La columnista d'Inc.com, Alison Green, respon a preguntes sobre problemes laborals i de gestió, des de tot com tractar amb un cap de microgestió sobre com parlar amb algú del vostre equip sobre l’olor corporal .
Un lector pregunta:
Pertanyo a una església a la qual les famílies de la gent han assistit durant generacions. Un dels nostres membres fa més de 20 anys que fa de secretari. Fa uns anys vam contractar un nou pastor i aquest secretari no li agrada. Sempre ha estat una persona espinosa per treballar, sovint sobrepassant els seus límits professionals a causa de les seves connexions familiars. No obstant això, durant els darrers anys, la seva actitud poc professional ha començat a afectar a la resta de membres, així com a grups externs.
S'ha negat a abraçar i utilitzar la nova tecnologia que li permeti adaptar-se al canvi de feina i la seva qualitat laboral ha empitjorat amb el pas del temps. Avui, en una reunió sobre una propera recaptació de fons, s’ha presentat i ha acusat públicament el pastor d’apropiar indegudament alguns dels fons del pressupost. El comitè de finances li va assegurar que la indemnització del pastor era correcta i estava d'acord amb els estàndards utilitzats pel consell rector de la nostra confessió i va parlar sobre ells i va preguntar: 'Ah, doncs hem de fer el que diuen?' És com si hagués oblidat que era una empleada i que els membres del comitè i la junta de govern són els seus caps.
quina alçada fa Kyle Busch
Pel que sembla, ha estat trucant i perdent la calma amb la dona del pastor en privat, titllant-la de 'perdedora' i cridant al pastor que portava texans a l'oficina els dissabtes. També ha estat prenent decisions que no són cosa seva, com ara si grups externs poden utilitzar les instal·lacions o qui pot contribuir amb quins articles i talents en quins esdeveniments de l’església. Ha estat malintencionada i assetjadora amb altres membres de l’església en general.
Tinc curiositat per saber com abordaria aquesta situació. El principal problema és que està amenaçant de deixar-se de pressa i portar-se amb ella a la seva família i amics. A la nostra petita església, això tindrà efectes.
Crec que s’ha convertit en un conflicte d’interessos. Si no respecta el pastor, no pot treballar com a ajudant seu. Em consta que li hauríem de dir que les seves preocupacions són benvingudes com a membre de l’església, però que ja no és benvinguda com a empleada, ja que no ha complert correctament les seves funcions laborals. També sento que una vegada que se n'hagi anat i sense molestar, atraurem més gent perquè no tindrem algú tan desconcertant que faci de davant de l'església. Com abordaries aquesta situació?
Green respon:
quants anys té Jon Gruden
Sí, estic totalment d’acord amb tu. L’únic que modificaria és que, com que hi ha públic per a aquesta decisió (altres membres de l’església), seria aconsellable donar un avís final a la secretària abans de acomiadar-la. Estableixi clarament com espereu que operi en el seu lloc de treball. i quin comportament és inacceptable i no pot continuar, i indiqueu clarament que, si els problemes no es resolen immediatament, haureu de deixar-la anar. Sembla que probablement sigui una causa perduda i no és probable que comenci de sobte a actuar al nivell necessari, però donant-li un avís i una última oportunitat, l’església podrà informar els membres que preguntin sobre la situació que van fer. aquelles coses.
Però aquí teniu el més important que vull que la gent s’emporti de la vostra carta: no us podeu deixar ostatge d’un mal empleat.
Periòdicament escolto els directius dir que 'tenim un empleat terrible que està causant problemes com X, Y i Z, però no podem acomiadar-la perquè provocarà trastorns al personal / està connectada a un VIP que hem de mantenir feliç / ningú més sap fer la seva tasca molt crucial / té massa coneixements institucionals / ens parlarà de la comunitat / etc. ' Tan bon punt us sentiu dir que no podeu acomiadar a un empleat dolent a causa de Reasons, és una bandera que teniu un enorme problema a les mans i que heu de començar a treballar immediatament i activament per canviar la situació. Vostè tenir trobar una manera d’estar bé amb l’acomiadament de mals empleats; no podeu deixar que la vostra organització sigui ostatge d'una força destructiva.
I en realitat, les raons per les quals la gent se sent 'presa com a ostatge' en general són força dolentes. Si no deixeu anar algú perquè ningú sap com fer la seva feina, què faràs quan dimiteixi un dia? O té un greu problema de salut que l’allunya de la feina durant uns mesos? O fa demandes que simplement no podeu satisfer? O, si no deixeu anar algú perquè us parli a les escombraries en comunitats importants, per què confieu el coneixement del funcionament intern de la vostra organització a algú que creieu que actuaria com a enemic si se li doni l'oportunitat? I esteu realment disposats a donar a aquesta persona el que equival al poder de fer-vos la demanda que desitgi?
amb qui està casat amb Danny Koker
Si us sentiu ostatge d’un mal empleat, no només podeu arronsar les espatlles i imaginar que heu de fer-hi front. Heu de treballar activament per alliberar-vos a vosaltres mateixos i a la vostra organització d’aquesta trampa. De vegades, això significa dolor a curt termini (com si un VIP estigui molest amb vosaltres, tot i que sovint això es pot aclarir amb un relat senzill del que va passar). Però el 99% de les vegades, fer front a aquest dolor a curt termini us estalviarà molt més dolor a llarg termini.
Voleu enviar una pregunta vostra? Envieu-lo a alison@askamanager.org .
