Principal Informe D’Emprenedoria Femenina Per què els trolls guanyen Internet: l’exdirector general de Reddit parla

Per què els trolls guanyen Internet: l’exdirector general de Reddit parla

Ellen Pao coneix el món inicial i els seus esquelets per dins i per fora. L’ex capitalista de risc i director executiu únic de Reddit és ara cofundador i director general de Project Include, una organització sense ànim de lucre que assessora les empreses tecnològiques en matèria de diversitat i inclusió. Pao va sacsejar Silicon Valley per primera vegada el 2012 demandant el seu empresari, la llegendària empresa de risc Kleiner Perkins Caufield & Byers, per discriminació de gènere. Tot i que finalment va perdre, la seva demanda va provocar un càlcul que feia molt de temps com tracta la indústria de la tecnologia a les dones i gent de color, i va ajudar a establir les bases per al moviment #MeToo en curs.

En una àmplia entrevista, Pao explica per què aquest és un moment crític per a les dones de Silicon Valley, demana una major regulació de les empreses més grans d'Internet i adverteix els empresaris dels pitjors errors que veu cometre els fundadors.

Tant ha passat en la tecnologia l'any passat, des de l'escàndol Cambridge Analytica de Facebook fins a #MeToo. Què veieu, si de cas, canviant?

Només comencem a esbrinar què pot passar amb les nostres dades a les grans plataformes tecnològiques i el poc control que en tenim, i fins i tot Facebook ho ha tingut. És 100% clar que les plataformes tecnològiques no poden gestionar-se. No sóc un fanàtic de la regulació, però pot ser que aquesta sigui l’única manera de millorar les coses. Hem arribat a l’últim recurs. Altres opcions han fallat.

Per a les dones de tecnologia, aquest serà un any realment important. Hem passat totes aquestes coses i ara tenim gent que està oberta al canvi. Vull impulsar el màxim canvi possible.

Heu treballat en capital risc, en startups i en grans empreses tecnològiques. Quin valor creieu que aporten els VC a les startups?

Aporten valor a les seves xarxes. I han vist moltes coses, de manera que us poden ajudar a resoldre problemes. Però també porten molt d’equipatge. Els CV volen un seient a la junta. Poden tenir egos gegants i volen que facis alguna cosa d’una determinada manera. És possible que vulguin que facis públic o venguis abans del que vols vendre. Pot ser que facin un seguiment de mètriques en què no creieu.

Així doncs, aconselleu als fundadors buscar o evitar inversors en risc?

No sé que augmentaria capital de risc tret que realment cregués en l'inversor. Espero que en el futur puguem trobar fonts alternatives de finançament, que sigui més fàcil autofinançar-se i que la gent pugui arribar a la rendibilitat abans.

Quan vau invertir en startups, quins errors vau veure cometre repetidament els empresaris?

El pitjor va ser quan els empresaris van intentar ajornar la resolució de problemes difícils, amb l'esperança que acabessin de desaparèixer màgicament. Això no passa mai. Especialment els problemes relacionats amb les persones: aquests empitjoren a menys que mantingueu una conversa amb els implicats. I tot i així és del 50/50, però si no manteniu la conversa, podeu estar 100% segur que empitjorarà.

'Per a les dones de tecnologia, aquest serà un any realment important. Ara la gent està oberta al canvi ”.

A més, no gasti els seus diners només perquè els té. Sigues frugal, perquè la teva pista és molt important. No voleu empleats que hi siguin només perquè gasteu una gran quantitat de diners en esdeveniments, en alcohol o en un xef de luxe. Voleu que la gent que hi sigui faci la seva feina i no per als avantatges exclusius. Centreu-vos en donar-los una gran feina i valorar la feina que fan.

Vau deixar Reddit el 2015, després de convertir-vos en conseller delegat interí i d’intentar reprimir el discurs d’odi generalitzat del lloc. Com han canviat les grans plataformes de xarxes socials des de llavors?

Són més silents i més artificials. La idea de tenir interaccions autèntiques en aquestes plataformes és menys realista. En el seu lloc, veiem gent que comercialitza propaganda o que defensa la seva idea d’una manera que pot no ser verídica.

Em fa molta pena, perquè Internet és una eina tan poderosa i va introduir aquesta idea que podríeu connectar amb qualsevol persona. I s’ha convertit en aquesta arma que s’utilitza per fer mal i assetjar persones.

Què significa això per a les persones que dirigeixen aquestes empreses? Com haurien de respondre als abusos a les seves plataformes?

quants anys té l'Alex Gaskarth

Sempre teniu l’obligació de protegir els vostres usuaris, d’assegurar-vos que no seran assetjats ni expulsats de la vostra plataforma per expressar les seves idees, ni seran atacats a la vida real per persones que comparteixin la seva informació privada.

Aquests haurien d’haver estat principis des del principi. Crec que la gent que va iniciar Internet va pensar que seria una força definitiva i no crec que preveguessin el nivell d’assetjament, invasió i danys per als quals la gent faria servir aquestes plataformes. Però com a mínim voleu evitar que passin coses dolentes a la vostra plataforma.

Quins límits de la llibertat d'expressió, si n'hi ha, són acceptables per intentar frenar l'assetjament i l'assetjament en línia?

La definició de llibertat d’expressió s’ha complicat. Originalment significava protecció de la premsa de la intervenció del govern. Ara s’ha significat que la gent hauria de poder dir el que vulgui a les plataformes tecnològiques, gestionades per empreses privades. Aquesta idea, que les empreses privades tenen aquesta obligació de permetre qualsevol tipus de discurs, en realitat no és una cosa que es requereixi legalment.

Les empreses tecnològiques van crear una certa confusió al principi, perquè molts fundadors van utilitzar la 'llibertat d'expressió' com a angle de màrqueting. 'Expressa les idees que vulguis!' Però quan en feu un de franc, la gent desafortunadament surt amb els seus més terribles insults i aquest horrible assetjament en línia que hem vist empitjorar cada cop en els darrers anys.

Sempre hi ha hagut alguna censura a les plataformes. Sempre han eliminat el correu brossa i algunes pornografies infantils. És just quan s’accedeix a determinats tipus de contingut que la gent es molesta molt.

Un dels grans problemes és que aquestes plataformes van ser construïdes per equips homogenis, que no van experimentar l’assetjament per si mateixos i que no tenen amics assetjats. Alguns d’ells encara no entenen el que viuen altres persones i per què el canvi és tan important.

És possible crear un lloc on la gent pugui expressar amb seguretat qualsevol idea en línia, per molt controvertida que sigui?

Crec que ja no és possible, tret que sigui a petita escala, perquè la naturalesa de les interaccions a escala s’ha centrat molt en l’atenció: 'Com més enutjat i més dolent estic en línia, més atenció tinc'. Això ha creat un conjunt d’interaccions orientades al conflicte, amb molta energia i emocions. I no hi ha una delimitació clara sobre el que és un compromís bo o dolent. La gent només vol un compromís.

Alguns líders tecnològics es prenen seriosament aquest problema?

Em va impressionar molt el fet que [Williams, fundador mitjà i cofundador de Twitter], sortís i digués: “Mira, llavors no enteníem en què es convertiria internet i realment hem de replantejar-nos què som fent.

Un altre problema és que no es valora als empleats que gestionen el comportament en aquestes plataformes. És feina per hora i les persones que ho fan no necessàriament estan tan ben entrenades. Així doncs, espereu que la gent que rellotge i pugui esbrinar el discurs d’odi, que els professors de dret constitucional encara debaten constantment.

A més, els demaneu que facin front a l’odi i l’assetjament que els van dirigir personalment. A Reddit, teníem empleats que tenien doxxed [que la seva informació privada es publiqués en línia]. Per tant, hi ha molta por i està justificat. Mentrestant, els empleats no veuen cap alça; realment ningú no els fa responsables per assegurar-se que es compleixin les regles de la plataforma. Per tant, les regles no s’implementen bé.

Aquestes plataformes, especialment Facebook, recopilen una gran quantitat de dades. Per què va trigar l’escàndol de Cambridge Analytica a activar una alarma generalitzada?

Com que la recopilació de dades es va comercialitzar molt bé: sembla que és tan inofensiu fer un polze cap amunt. No us adoneu que compartiu un munt d'informació, i va ser molt incremental. Vam tenir els M'agrada, i de sobte l'aplicació estava disponible al meu telèfon, i això semblava molt convenient. No era explícit que tota aquesta informació, totes les vostres accions al telèfon, anessin a Facebook i que obriu les dades dels vostres amics. Hi va haver tants canvis i noves polítiques de privadesa que al cap d’un temps la gent va renunciar a fer-ne el seguiment, i Facebook no ho va fer a la cara. No és com la companyia va dir: 'Ei, estem prenent totes les vostres dades i estem fent totes aquestes coses'.

El vostre judici, seguit del relat de Susan Fowler sobre l’assetjament generalitzat a Uber, va ajudar a establir les bases per al #MeToo que calcula el sexisme, l’assetjament i l’abús sexual a tot el món empresarial. És pitjor en tecnologia que en altres indústries?

En tecnologia, hi ha una concentració de poder tan petita en capitalistes de risc i en un petit grup de CEO que la gent no comparteix totes les seves històries: les històries de #MeToo, les de discriminació i les de represàlies.

Algunes de les històries que he escoltat entre bastidors són molt pitjors que les que s’han compartit públicament. La gent encara vol trobar feina i vol aconseguir fons per a les seves empreses. És una decisió racional de no compartir la vostra història. I crec que no podem entendre realment el que ha passat en cadascuna d’aquestes indústries sense haver escoltat totes aquestes històries.

Creieu que us han penalitzat per explicar la vostra història i per haver demandat Kleiner Perkins?

Hi ha gent que no em vol parlar. Hi ha gent que creu que la campanya negativa de premsa. Recentment, una dona que gestiona un fons es va posar en contacte amb mi i em va dir: 'Ho sento, perquè realment pensava que estaves boig quan va demandar. Ara veig per què ho heu fet i per què té sentit. Havia empès tots els meus sentiments i experiències. Em disculpo i us agraeixo el que heu fet.

Però això passa sis anys després que jo vaig demandar, i ella finalment en diu alguna cosa. Encara hi ha molta gent que creu que em vaig equivocar demandant. Ha estat una batalla tan ascendent durant tant de temps. No sé si encara he sortit a l’altra banda, on puc dir que ha estat positiu. Però ha estat molt gratificant veure tantes altres persones parlant i veure que passava del dubte i l’escepticisme a l’empatia i la creença. Això ha passat en els darrers dos anys i ha estat tot un alleujament.

No crec que sigui de mi personalment. És més que la indústria ha de canviar, i estem avançant, i això és bo.

Quants progressos heu vist per a les dones de Silicon Valley?

Les coses són cada vegada millors. De fet, podeu parlar d’una experiència que heu viscut i que no us ha donat escepticisme o que us diu que esteu bojos. Les persones que han informat de problemes han cridat l’atenció d’una manera que no ha estat tan negativa com l’atenció que he rebut.

Ara hi ha la sensació que hem de canviar. La mentalitat al principi era: 'No creiem que hi hagi cap problema'. Llavors la gent va admetre que hi havia un problema, però no era el seu problema. Llavors van comprendre que havien de fer canvis, però van dir que no podrien fer-ho perquè es tractava d’un problema de canonades. I ara som en un moment en què la gent admet que hem de canviar i que tenen alguna responsabilitat per fer-ho. Tot just ara comencem a veure que les empreses diuen: 'Vull canviar i vull ser revolucionari'.

Serà un any crític, perquè ara la gent està disposada a fer una mica de feina. Aquesta és la millor oportunitat que tenim. Podem veure el pas cap a una inclusió real, és a dir, no només per a les dones, en què només es centren molts esforços en l’actualitat.

La part important d’aquesta propera onada de canvis és intentar que la gent treballi junts. És molt fàcil que la gent es fracturi i digui: 'Només hi ha un lloc permès per a la diversitat, de manera que tots lluitarem per això'. Però hem de ser més solidaris els uns amb els altres. Hem d’entendre que si treballem tots junts en la inclusió, serà més ràpid, ampli, millor i més exhaustiu que qualsevol cosa que puguem fer per nosaltres mateixos.

Les empreses sovint citen el 'problema de les canonades', l'argument que no hi ha prou dones o persones de color amb els graus necessaris per tenir èxit en tecnologia. És això un problema real o una excusa?

Hi ha un problema de canonades, però molts d’ells són de fabricació pròpia. Les empreses utilitzen les mateixes empreses de reclutament. Tenen un procés en què és més fàcil passar per un determinat tipus de persones, de manera que els reclutadors incorporen aquest tipus de persones i només en formen un grup enorme.

Hi ha menys dones titulades en informàtica, però això també és una excusa. No necessàriament necessiteu un títol en informàtica. Molta gent s’autoforma i molta gent que té èxit en tecnologia no és enginyera. Però no només l’enginyeria té una escassetat de dones. Es tracta de tota la indústria tecnològica, de manera que és un problema molt més gran.

He escoltat a la gent dir que #MeToo no ha ajudat les dones, només ha fet que els homes tinguessin por de contractar dones.

Per descomptat, va ajudar. La gent va dir el mateix sobre la meva demanda: que els CV no contractarien mai cap altra dona, que impediria que la gent es reunís amb dones i que destruiria qualsevol tipus de progrés de gènere que ja s’havia fet. Això és simplement sensacionalista, i també una mica molest, a falta d’una paraula millor. És com: 'Aquest canvi no ens agrada, així que anem a cavar-nos els talons'.

'Internet és una eina tan poderosa i s'ha convertit en aquesta arma que s'utilitza per fer mal i assetjar la gent'.

Hi ha moltes investigacions de llarga data que demostren que diversos equips funcionen millor. Llavors, per què encara veiem tantes associacions exclusivament masculines i completament blanques?

Algunes d’aquestes empreses estan tan orientades a les dades, tan orientades a les mètriques, però, una vegada que les dades les contemplen a la cara, les seves emocions ho anul·len i creuen que no cal canviar. Crec que hi ha una zona de confort i que hi ha por a les dones al lloc de treball. De vegades diran: 'La nostra cultura és tan inadequada que no podem portar una dona a aquest entorn'.

Llavors, com canvieu una cultura arrelada, com la d’Uber?

És tan dur. Cal estar atent a cada interacció. Heu d'assegurar-vos que hi hagi violacions de valors. La cultura d’Uber es troba ara en el seu ADN i no he vist tot el coratge necessari per fer els durs canvis. L’empresa haurà d’acomiadar més de 20 persones. Haurà d’excavar-s’hi i dedicar-hi temps. L’agent de canvi ha de ser el conseller delegat.

Hi ha alguns indicis que Uber no hi és del tot. No entenc per què no té la diversitat i la inclusió que informen directament al director general. L’abandonament del director de marca Bozoma Saint John no és un bon senyal, sobretot quan Uber posa 500 milions de dòlars en marca. Això no és bo.

Què li dius al director general benintencionat que no ha pensat molt en la inclusió ni en la diversitat, però que vol ser un dels bons?

Hi ha moltes coses molt bàsiques: fer que la inclusió sigui un valor explícit o una part de la resta de valors. Assegureu-vos de fer un pas enrere i veure tots els vostres processos: com esteu reclutant persones? Com està construint la seva canonada? Està recompensant a la gent per portar els seus amics, que probablement els semblin? Voleu fer una ullada a tants candidats com sigui possible o només busqueu candidats que estiguin al vostre radar homogeni? Està passant per un procés just per incorporar candidats? O utilitzeu preguntes trucades que les persones amb amics de l’empresa podran respondre perquè reben un cap d’alçada?

Si el vostre equip de lideratge no és divers i inclusiu, és clar que això no és una prioritat per a vosaltres. També vol dir que teniu un cercle limitat. Pot ser pel vostre reclutador o per la vostra junta. Però si el vostre equip executiu no té molta diversitat, això serà un problema, perquè l’empresa no serà capaç d’atraure gent. I si ho fas, no aconseguiràs que es quedin, perquè no veuran ningú que els sembli en els primers llocs.

Els primers resultats del primer grup d’empreses que van treballar amb Project Include mostren certs progressos en la creació de diversitat de gènere, però no en la diversitat racial o ètnica. Què en podem aprendre?

Diversificar per raça pot ser més difícil que diversificar per gènere, des d’una perspectiva emocional. Molts homes diran: 'Vull portar dones perquè vull que la meva filla tingui una oportunitat'. Està molt orientat a les persones amb qui tenen una connexió directa. Quan es tracta d’una persona d’una raça o ètnia diferent, és possible que no tinguin aquesta connexió.

I les empreses segueixen fent una cosa a la vegada: primer se centren en el gènere i després en el següent grup. O l’atacaran una fase a la vegada perquè és molt dur. Això no és inclusió. Això vol dir que és possible que estigueu ampliant el grup de persones incloses, però continueu excloent totes aquestes altres persones i els vostres processos encara no són justos. I les persones a qui incloeu teòricament probablement encara es tracten de manera diferent, perquè la vostra cultura es basa en l’exclusió. Aquesta és la peça que la gent de vegades no aconsegueix, perquè no vol. Hi ha problemes específics per a grups específics, però l’enfocament i l’objectiu final són el canvi de tota la indústria per a tothom.