Ser el cap significa que tindreu l’oportunitat de proporcionar referències als vostres antics empleats. Algunes empreses us demanen que només verifiqueu les dates i els títols i altres us volen preguntar sobre el vostre empleat anterior (o de vegades actual). Moltes empreses tenen polítiques que requereixen que la gent es mantingui la boca tancada, però altres permeten als seus administradors parlar lliurement. Molta gent pensa que les referències són il·legals (no ho són). Quina política hauríeu d’adoptar?
Vaig preguntar a diversos advocats laborals i laborals què en pensen. Aquí teniu les seves respostes:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg i Lewis
Tot i que no hi ha res 'il·legal' en donar una referència veritable (el meu estat, Ohio, fins i tot té una llei que protegeix les referències laborals ... O.R.C. 4113,71 ), el meu consell als clients és evitar la pràctica. Només pot provocar mals de cap per part d’un exempleat descontent. Francament, si un empresari rep el típic 'nom, rang i número de sèrie' a un empleat potencial, envia el senyal de si no teniu alguna cosa agradable per dir. Si la manca de referència envia el mateix missatge, per què arriscar-se a tenir mal de cap dient a un empresari la veritat sobre un artista pobre o marginal.
quina alçada fa Matt Iseman
Els empresaris poden estar més tranquils sabent que la llei protegeix els qui diuen la veritat, però, per què agafar l’oportunitat de classificar un (potser) descontent empleat que ja no és el vostre mal de cap? Per què crear un incentiu per buscar un motiu per demandar?
A més, penseu en els costos transaccionals associats a una referència 'dolenta'. Els empresaris estaran repugnants per contractar algú sobre qui rebin una mala referència. Aquesta pràctica ajudarà a crear cicle d'atur perpetu per als aturables. I, qui pot dir que el mal empleat d’un no prosperarà en una altra situació, treballant per a diferents administracions amb diferents companys?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Empresa de defensa dels empleats
Definitivament, no és il·legal fer una recomanació veritable. De fet, alguns estats donen immunitat als empresaris sobre referències sempre que no siguin difamatoris. Obviouslybviament, és més segur donar referències neutres, és a dir, dates d’ocupació, títol laboral i, de vegades, taxa de sou. Per a les grans empreses, aquest pot ser l’únic camí raonable. No obstant això, molts supervisors ignoren la política de l'empresa i proporcionen informació sobre els empleats que és brillant o extremadament negativa. Si l’empleat era bo, probablement seria bo per als empresaris fer una referència fantàstica. Especialment amb un acomiadament, pot ajudar-los a tornar a posar-se de peu i treure l’empresa d’una demanda d’atur.
Amb referències dolentes, però, hi ha una zona de perill que suggereixo que la majoria d’empresaris no haurien d’entrar. No hauríeu de mentir, així que és millor donar una referència neutra (i no pas d’una manera esquinçada que permeti a l’empresari potencial saber que alguna cosa no va bé). Primer de tot, per què diable voldríeu evitar que un antic empleat aconseguís una feina? Si estan a l’atur, tot el que han de fer tot el dia és seure i pensar les maneres en què els heu comès un error i començar a trucar als advocats. En segon lloc, les taxes d’atur es dispararan. Deixeu-los seguir endavant i trobar un lloc que els agrairà. I si un empleat terrible acaba treballant per a un competidor, hauríeu d’estar feliç de deixar-ho passar.
És possible que en algunes ocasions tingueu l’obligació legal de revelar informació negativa. Per exemple, si l'antic empleat sol·licita un lloc de policia o una autorització de seguretat, hauríeu de dir la veritat. Només heu d’assegurar-vos que no copreu l’empleat innecessàriament. Fins i tot una lleugera exageració o una reclamació no admesa podrien causar-vos una demanda.
Bryan Cavanaugh
El despatx d’advocats Cavanaugh
Recomano als empresaris que no facin ressenyes ni opinions substancials sobre antics empleats tret que es trobin en una comunitat de competidors bastant petita que comparteixi informació similar. Per exemple, les llars d’ancians sovint fan que els auxiliars d’infermeria es desplacin d’una residència d’ancians a una altra. Si els representants de recursos humans d’aquests casals de gent gran comparteixen lliurement informació entre ells sobre antics empleats, crec que és una informació útil per al possible empleador per decidir sobre un sol·licitant i recomano a un empresari que participi en aquest intercanvi d’informació.
Però, en cas contrari, no hi ha cap avantatge corresponent perquè un empresari parli lliurement sobre un ex empleat, de manera que recomano que no ho facin. Com heu assenyalat, la majoria de la gent, segons la meva experiència, creu que és il·legal que un empresari reveli qualsevol opinió o valoració d’un antic empleat. Per tant, tret que hi hagi un benefici corresponent que l’empresari rebrà (seguint la línia de “ratllar-me l’esquena i ratllar-vos la vostra”), no val la pena assaltar els antics empleats que poguessin conèixer la divulgació, lligant el temps de RRHH consultes i assumint el risc que una persona o gerent de recursos humans faci una declaració de fet falsa (a diferència d’una opinió) i, per tant, exposi l’empresa a responsabilitats per difamació.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Això és el que passa a la vida real: per als empleats 'bons', els empresaris donen recomanacions. Per als empleats 'dolents', diuen que només poden confirmar les dates de servei i els títols. Hi ha una picada d’ullet i un gest de cap, i se suposa que tothom entén el codi.
Però alguns estats, com Connecticut, han creat un privilegi per a referències laborals d’empresaris actuals o antics que es sol·licitaven amb el consentiment de l’empleat. Això significa que l’empleat no pot presentar una demanda contra l’empresari per donar una referència “dolenta”. El que va dir el tribunal és que 'la integritat de les referències laborals no només és essencial per als possibles empresaris, sinó també per als possibles empleats, que es beneficiaran de la credibilitat de recomanacions positives'. La regla és la mateixa en almenys 20 estats.
quina alçada té el Jonathan Taylor Thomas
Per tant, si sou empresari en un d’aquests estats, crec que la part clau d’aquest és obtenir el consentiment de l’empleat actual o de l’antic empleat per donar la recomanació. Un cop fet això, l’empresari hauria de tenir una bona protecció, encara que doni una referència “dolenta”. Si no esteu en un d'aquests estats, exerciria una mica de precaució i demanaria consell legal per esbrinar on es troba la zona 'segura'.
Però, fins i tot amb la protecció prevista per la llei, molts empresaris encara voldran subscriure's a la teoria de referències sobre 'nom, rang, número de sèrie'. Està bé, simplement no us decebueu quan l’empleat que contracteu és un 'error' perquè un altre empresari també va subscriure la mateixa teoria.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP
Amb el barret d’advocat d’ocupació ben fixat al cap, generalment recomano als empresaris que s’adhereixin a una política de referència neutral (per exemple, les dates d’ocupació, l’últim càrrec ocupat i, de vegades, l’últim sou).
Una recomanació negativa que costi l’ocupació futura de l’ex-empleat pot resultar en una demanda. El que podeu veure és alguna cosa que soni en difamació, menyspreu, interferència tortuosa o similars. I, mentre no hi practico, vaig llegir en algun lloc que Califòrnia té una llei estatal que prohibeix específicament declaracions falses o enganyoses sobre els empleats. Per tant, encara que les crítiques siguin certes (que hauria de ser una defensa absoluta), si l’antiga empleada creu que és fals, l'antic empresari acaba gastant $$$ i té el seu negoci interromput per defensar una demanda sense fons.
Les recomanacions positives, tot i que estan ben intencionades, també poden provocar problemes legals. Sobretot, una recomanació positiva podria donar lloc a una reclamació de discriminació. Increïble, oi? Per exemple, suposem que el responsable de la decisió de Derrick dóna per acabat el seu empleat a Edith Employee, però Sam Supervisor més tard li dóna una recomanació positiva a Edith. Si Edith creu que el seu cessament és pretextual pel seu gènere o, millor encara, perquè es va queixar prèviament a l’EEOC sobre discriminació de gènere, la carta de recomanació positiva de Sam és l’exposició A de la posterior acció de discriminació d’Edith contra el seu anterior empresari.
Qualsevol que sigui la política que l’empresari tingui sobre les recomanacions dels empleats ('ad hoc' no és una política), hauria de ser escrita, comunicada als empleats i als supervisors i recolzada amb la formació adequada.
Robin Shea
Constangy, Brooks i Smith, LLP
Sempre recomano als empresaris que siguin honestos, però en la majoria dels casos crec que és prudent proporcionar una referència neutral que consti de dates d’ocupació i càrrecs ocupats. Això protegeix l'empresari de possibles responsabilitats per difamació o 'llista negra', una pràctica que molts estats prohibeixen.
Tanmateix, recomanaria fer una excepció a aquesta regla general en els casos en què l’empleat fos sospitós o es comprovés que havia comès una falta greu, com ara la deshonestedat, l’assetjament sexual greu o la violència laboral. En casos com aquest, l’antic empresari pot assumir responsabilitats si no revela la presumpta mala conducta. Els empresaris que han sol·licitat informació de referència per als ex-empleats d’aquesta categoria haurien de consultar l’assessor legal i complir les lleis que s’apliquen als seus estats abans de proporcionar aquesta informació de referència “honesta i negativa”. Com a exemple del complicat que pot ser, no recomanaria dir: 'Joe va ser cessat per assetjament sexual', perquè Joe pot afirmar que no ho va fer i, si la declaració és falsa, podria donar lloc a una demanda de difamació. D'altra banda, 'Joe va ser donat de baixa en concloure una investigació sobre les denúncies d'assetjament sexual', seria una afirmació veritable, tant si Joe era 'culpable' com si no. Per tant, en aquest cas, fins i tot si Joe intentés demandar l’empresari per difamació, l’empresari hauria de poder afirmar la defensa de la “veritat”.
Una excepció positiva a la regla de 'referència neutral' que recomanaria és en el cas d'una reducció de la força o de l'eliminació de llocs de treball, quan el treballador va ser cessat sense cap culpa seva. En casos com aquest, crec que seria adequat que l’empresari proporcionés una carta de referència en què s’indiqués que l’empleat va actuar satisfactòriament i que va perdre la feina només a causa del RIF o de l’eliminació.
Finalment, sé que molts directius ofereixen 'de manera no oficial' cartes de referència positives o altra informació per a determinats empleats individuals. Si es fa rutinàriament, un ex empleat que no rep una referència positiva pot reclamar represàlies o discriminacions. No m’agradaria dir als directius que mai no poden proporcionar ajuda als bons empleats que busquen feina en cap altre lloc, però almenys haurien de ser conscients dels riscos legals i assegurar-se que la funció de Recursos Humans sigui conscient del que està passant. .
