Recentment he publicat nou grans infografies de el meu company Ott Jõgi del proveïdor de programari col·laboratiu Fet entre setmana , però en teniu una que és encara millor.
quant val el valor net de Michael Bivins
Descriu els elements bàsics d'una estratègia de gestió sòlida que mantingui el vostre empleats productius . Sempre és bo.
Tanmateix, com és habitual, tinc la meva pròpia visió sobre aquests problemes, de manera que he reduït la infografia per afegir el meu propi contingut. Podeu veure la infografia completa aquí.
1. Posa un exemple
Amb la gestió (i amb la criança, en aquest cas), “fer com dic, no com faig” no és una estratègia viable. Estudis recents han demostrat que el comportament poc ètic a nivell directiu fa que els empleats ètics marxin, deixant l'empresa amb aquells que estan disposats a trencar, robar o enganyar els vostres clients. Per obtenir un exemple perfecte, mireu qualsevol empresa financera gran.
2. Buscar crisi
Probablement hauria dit 'crisi de palanquejament' en lloc de buscar-la activament. La meva experiència amb el canvi cultural és que és gairebé impossible conduir-lo des de dalt. En la majoria dels casos, requereix un canvi complet de gestió i desplaçament dels grups d'interès. Això no és pràctic en una gran empresa, per això el Microsoft actual és culturalment idèntic al Microsoft dels anys noranta.
3. Compartir i fer un seguiment dels objectius d’eficiència.
El repte dels objectius és que es debilitin molt quan s’institucionalitzen. En la majoria dels casos, els objectius personals de les persones seran força diferents dels objectius del seu equip, que seran diferents dels de la corporació. L'alineació és possible, però lluny de ser automàtica. Es necessita una paraula dura per arribar-hi i la majoria d’empreses no ho aconsegueixen mai.
4. Mètodes de productivitat de fonts de crowdsource
La majoria de les empreses ho fan d’una manera o altra, però sovint d’una manera que insulta la intel·ligència dels empleats. Per exemple, un amic de la ment (un tècnic de muntatge) va suggerir un canvi en el flux d’inventari que permetia estalviar a la seva empresa molts milions de dòlars anuals. Més que una forta bonificació, li van donar una medalla (per valor de potser 1 dòlar) i un augment de l’1 per cent. Trist.
Quants anys té Adam Joseph meteoròleg
5. Aclarir les expectatives i oferir autonomia.
El repte aquí és que alguns empleats no VOLEN la responsabilitat de prendre decisions perquè saben que se’n culparan si prenen les equivocades. Heu de trobar un equilibri entre oferir autonomia, estar disponible per a entrenar, tenir un pla de seguretat (si l’empleat falla) i tolerar el fracàs ocasional i inevitable.
6. Passar de la gestió basada en processos a principis.
Crec que les declaracions de la missió són tòpiques perquè sovint reflecteixen la 'llei de rellevància inversa', que és: 'Com menys planegeu fer sobre alguna cosa, més n'haureu de parlar'. Fins i tot quan és cert, coses com ara 'ens comprometem a oferir el millor servei al client' són massa vagues per ser significatives.
Tot i així, el concepte de proporcionar pautes en lloc de processos específics ofereix més flexibilitat a les persones en la manera com aconsegueixen la seva feina. Sé per experiència que, tot i que és valuós, el procés de venda pot dificultar la venda. Els grans venedors saben quan desfer el procés i tancar l’oferta.
7. Proporcionar accés instantani a la informació del lloc de treball.
No és un mal consell, però la cotització del 86% dels empleats no és rellevant. La majoria de les empreses ja tenen informació disponible universalment; en tot cas, hi ha massa informació. Culpar la falta de col·laboració per un fracàs és només una paraula comuna per a assenyalar amb els dits: “No va ser culpa nostra! NO van col·laborar prou bé.
8. Ensenyar a la gent a bloquejar el seu temps.
No hi ha dubte que la multitarea disminueix la velocitat de la gent. No obstant això, el modern 'open office' està dissenyat específicament per a una millor 'col·laboració', que significa estar interromput tot el temps. Deixeu d’oficina oberta i augmentareu automàticament la productivitat reduint les distraccions i les interrupcions.
9. Superar els contratemps més ràpidament.
El que falta al gràfic és la necessitat de desenvolupar la resiliència personal i organitzativa. Per avançar després d’un contratemps cal la maduresa emocional per deixar de banda les seves emocions i centrar-se en el futur. Per això, els gestors d'explosius són tan tòxics; són com els nadons que no poden tolerar cap situació que no surti al seu pas.
quants anys té ray huger
10. Mesureu la productivitat.
Aquest és difícil perquè si ho mesures tot, no mesures res. Generalment estic en contra de mesurar hores i activitats. L’important són els resultats i els passos que condueixen cap a aquests resultats. Si mesureu més que això, us quedareu lligats a la microgestió basada en el procés que es critica més amunt.
