A Estudi de Gallup Sovint faig referència que el 50% dels empleats van deixar la seva feina 'per allunyar-se del seu gerent per millorar la seva vida general en algun moment de la seva carrera'.
Per posar-ho en una perspectiva absoluta, el conseller delegat de Gallup, Jim Clifton, va resumir el resultat final per què la rotació d’empleats de la vostra empresa pot ser elevada:
L’única decisió més important que preneu a la vostra feina, més gran que la resta, és a qui nomeneu gestor. Quan es nomena una persona incorrecta, res no soluciona aquesta mala decisió. Ni compensació, ni beneficis, res.
Al llarg dels anys, he recopilat dades d’entrevistes de sortida i enquestes de participació dels empleats sobre els principals comportaments contraproduents de la direcció mitjana i alta. Sis d’ells que he vist repetidament poden impedir-vos de convertir-vos en un bon líder.
jonathan taylor thomas està casat
1. Gestors que s’emporten tot el crèdit.
L’equip crea un producte meravellós i el llança a temps i amb pressupost. El client està satisfet amb la quantitat de diners i de temps que estalviarà el nou sistema. I llavors passa: el gerent es fa amb tot el mèrit de la feina. Cap elogi per a l’equip, cap celebració de l’èxit de tothom, ni cap reconeixement dels membres de l’equip per les seves contribucions. Aquest tipus d’administrador capturarà els focus i, quan això passi, la moral de l’equip caurà en picat.
2. Gestors que són MIA.
Es comproven físicament, mentalment o ambdues coses. Si són a l’edifici, la major part del temps estan a porta tancada per evitar la interacció personal, sobretot quan les coses van cap al sud. Notareu que estan convenientment 'ocupats' en moments crucials en què cal la seva aportació o direcció, i sovint es refugien en reunions incessants que són realment façanes per emmascarar la seva inseguretat o por a enfrontar-se a conflictes. Només els interessen les bones notícies perquè no són capaços de gestionar res més. Tens algun problema? Parleu amb algú més.
Quants fills té Jason Kidd
3. Gestors que tracten les persones com a objectes.
En les estructures de poder de dalt a baix, els empleats són vistos com a abelles treballadores i es consideren objectes o despeses més que actius; hi ha poca preocupació per la seva felicitat o benestar, ja que el motiu per contractar-los era purament productivitat i beneficis. En aquests entorns, hi ha poques evidències de que els líders mostrin compassió i empatia en veure els empleats com a éssers humans valuosos. Com a resultat, trobareu alts nivells d’estrès, rotació, absentisme i esgotament.
4. Gestors que actuen per impuls.
Parlo del tipus d’administrador que s’encarrega de prendre decisions importants sense demanar aportacions i obtenir els membres de l’equip. Solen ser miops i sovint volen pel seient dels pantalons. El resultat final pot ser ponts cremats, disminució de la confiança, moral baixa i treballadors desvinculats.
5. Gestors que no comparteixen informació.
Els administradors amb predisposició a atresorar informació ho fan per exercir el seu poder i controlar el seu entorn i les persones que hi són. I l'exercici sufocant de poder i control sobre les persones és la forma més eficaç de matar la confiança. El revers és un líder que actua de manera responsable compartint informació i mostrant transparència amb el seu equip.
6. Gestors que microgestionen.
El 2016, vaig fer una enquesta independent sobre el lloc de treball i vaig rebre centenars de respostes a la pregunta: 'Quin és l'error que els líders cometen més sovint que altres? 'La microgestió va ser l'error número 1 que els empleats de tot el món van sentir cometre els seus directius. Bé, cap sorpresa aquí. Els administradors que dominin les persones, les decisions i els processos acabaran descarrilant la moral d’un equip. Un dels consells que podria estar treballant per a un microgestor tòxic és escoltar una frase que mai no hauria de sortir de la boca d’aquesta persona: 'Jo sóc el cap'.
