Tot i que de tant en tant pot ser cert que un gran líder pot conduir a qualsevol lloc, sens dubte les habilitats difícils són importants. A Estudi del 2015 publicat a Revisió de relacions laborals i laborals va trobar que tenir un cap altament competent - un que sobresurt per 'la capacitat de fer la feina' i el 'desenvolupament dels empleats' - té, amb diferència, la major influència positiva en la satisfacció laboral dels empleats.
Com el escriuen els investigadors 'Si el vostre cap pot fer la vostra feina, és més probable que sigueu feliços a la feina'.
També és més probable que estigueu feliços si el vostre cap va ser ascendit des de dins, en lloc de ser contractat des de fora. A estudi recent de Joblist va demostrar que gairebé el 70 per cent dels enquestats prefereix ser gestionat per un contracte intern, un veterinari experimentat de la companyia que 'va pujar les files' que un contracte extern.
Fins i tot si aquesta persona aporta 'talent demostrat' al paper.
No només els enquestats van pensar que la contractació des de dins era el millor camí cap al creixement, sinó que també van contractar personalment contractes externs: el trenta-cinc per cent havia deixat, o si més no, considerava deixar de fumar, quan es passava per algú de fora de l’organització.
Però espereu, hi ha més: les promocions internes van portar els empleats a reportar una major productivitat, una major fidelitat a l’organització i que tenien una millor relació amb el seu gerent (contractat internament).
Els líders contractats internament coincideixen: van informar que se sentien més recolzats i respectats pels seus equips i que eren més propensos a qualificar els seus equips d’alt rendiment. (Per descomptat, que pot tenir més a veure amb la seva tendència a adoptar les expectatives de 'així ho fem aquí' que amb resultats objectius i mesurables).
quina alçada fa Ivy Calvin
Recordeu que hi va haver situacions en què els enquestats van sentir que les contractacions externes tenien més sentit. Igual que quan un empleat essencial amb habilitats específiques, que no es poden substituir internament, deixa l’empresa.
Les promocions construeixen cultures
O bé, tot i que això no es va incloure a l’estudi, si com a empresari no esteu satisfet amb la cultura de la vostra empresa.
La cultura no és el que dius que és; la cultura és el que feu vosaltres i els vostres empleats. Incorporar persones que encarnin la cultura que esperem construir pot ser la millor manera d’efectuar un canvi a llarg termini.
Però, en cas contrari, és probable que tingueu més èxit quan promocioneu des de dins, perquè si obteniu aquestes promocions bé, l’efecte sobre la productivitat, la satisfacció laboral i la retenció dels empleats pot ser dramàtic.
A Enquesta del 2018 de més de 400.000 persones de tot els Estats Units van trobar que, quan els empleats creuen que les promocions es gestionen de manera eficaç, tenen més de dues vegades més probabilitats de dedicar un esforç addicional a la feina i de planificar un futur a llarg termini amb la seva empresa.
A més, quan els empleats creuen que les promocions es gestionen eficaçment, tenen més de 5 vegades més probabilitats de creure que els seus líders actuen amb integritat.
En aquestes empreses, els índexs de rotació dels empleats són la meitat que la d'altres empreses del mateix sector. Les mètriques de productivitat, innovació i creixement superen la competència. (Per a les empreses públiques, els rendiments de les accions són gairebé el triple de la mitjana del mercat.)
Per tant, abans de mirar reflexivament fora de la vostra empresa per 'aportar nous talents', feu un pas enrere i consulteu els criteris que utilitzarà per prendre la decisió de promoció o contractació.
En lloc de centrar-se en les 'qualificacions', determineu què farà realment la persona perfecta en el lloc de treball fer .
Jorja Fox és lesbiana
Si el treball en equip és més important, promocioneu el millor jugador d’equip. Si la productivitat és la més important, promocioneu el vostre empleat més eficaç. Fer les coses correctes (siguin quins siguin aquests resultats per a la posició oberta) és el més important.
Si realment no trobeu aquesta persona dins de la vostra organització, no dubteu a mirar fora.
En aquest cas, els vostres empleats entendran i s’adonaran que el vostre objectiu és sempre trobar la millor persona possible per al treball.
I com que aquesta persona coneix les seves coses i fa servir aquest coneixement per fer les coses, encaixarà molt bé.
En les rares ocasions en què la contractació des de fora, en lloc de promocionar des de dins, té sentit.
