Principal Diners Què hi ha darrere del gran problema de compensació de LinkedIn

Què hi ha darrere del gran problema de compensació de LinkedIn

El Vostre Horòscop Per Demà

La compra de LinkedIn per part de Microsoft per 26.200 milions de dòlars va ser una gran notícia, però El New York Times ha teoritzat un motiu no públic de la venda: Problemes de compensació de LinkedIn .

Sembla que LinkedIn va donar un enorme percentatge de la seva compensació en estoc. Tot i que molta gent gaudeix d’això, si l’empresa per la qual treballes funciona bé, pots tenir una jubilació dolça, si la companyia ho fa malament, pot ser un problema enorme.

Això és el que va passar a LinkedIn. Segons el NYT:

En un greu dia de principis de febrer, el preu de les accions de LinkedIn va caure més del 40 per cent després de preveure un creixement més feble del que s’esperava per a l’any. El preu de l’acció s’havia situat als 225 dòlars a principis del 2016; un mes després, va arribar breument a prop de 100 dòlars.

Podeu veure per què pot ser un problema per a la retenció dels empleats. Els empleats flipen si no obtenen un augment anual del 3 per cent. Us podeu imaginar com els millors talents no estan disposats a mantenir-se en una empresa que acaba de reduir la seva compensació.

Totes les empreses necessiten mantenir els seus empleats més importants, i reduir la compensació és la millor manera d’obtenir un canvi ràpid. Els empleats de primer nivell sempre tenen opcions, fins i tot en recessió. Aquí teniu algunes coses a tenir en compte a l’hora d’elaborar un pla de compensació per als vostres empleats d’alt nivell:

Assegureu-vos que la compensació base sigui suficient.

Algunes persones poden dir que volen moltes existències, amb la idea que així s’enriqueix. Això és cert: és la manera d’enriquir-se, però també la manera de perdre la samarreta, cosa que pot passar quan la cotització de les accions baixa. Cal assegurar-se que la compensació base sigui la taxa de mercat.

Lamman Rucker es va casar amb Denise Boutte

Les bonificacions haurien de ser bonificacions.

A tothom li agrada una bona bonificació, però han de tenir sentit en el pla general de compensació. Segur que les persones de nivell superior poden obtenir grans bons, però la capacitat d’arribar-hi ha de ser realista i clara. Han d’estar lligats al rendiment individual i de l’empresa, i les condicions per a aquests han de ser clares.

Les accions no haurien de ser la font principal de compensació.

Els preus de les accions fluctuen. Els pagaments hipotecaris i els préstecs estudiantils no. Els empleats necessiten una font d’ingressos segura per poder viure amb normalitat. Si estiguessin còmodes amb les fluctuacions, tindrien moltes més possibilitats de començar el seu propi negoci que de treballar per al vostre.

Els fundadors són diferents.

valor net de fran drescher 2018

Per descomptat, quan fundeu un negoci, les accions de la companyia paguen preferentment, principalment perquè no hi ha altres diners disponibles. Aquestes persones s’arrisquen i poden obtenir els beneficis.

Què passa si els vostres empleats volen el risc?

Algunes persones estan absolutament disposades a canviar un salari garantit per bons i accions. Això és genial. Tingueu en compte què passarà si no es produeix la bonificació o si baixa el preu de les accions. Els vostres socis fundadors hi estan vinculats per diversos motius. Els vostres empleats no ho són i això és problemàtic per dos motius.

  • Si els tancs d’estoc o les bonificacions s’assequen, quedaran fora d’aquí.
  • Si les existències es disparen, marxaran d’allà per viure a les seves illes privades.

Assegureu-vos que les accions que tingueu depenguin d'un període de temps raonable de compra. Això manté la gent al voltant si les accions augmenten. També pot mantenir la gent al voltant si espera un rebot.

Independentment del que vulgueu fer, penseu en les possibles conseqüències, tret que tingueu Microsoft en fila per comprar el vostre negoci.