Sembla que la guerra pel talent no té fi. Des dels inicis dels negocis moderns, les organitzacions han intentat atraure i retenir les millors persones possibles. Això no és nou. La frase t lluita pel talent es va encunyar el 1997 i fa referència al panorama canviant al voltant d’atreure i retenir el talent, bàsicament que cada vegada és més difícil. Això va ser fa 30 anys. Avui no és només un repte, és francament dur i complex.
Facebook ho entén millor que la majoria. Comença amb una pregunta senzilla: 'Si tinguéssiu el millor talent del món, què hauríeu de fer per atreure'ls i retenir-los?' Organitzacions com Facebook no només busquen gent; estan buscant el millor gent. Aquest és potser un dels canvis més importants que hem vist; la tecnologia substitueix els cossos, cosa que significa que les organitzacions busquen alguna cosa més. També hem de recordar que la guerra pel talent no és només atraure empleats potencials, sinó també mantenir els existents.
Desglossem-ho una mica més; la guerra pel talent està sent alimentada per algunes coses.
Habilitats i manca de talent
A McKinsey Quarterly en un article es deia que el 2020 el món podria tenir 40 milions de treballadors massa escassos i que les economies en desenvolupament podrien tenir una escassetat de 45 milions de treballadors amb estudis de secundària i formació professional. Als països més avançats, fins a 95 milions de treballadors podrien mancar de les competències necessàries per ocupar-se. L'enquesta més recent sobre mancança de talents de ManpowerGroup va trobar que el 38% dels empresaris tenen dificultats per cobrir llocs de treball.
Hi ha poc acord sobre què està causant aquesta bretxa de competències, quines són les solucions potencials i si la bretxa de competències és fins i tot real. La majoria dels executius amb els quals parlo reconeixen que la bretxa de competències és real. Però el que fa que això sigui encara més difícil és que no estem segurs de quines seran les feines del futur. Penseu que quan la majoria de la gent es gradua de la universitat, les habilitats que han après han quedat obsoletes. Això significa que les organitzacions busquen contractar empleats per a feines que encara no existeixen. El primer que poden fer els empleats actuals i potencials per tenir èxit en aquest tipus d’entorns és aprendre a aprendre. En altres paraules, tingueu la capacitat d'aprendre coses noves regularment i aplicar les coses que apreneu a situacions i escenaris nous i actuals.
El que és fascinant és que les organitzacions que se centren a crear experiències dels empleats no senten aquesta bretxa de competències tant com les que no ho fan. Sembla que en els propers anys, les organitzacions voldran contractar gent i no hi haurà prou mà d’obra altament qualificada per recórrer-les.
Canvi demogràfic
Segons un informe recent, la cara de la plantilla canviarà dràsticament durant la propera dècada pel que fa al nombre i l'edat dels empleats. Avui en dia, els millennials ja són el grup demogràfic més gran i superen els baby boomers el 2016. El 2020 s’espera que formin el 50% de la força de treball i el 75% el 2025. També veiem que la Gen Z (la generació posterior als millennials) s’està introduint al al lloc de treball i actualment comprenen més de 25 milions de persones només als EUA. No només això, sinó que la taxa de participació laboral als Estats Units sembla disminuir gradualment però de manera constant. Aquesta mescla canviant de dades demogràfiques aporta nous valors, actituds, expectatives i formes de treballar. Tot i això, això no és nou. Les nostres organitzacions sempre han hagut d’adaptar-se a les noves generacions que entren a la plantilla, però el sentit general és que les adaptacions anteriors eren molt lentes i graduals i ara s’han tornat més agressives.
Competència canviant de cara de talent
En el passat, les organitzacions competien per competències i antiguitat, ubicació i rivals directes. Això significava que si vivíeu a San Francisco, competireu contra altres persones de la zona o que, si fos Coca-Cola, competiríeu contra Pepsi, Ford contra Toyota i Boeing contra Airbus. Avui tothom competeix amb tothom. Coca-Cola competeix amb Toyota i McDonald's contra Airbus. Aquesta competència també s’estén a l’economia de concerts, on individus intel·ligents i amb talent poden decidir conduir per Uber o unir-se a un mercat autònom en línia en lloc de treballar per a vosaltres.
Psicologia (i Sociologia)
L’experiència dels empleats és una recerca psicològica i sociològica. Ara, les organitzacions es prenen aquestes activitats més seriosament, ja que intenten crear entorns realment on la gent vulgui aparèixer per treballar. Això ja no és només un repte que una organització pot superar amb avantatges, salaris més elevats o trucs. En canvi, el món empresarial recorre als científics socials per ajudar-los a entendre per què i com marca la gent. No hauria d’estranyar que la psicologia de l’organització industrial sigui una de les professions amb més creixement. Aquests científics estan influint en la forma en què contractem i contractem persones, dissenyem els nostres espais d’oficines, liderem i gestionem, i fins i tot construïm i dirigim els nostres departaments de recursos humans. Això parla de la tendència a centrar-se en el disseny organitzatiu a llarg termini en lloc de programes de participació a més curt termini.
Turbulències empresarials
Gairebé el 90% de la Fortune 500 ha desaparegut des que es va crear la llista original el 1955. Per alterar realment una gran empresa mundial, abans havíeu de ser una gran empresa global. Avui la competència pot venir d’un venedor de fax porta a porta (Spanx), d’un abandonament universitari (Facebook), d’un antic client (Netflix) o d’algú que només recapta una tona de diners (Uber). La qüestió és que en un món que sembla ser cada vegada més petit, en un moment en què el canvi s’accelera, la vostra competència pot venir des de qualsevol lloc i mai no la veureu fins que no aparegui a la vostra cara. En aquest entorn, les organitzacions lluiten per contractar el millor talent que els ajudi a veure possibles amenaces i descobrir noves oportunitats. En centrar-se sobre l’experiència dels empleats , moltes empreses esperen revertir aquesta tendència.
valor net de tami roman 2015
