Immediatament després de la seva primera reunió del consell, Matthew Prince i els seus cofundadors van prendre una decisió radical: cap empleat de CloudFlare, una empresa que ara processa 250.000 milions de pàgines vistes al mes a través de les seves aplicacions de seguretat, tindria un títol jeràrquic. No hi hauria vicepresidents, directius ni executius, només enginyers, dissenyadors, etc. Prince va dir a Jeff Haden, Inc., per què comprovar els ego a la porta garanteix que la qualitat d'una idea, no el rang d'una persona, sempre guanyi .
Què us va fer llançar títols jeràrquics a favor de títols més funcionals?
Vam presentar un candidat a vicepresident d’operacions tècniques i un membre de la junta va preguntar: quantes persones ha contractat? No ho sabíem. Enlairat? Cap pista. Va dir: “Estic segur que és brillant, però pel títol s’està dient que construirà un equip que gestionarà. De fet, volíem que ajudés a construir un producte.
Per tant, era un tipus més tecnològic que vicepresident. Però, per què també han de retirar els cofundadors del seu rang?
Vam sortir de la reunió pensant que cap de nosaltres ha contractat ni acomiadat molta gent. No hauríem de ser vicepresidents. Som enginyers. Som programadors. Ara, els nous empleats no esperen títols que impliquin jerarquia, perquè ningú en té.
Tot i això, la saviesa convencional diu que l’avantatge més barata que podeu oferir a un candidat és un títol.
Oh, no, els títols tenen un cost. Les millors idees són de baix a dalt, no de dalt a baix. Però a la majoria d’empreses, les idees provenen de la part superior i la jerarquia pot significar una victòria de l’autoritat artificial, no la millor idea. Aquí, els enginyers que escriuen el codi fan créixer les seves idees.
No tem que es perdi gent amb talent?
No. Volem gent que vulgui estar aquí. Feia anys que havia intentat contractar John Graham-Cumming, un programador i autor increïblement influent. Finalment, va trucar i va dir que volia acompanyar-nos. Va dir: 'El meu primer treball va ser programador, i això explica què faig i m'agrada fer. Fem que aquest sigui el meu títol. Tinc la pell de gallina cada vegada que explico la història, perquè encapsula el que intentem fer.
Què passa amb externament? Algunes empreses de nova creació donen a tothom un títol elevat perquè altres empreses les prenguin seriosament.
Un important banc de la ciutat de Nova York ens va demanar que enviéssim recentment a les persones més grans a una reunió. Vam portar enginyers, i a tots els que prenien decisions els encantava que les persones de la sala fossin les que realment escrivissin el codi. La gent només vol que se solucionin els seus problemes i els títols no solucionen problemes: la gent amb talent resol problemes.
bianca de l'agró divorç
Quan sabreu que necessiteu una estructura més formal?
Vam pensar que hauríem de canviar quan arribéssim a 20 empleats, després a 50, així que potser quan arribem a 100? Sempre ens centrarem en el que fan els empleats i no en qui gestionen.
- Els nostres rols es poden canviar fàcilment. Quan contractis a Adam, és possible que esperis que dirigeixi Bob. En un altre projecte, és possible que hagin de canviar-se aquests rols. Amb una jerarquia limitada, els millors empleats del projecte poden liderar aquest projecte.
- La cultura afavoreix els èxits. Quan guanyen les millors idees, això es converteix en un volant d'inventari que garanteix que els ego no puguin dificultar-se.
- La cultura promou l’equitat. Els títols serveixen per diferenciar-se, sovint de manera arbitrària, que pot conduir a un tractament injust injust percebut o real. En aquest cas, se’t jutja pel teu treball, no pel teu rang.
- Què puc dir? Simplement funciona. Hem d’inventar coses per processar la informació a aquesta escala. No ho puc entendre, però el nostre equip sí. Si totes les idees vinguessin des de dalt, no estaríem on som avui.
