No m'agrada començar amb una nota tètrica, però és necessari. Portar algunes males pomes a causa de la manca de diligència deguda en el procés de contractació pot ser molt costós (i inexcusable). Consulteu aquestes últimes estadístiques:
- Substituir-lo pot costar el 33% del salari d’un empleat ( Immersió HR )
- Els empleats desocupats costen a les organitzacions entre 450 i 550 milions de dòlars anuals ( The Engagement Institute )
El 56 per cent dels treballadors té previst buscar una nova feina en els propers 6 mesos ( PayScale )
D’acord, qui vol contractar treballadors desvinculats que salvaran el vaixell després de sis mesos a la feina, aixequi la mà? No ho vaig pensar. Llavors, què dóna?
Oferint una compensació competitiva i grans avantatges a part, és massa habitual que els directius de contractació sense experiència facin preguntes equivocades sobre l’entrevista per tal d’adaptar els candidats a la feina per adaptar-se a la feina / cultura i les habilitats de les persones que donen èxit al treball. Aquest és un problema que cal corregir.
La solució al problema
Si no feu servir la ciència de entrevistes conductuals en el vostre procés de contractació, realment arrisqueu a desastres en incorporar persones equivocades.
En essència, si feu preguntes sobre l'entrevista de conducta, ja no feu preguntes que conduiran a respostes vagues o hipotètiques (és a dir, 'Per què us hauríem de contractar?'), Sinó que feu preguntes que s'han de respondre en funció dels fets .
Això dóna als directius de contractació un avantatge clar; és possible que els candidats no tinguin l'oportunitat de lliurar històries preparades o respostes amb guió davant de preguntes d'entrevista de comportament.
Aquí teniu diverses preguntes que voldreu fer pel que fa al que fa que sigui un empleat d’alt rendiment per al vostre equip o empresa.
quants anys té nicole williams
4 preguntes per avaluar la motivació.
Simon Sinek va dir una vegada: 'Quan la gent inverteix financerament, vol obtenir un retorn. Quan la gent s’inverteix emocionalment, vol contribuir ”. Res no supera el poder d’un empleat realment compromès, però primer ha de tenir la pulsió innata perquè les coses passin per si mateixes. Proveu aquestes preguntes provades per avaluar la motivació.
alison owen filla de randy owen
- Descriviu un moment en què vau reconèixer que no podíeu complir diversos terminis. Què vas fer al respecte?
- Expliqueu-nos una idea que vau començar que implicava col·laborar amb els vostres companys de feina per millorar el negoci.
- Quan teníeu temps addicional disponible en una posició anterior, descriviu les maneres que heu trobat per fer la vostra feina més eficient o quines tècniques heu après per fer-vos més eficaç o productiu?
Com reaccioneu davant de molts obstacles mentre intenteu assolir un objectiu? Com superar els obstacles?
3 preguntes per avaluar habilitats comunicatives excepcionals.
Els empresaris multimilionaris coincideixen que les habilitats comunicatives generen èxit. Warren Buffett va dir una vegada: 'Sense bones habilitats comunicatives, no podràs convèncer la gent perquè et segueixi, tot i que veus a la muntanya i no ho fan'. Aquí teniu les preguntes que heu de fer per fer una volta per avaluar les habilitats comunicatives dels vostres candidats.
- Tens un petit desacord amb un company de feina. Com ho resoldríeu independentment del vostre supervisor immediat?
- Parla’m d’una situació en què vas haver de parlar per aconseguir un punt que fos important per a tu.
- Posa un exemple d’un moment en què vas convèncer un cap, un client o un company al teu punt de vista, fins i tot quan aquell individu potser no estigués d’acord amb tu.
3 preguntes per avaluar la fiabilitat
Totes les empreses necessiten persones fiables que no es dediquin a fer tasques importants ni a complir els terminis crucials. Quan la goma es troba amb la carretera, voleu saber que tenen l'esquena, especialment durant el temps de cruiximent. Feu aquestes preguntes:
1. Expliqueu-me un moment en què vau prometre manejar alguna cosa a la feina que era molt difícil i / o que arribava en un moment exigent.
2. Posa un exemple de com treballes en una situació en què has de prioritzar i fer diverses tasques sense supervisió.
3. Com defineix què significa ser un empleat eficient i fiable?
3 preguntes per avaluar la flexibilitat
En entorns emprenedors, les coses sovint canvien i són ràpides. Per descartar candidats rígids que no puguin doblar-se amb el vent en entorns d’arrencada imprevisibles, voldreu avaluar la seva flexibilitat. Proveu-ho:
1. Expliqueu-me un moment en què us heu d’ajustar a un canvi de direcció, si es tractava d’una nova estratègia empresarial, d’un canvi en un projecte o enfocament cap al client o un lideratge a la part superior. Com vas reaccionar? Quin va ser el resultat?
2. Posa un exemple d’un moment en què tenies dos projectes importants que competien pel teu temps. Com us vau comportar? Què va passar?
3. Descriviu un moment en què us heu d’ajustar ràpidament als canvis sobre els quals no teníeu control. Quin va ser l’impacte del canvi en tu? Sobre la vostra obra o projecte?
2 preguntes per avaluar les ganes d’aprendre i créixer
Juntament amb la motivació i l’impuls apareix el desig innat de millorar-se constantment a si mateix exposant-se a coses noves. Aquesta és una persona que vols al teu equip. Feu aquestes preguntes:
1. En la vostra posició anterior, quines habilitats o competències específiques buscàveu per millorar-vos a vosaltres mateixos i ajudar els altres a millorar-se a si mateixos?
2. Descriviu un moment en què es va adonar que necessitava habilitats o coneixements addicionals per tenir èxit. Quin era el vostre enfocament per obtenir aquestes habilitats?
4 preguntes per avaluar la intel·ligència emocional
En un informe recent que va enquestar a més de 600 gestors de recursos humans, es va determinar que la intel·ligència emocional és fonamentalment important en entorns de treball on els professionals interactuen amb una àmplia gamma de persones. L’informe posa l’accent en la importància que els contractants estiguin preparats per fer els següents tipus de preguntes per ajudar a determinar la capacitat d’intel·ligència emocional:
- Si prèviament heu informat a diversos supervisors al mateix temps, com vau conèixer les preferències de cadascú i fer malabars amb les prioritats conflictives?
- Parleu-me d’un conflicte laboral on vareu participar, ja sigui amb els vostres companys o amb algú de l’empresa. Com va gestionar aquest conflicte i el va poder resoldre?
- Quin diria un cap anterior que és l’àrea que més heu de treballar? Heu pres mesures per millorar en aquest àmbit i, en cas afirmatiu, què heu intentat canviar?
- Parla’m d’un dia en què tot va sortir malament. Com ho vas fer?
Portar-lo a casa
Quan teniu en compte les respostes que busqueu sobre la motivació, la comunicació, la intel·ligència emocional i la resta, esteu avaluant les capacitats innates d’un candidat que coincideixen amb la feina per a la qual s’entrevista. Per exemple, no voleu contractar un candidat que més gaudeixi treballant sol per als vostres llocs que requereixen una comunicació forta per resoldre problemes en un equip.
quants anys té jessica biel
Com que és probable que es repeteixin els comportaments que un candidat ha demostrat en posicions similars anteriors, els candidats es veuen obligats a compartir situacions en les quals poden mostrar o no els comportaments que voleu avaluar per a les vostres posicions.
