi no dirigit mitjançant el qual es proporciona als estudiants informes pràctics de casos per analitzar. L'informe del cas inclou una descripció exhaustiva d'una situació simulada o real. Analitzant els problemes presentats a l’informe de cas i desenvolupant possibles solucions, es pot animar els estudiants a pensar independentment en comptes de confiar en la direcció d’un instructor. L'anàlisi de casos independents es pot complementar amb una discussió oberta amb un grup. El principal avantatge del mètode del cas és el seu ús de situacions de la vida real. La multiplicitat de problemes i possibles solucions proporcionen a l'estudiant una experiència d'aprenentatge pràctica en lloc d'una col·lecció de coneixements abstractes i teories que poden ser difícils d'aplicar a situacions pràctiques.
Jocs de rol
En el joc de rols, els estudiants assumeixen un paper fora d’ells mateixos i desenvolupen aquest paper dins d’un grup. Un facilitador crea un escenari que els participants han de representar sota la guia del facilitador. Tot i que la situació es podria inventar, les relacions interpersonals són genuïnes. A més, els participants reben comentaris immediats del facilitador i del propi escenari, cosa que permet una millor comprensió del seu propi comportament. Aquest mètode de formació és rendible i s’aplica sovint a la formació en màrqueting i gestió.
Simulacions
Els jocs i les simulacions són competicions estructurades i models operatius que emulen escenaris de la vida real. Els avantatges dels jocs i les simulacions inclouen la millora de les habilitats de resolució de problemes i presa de decisions, una major comprensió del conjunt de l’organització, la capacitat d’estudiar problemes reals i el poder per captar l’interès de l’estudiant.
Formació basada en ordinador
La formació basada en ordinador (TCC) implica l’ús d’ordinadors i materials d’instrucció basats en ordinador com a mitjà principal d’instrucció. Els programes de formació basats en ordinador estan dissenyats per estructurar i presentar materials d’instrucció i per facilitar el procés d’aprenentatge de l’estudiant. Un dels principals avantatges de la TCC és que permet als empleats aprendre al seu ritme, en moments convenients. Els usos principals de la TCC inclouen instruccions sobre maquinari, programari i equips operatius. L’últim té una importància especial, ja que la TCC pot proporcionar a l’estudiant una experiència simulada d’operar un equip o maquinària en particular, tot eliminant el risc de danys en equips costosos per part d’un aprenent o fins i tot d’un usuari novell. Al mateix temps, es maximitza l’ús operatiu de l’equip real perquè no cal utilitzar-lo com a eina de formació. L’ús de formació basada en ordinador permet a una petita empresa reduir els costos de la formació alhora que millora l’eficàcia de la formació. Els costos es redueixen mitjançant una reducció del viatge, el temps d’entrenament, el temps d’aturada del maquinari operatiu, el dany de l’equip i els instructors. L’eficàcia es millora mitjançant l’estandardització i la individualització.
La formació basada en web (WBT) és una forma cada vegada més popular de TCC. La gran expansió del nombre d’organitzacions amb accés a Internet mitjançant connexions d’alta velocitat ha fet possible aquesta forma de CBT. En proporcionar el material de formació en una pàgina web accessible a través de qualsevol navegador d’Internet, CBT queda a l’abast de qualsevol empresa que tingui accés al web. Els termes 'cursos en línia' i 'instrucció basada en web' de vegades s'utilitzen indistintament amb WBT.
Autoinstrucció
L’autoinstrucció descriu un mètode d’entrenament en què els estudiants assumeixen la responsabilitat principal del seu propi aprenentatge. A diferència de la instrucció dirigida per un instructor o facilitador, els estudiants conserven un major grau de control sobre els temes, la seqüència d’aprenentatge i el ritme d’aprenentatge. Depenent de l'estructura dels materials didàctics, els estudiants poden assolir un grau més alt d'aprenentatge personalitzat. Les formes d’autoinstrucció inclouen aprenentatge programat, instrucció individualitzada, sistemes personalitzats d’instrucció, instrucció controlada per l’alumne i estudi de correspondència. Els avantatges inclouen un fort sistema de suport, retroalimentació immediata i sistematització.
Formació Audiovisual
Els mètodes de formació audiovisual inclouen televisió, pel·lícules i cintes de vídeo. Igual que els estudis de casos, el joc de rols i les simulacions, es poden utilitzar per exposar els empleats a situacions del 'món real' d'una manera rendible i en termes de temps. El principal inconvenient dels mètodes de formació audiovisual és que no es poden personalitzar per a un públic concret i que no permeten als participants fer preguntes ni interactuar durant la presentació del material.
Exercicis de formació d’equips
La formació d'equips és la creació i el manteniment actius de grups de treball efectius amb objectius i objectius similars. No s’ha de confondre amb la formació i l’ús informal i ad hoc d’equips en el lloc de treball, la formació d’equips és un procés formal de creació d’equips de treball i de formulació dels seus objectius i objectius, generalment facilitat per un tercer consultor. La creació d’equips s’inicia comunament per combatre les dinàmiques de grup pobres, les relacions laborals i de gestió, la qualitat o la productivitat. En reconèixer els problemes i dificultats associats a la creació i desenvolupament d’equips de treball, la creació d’equips proporciona un procés estructurat i guiat, els avantatges dels quals inclouen una major capacitat de gestió de processos i processos complexos, flexibilitat per respondre a situacions canviants i una major motivació entre els membres de l’equip. . La formació d'equips pot incloure una àmplia gamma de diferents mètodes d'entrenament, des d'exercicis d'immersió a l'aire lliure fins a sessions de pluja d'idees. El principal inconvenient de la formació en equip formal és el cost d’utilitzar experts externs i allunyar un grup de persones de la seva feina durant el programa de formació.
Aprenentatges i Pràctiques
Els aprenentatges són una forma de formació laboral on el becari treballa amb un empleat amb més experiència durant un període de temps, aprenent un grup d’habilitats relacionades que acabaran qualificant el becari per exercir una nova feina o funció. Els aprenentatges s’utilitzen sovint en posicions orientades a la producció. Les pràctiques són una forma d’aprenentatge que combina la formació en el lloc de treball d’un empleat amb més experiència i l’aprenentatge a l’aula.
Rotació de feines
Un altre tipus de formació basada en l’experiència és la rotació de llocs de treball, en què els empleats es mouen per una sèrie de llocs de treball per tal d’obtenir una comprensió àmplia dels requisits de cadascun. La rotació de llocs de treball pot ser particularment útil en empreses petites, que poden tenir menys especialització de rols que normalment en organitzacions més grans.
APLICACIONS DELS PROGRAMES DE FORMACIÓ
Tot i que les aplicacions de formació i desenvolupament són tan diverses com les funcions i habilitats requerides per una organització, es poden distingir diverses aplicacions comunes de formació, incloent formació tècnica, formació comercial, formació administrativa, formació informàtica, formació en comunicacions, desenvolupament organitzatiu, desenvolupament professional, desenvolupament supervisor i desenvolupament de gestió.
La formació tècnica descriu una àmplia gamma de programes de formació que varien molt en aplicació i dificultat. La formació tècnica utilitza mètodes comuns de formació per a la instrucció de conceptes tècnics, informació factual i procediments, així com processos i principis tècnics.
La formació en vendes es concentra en l’educació i la formació de persones per comunicar-se amb els clients de manera persuasiva. La formació en vendes pot millorar el coneixement de l’empleat sobre els productes de l’organització, millorar les seves habilitats de venda, inculcar actituds positives i augmentar la confiança en ell mateix. Als empleats se’ls ensenya a distingir les necessitats i els desitjos del client i a comunicar persuasivament el missatge que els productes o serveis de l’empresa els poden satisfer eficaçment.
La formació administrativa se centra en la formació de personal de suport administratiu i administratiu, que ha adquirit un paper més ampli en els darrers anys. Amb l’augment de la dependència d’ordinadors i aplicacions informàtiques, cal tenir cura de la formació clerical per distingir les habilitats bàsiques de les canviants aplicacions informàtiques que s’utilitzen per donar suport a aquestes habilitats. La formació clerical ha d’inculcar cada vegada més habilitats de presa de decisions en aquests empleats a mesura que assumeixen funcions i responsabilitats més àmplies.
La formació en informàtica ensenya l’ús eficaç de l’ordinador i les seves aplicacions de programari i, sovint, ha d’abordar el temor bàsic de la tecnologia amb què s’enfronten la majoria dels empleats i identificar i minimitzar qualsevol resistència al canvi que pugui sorgir. A més, la formació en informàtica ha de preveure i superar les llargues i pronunciades corbes d’aprenentatge que experimentaran molts empleats. Per fer-ho, aquesta formació se sol oferir en mòduls més llargs i ininterromputs per permetre una major concentració, i la formació estructurada es complementa amb la pràctica pràctica. Aquesta àrea de formació es sol citar com a vital per a la fortuna de la majoria d’empreses, grans i petites, que operen en l’economia tecnològicament avançada actual.
La formació en comunicació es concentra en la millora de les habilitats comunicatives interpersonals, inclosa l’escriptura, la presentació oral, l’escolta i la lectura. Per tenir èxit, qualsevol forma de formació en comunicació s'hauria de centrar en la millora bàsica de les habilitats i no només en consideracions estilístiques. A més, la formació ha de servir per basar-se en les habilitats actuals en lloc de reconstruir-la des de la base. La formació en comunicacions es pot impartir per separat o es pot integrar eficaçment en altres tipus de formació, ja que està fonamentalment relacionada amb altres disciplines.
armant and veronica montelongo divorce
El desenvolupament organitzacional (OD) es refereix a l’ús de coneixements i tècniques de les ciències del comportament per analitzar una estructura organitzativa existent i implementar canvis per tal de millorar l’eficàcia organitzativa. OD és útil en àrees tan variades com l'alineació dels objectius dels empleats amb els de l'organització, les comunicacions, el funcionament de l'equip i la presa de decisions. En resum, és un procés de desenvolupament amb un enfocament organitzatiu per assolir els mateixos objectius que altres activitats de formació i desenvolupament dirigides a les persones. Els professionals de la DO solen practicar el que s'ha anomenat 'investigació d'acció' per efectuar un canvi ordenat que ha estat acuradament planificat per minimitzar l'aparició d'esdeveniments imprevistos o imprevistos. La investigació d'acció es refereix a una anàlisi sistemàtica d'una organització per adquirir una millor comprensió de la naturalesa dels problemes i les forces que hi ha.
El desenvolupament professional es refereix a la progressió formal de la posició d’un empleat dins d’una organització proporcionant una estratègia de desenvolupament a llarg termini i dissenyant programes de formació per assolir aquesta estratègia i objectius individuals. El desenvolupament professional representa una preocupació creixent pel benestar dels empleats i les seves necessitats a llarg termini. Per a l'individu, implica la descripció dels objectius professionals, l'avaluació de l'acció necessària i l'elecció i la implementació dels passos necessaris. Per a l’organització, el desenvolupament professional representa el desenvolupament i millora sistemàtics dels empleats. Per mantenir-se efectius, els programes de desenvolupament professional han de permetre a les persones articular els seus desitjos. Al mateix temps, l’organització s’esforça per satisfer les necessitats exposades tant com sigui possible, seguint els compromisos de manera coherent i complint les expectatives dels empleats plantejades pel programa.
El desenvolupament de la direcció i supervisió implica la formació de directius i supervisors en habilitats bàsiques de lideratge, cosa que els permet funcionar eficaçment en els seus càrrecs. Per als directius, les iniciatives de formació se centren a proporcionar-los les eines per equilibrar la gestió eficaç dels recursos dels seus empleats amb les estratègies i els objectius de l’organització. Els directius aprenen a desenvolupar els seus empleats de manera eficaç ajudant els empleats a aprendre i canviar, així com identificant-los i preparant-los per a futures responsabilitats. El desenvolupament de la gestió també pot incloure programes per desenvolupar habilitats de presa de decisions, crear i gestionar equips de treball amb èxit, assignar recursos de manera efectiva, pressupostar, planificar negocis i establir objectius.
BIBLIOGRAFIA
Jacob, Ronal L. Formació en el lloc de treball estructurada . Berrett-Koehler Publishers, març de 2003.
Kim, Nancy J. 'La formació continuada ja no és una opció'. Puget Sound Business Journal . 15 d'agost de 1997.
Salomó, Charlene Marmer. 'Aprenentatge continu: competir només per estar al dia'. Força de treball . Abril de 1999.
Administració de petites empreses dels Estats Units. Roberts, Gary, Gary Seldon i Carlotta Roberts. Gestió de recursos humans . nd
