Un pla 401 (k) és un pla de jubilació diferit d’impostos i de contribució definida. El nom prové d'una secció del Codi d'ingressos interns que permet a un empresari crear un pla de jubilació al qual els empleats poden aportar voluntàriament una part de la seva compensació abans de l'impost. Aquesta secció també permet a l’empresari fer coincidir les contribucions dels empleats amb les contribucions de l’empresa deduïbles d’impostos o aportar fons addicionals als comptes dels empleats segons el criteri de l’empresa com a forma de repartiment dels beneficis. Es permet que els guanys de totes les contribucions s’acumulin diferits fins que l’empleat els retiri en retirar-se. En molts casos, els empleats poden demanar prestat dels seus comptes 401 (k) abans de la jubilació a taxes d’interès inferiors al mercat. A més, els empleats poden decidir transferir els fons dels seus comptes 401 (k) a un altre pla de jubilació qualificat sense cap penalització si canvien de feina.
La popularitat dels plans 401 (k) durant els anys 90 i 2000 ha estat gran. Per primera vegada, el 1997, els plans de contribució definida tipus 401 (k) van superar els plans de pensions de prestacions definides més tradicionals en termes del total d’actius de jubilació de cadascun. I el creixement dels plans de contribució definida va continuar després. Segons l'Institut de Recerca de Beneficis per als Empleats, al tancament del 2005, els plans de contribució definida tenien el 61% dels actius de jubilació del sector privat, en comparació amb el 39% de les pensions de prestacions definides. El pla 401 (k) té una història raonablement curta, però ja ha canviat la cara de la planificació de la jubilació als Estats Units.
HISTORYRIA
La disposició 401 (k) es va crear el 1978 com a part de la Llei d'ingressos fiscals d'aquell any, però va passar desapercebuda durant dos anys fins que Ted Benna, consultor de beneficis de Pensilvania, va idear una aplicació creativa i gratificant de la llei. A la secció 401 (k) s’estipulava que els plans d’efectiu o de bonificació diferida eren elegibles per a l’ajornament d’impostos. La majoria dels observadors de la legislació tributària havien assumit que les contribucions a aquests plans només es podrien fer després de retenir l'impost sobre la renda, però Benna va notar que la clàusula no excloïa els programes de reducció salarial abans d'impostos.
Benna va presentar la seva innovadora interpretació de la provisió 401 (k) el 1980 en resposta a la proposta d’un client de transferir un pla de bonificació en efectiu a un pla de participació en beneficis diferit d’impostos. Les característiques ja conegudes que buscava eren una combinació inductora d’auditories: reducció salarial abans d’impostos, coincidències d’empreses i contribucions dels empleats. Benna va anomenar la seva interpretació de la regla 401 (k) 'Cash-Op', i fins i tot va intentar patentar-la, però la majoria dels clients desconfiaven del pla, tement que un cop el govern es donés compte de les seves implicacions per reduir els ingressos fiscals, els legisladors retirarien endolleu-lo.
Per sort per a Benna i els milions de participants que han utilitzat la seva idea, el concepte d’estalvi d’empleats guanyava un ascens polític en aquell moment. Ronald Reagan havia convertit l’estalvi personal a través de comptes de jubilació individuals diferits d’impostos o IRA, un component de la seva campanya i presidència. El 1981 es van permetre deduccions de nòmines per IRA i Benna esperava ampliar aquesta funció al seu nou pla. Va establir un pla de reducció de salaris 401 (k) fins i tot abans que el Servei d’Impostos Interns hagués acabat d’escriure la normativa que el regiria. L'agència governamental va sorprendre a molts observadors quan va aprovar provisionalment el pla a la primavera de 1981 i va sancionar específicament la interpretació de Benna de la llei d'aquella tardor.
Els plans 401 (k) es van convertir ràpidament en un factor líder en l’evolució del negoci de les prestacions per jubilació. Del 1984 al 1991, el nombre de plans va augmentar més del 150% i la taxa de participació va créixer del 62% al 72%. El nombre d'empleats capaços de participar en plans 401 (k) va augmentar a més de 48 milions el 1991, passant de només 7 milions el 1983, i l'avenç de Benna li va valer la denominació 'l'avi dels 401 (k) s'. Com era d’esperar, el govern aviat es va adonar del volum de reduccions salarials que no va poder tributar i va intentar anul·lar la revolució (l’administració de Reagan va fer dos intents d’invalidar 401 (k) s el 1986), però la indignació pública va impedir la derogació.
L’aparició dels plans 401 (k) va ajudar a produir un canvi filosòfic entre els empresaris, des de la provisió de plans de pensions de prestacions definides per als empleats fins a l’administració de plans de jubilació de contribució definida. En el passat, les empreses havien ofert plans de pensions reals que garantien a totes les persones una prestació de jubilació predeterminada. Però després del 1981, en lloc de proporcionar una pensió finançada per l’empresari, moltes empreses van començar a donar als empleats l’oportunitat d’estalviar per a la seva pròpia jubilació mitjançant un acord en efectiu o diferit, com ara un 401 (k). Aquest canvi va ajudar a equilibrar el terreny de joc de les petites empreses, que ara eren capaces d’oferir el mateix tipus de prestacions de jubilació que molts empresaris més grans. Per tant, les petites empreses es van trobar més capaces d’atraure i retenir empleats qualificats que prèviament haurien optat per la seguretat d’una gran empresa i el seu pla de pensions.
quina alçada fa ct del repte
ELS BÀSICS DELS PLANS 401 (K)
En termes de beneficis, els empresaris que ofereixen 401 (k) de vegades es diuen 'patrocinadors del pla' i els empleats sovint es coneixen com a 'participants del pla'. La majoria de 401 (k) són plans qualificats, és a dir, que s’ajusten als criteris establerts a la Llei d’impostos de recuperació econòmica de 1981 (ERTA). ERTA va ampliar i perfeccionar la Llei de seguretat dels ingressos per jubilació de 1974 (ERISA), que s’havia promulgat per protegir els participants i els beneficiaris de pràctiques abusives dels empresaris i va crear directrius destinades a garantir un finançament adequat de les prestacions de jubilació i els estàndards mínims dels plans de pensions.
Amb aquesta legislació es van establir els estàndards bàsics d’elegibilitat, tot i que han canviat amb freqüència des de llavors i poden variar lleugerament de pla a pla. A partir de 1996, un empleat havia de tenir almenys 21 anys d'edat i haver prestat almenys un any de servei a l'empresa per participar al programa 401 (k). Alguns empleats sindicals, estrangers no residents i empleats a temps parcial van ser exclosos de la participació.
Els plans 401 (k) incorporen moltes funcions atractives per als estalviadors a llarg termini, inclosos l’ajornament d’impostos, la flexibilitat i el control. Els impostos sobre els ingressos i els interessos es retarden fins que els participants comencen a rebre distribucions del pla. Transferències (la transferència directa de fons 401 (k) a un altre pla qualificat, com ara un nou empresari 401 (k), un IRA o un pla de pensions per compte propi), així com préstecs d’emergència o de dificultats per a despeses mèdiques, els ensenyaments d’educació superior i les compres de cases: van atenuar els temors dels participants sobre la suma d’imports importants a llarg termini. Tot i que hi ha restriccions sobre la disponibilitat, els terminis i els imports d’aquests préstecs, el cost net de l’endeutament pot ser bastant raonable perquè el cost d’interessos es compensa en part amb la rendibilitat de la inversió.
Els empleats també poden rebre distribucions forfetàries dels seus comptes quan finalitzin. Tanmateix, si un empleat opta per agafar la seva distribució en efectiu abans de l'edat de jubilació, l'empresari està obligat per llei a retenir el 20% de la distribució. Si el compte es transfereix a un altre pla qualificat, no es reté res. L’autodeterminació de les inversions dels empleats ha permès adaptar els comptes segons les necessitats individuals. Per exemple, els participants més joves poden voler emfatitzar les inversions de major risc (i potencialment de major rendiment), mentre que els empleats que estan més a prop de l'edat de jubilació poden centrar-se en participacions més segures. Aquestes característiques s'han anat perfeccionant al llarg dels anys mitjançant la legislació, especialment després que el govern es va adonar de les pèrdues d'ingressos fiscals generades pels plans populars.
L’aprovació de la Llei de 2001 sobre la conciliació del creixement econòmic i l’alleujament fiscal (EGTRRA) va canviar el panorama fiscal dels Estats deslligats. Pel que fa als plans 401 (k), es van fer diversos canvis. En la seva major part, aquests canvis van contribuir a augmentar la quantitat que individus i empreses poden aportar als plans 401 (k) sobre una base diferida d'impostos.
A partir del 2006, l'import que un empleat podia ajornar anualment en virtut d'aquests programes es fixava en 15.000 dòlars. A més, la suma de les contribucions dels empleats i dels empleats al compte d'un individu es va fixar en el 100% de la compensació anual o en 40.000 $, el que fos més alt. L'empresari es va limitar a una contribució anual del 15 per cent de la nòmina total, inclosos els ajornaments dels empleats i les contribucions de compensació i repartiment de beneficis. Finalment, la quantitat de compensació que es podria considerar per determinar l’ajornament d’un empleat es va limitar a 200.000 dòlars anuals. Els límits de contribució i els percentatges que s’utilitzen per calcular els límits de tot el pla canvien d’un any a l’altre i fan que l’administració d’aquests plans sigui una tasca molt complexa.
Aquests límits tendeixen a restringir els executius superiors i altres empleats altament remunerats que la majoria dels empleats. Les proves obligatòries 'altament pesades' impedeixen que els programes 401 (k) afavoreixin els empleats altament compensats, restringint la quantitat que els millors guanyadors d'una empresa poden contribuir als plans 401 (k). Conegudes com a 'proves no discriminatòries' a la indústria dels beneficis, les normes pesades més altes separen els empresaris i els empleats en dos grups: els que estan altament compensats i la resta. La quantitat que poden diferir els empleats altament remunerats es basa en el que diferien els empleats amb menys remuneracions durant l'any. Si l’empleat mitjà amb salaris inferiors només va contribuir amb el 2% de la seva compensació a l’empresa 401 (k), per exemple, els empleats ben remunerats només poden desviar el 4% de la seva remuneració. Els especialistes en avantatges i impostos, per descomptat, han dissenyat estratègies per eludir aquestes restriccions, com ara embolcalls de 401 (k), 'acords de confiança del rabí' i altres plans 'no qualificats' que operen conscientment i legalment fora dels límits de ' qualificat '401 (k) s. Aquests plans són costosos d'administrar i executar i no es solen veure en entorns de petites empreses.
AVANTATGES I INCONVENIENTS DE 401 (K) PLANS
El canvi de plans de beneficis definits a plans de contribució definida, com ara 401 (k) s, ha tingut ramificacions tant positives com negatives. L’inconvenient dels empleats és la necessitat d’assumir més de la càrrega financera per a la seva jubilació. En comparació amb els plans de beneficis definits, els plans de contribució definida són arriscats. En lloc de pagar la pensió amb garantia federal després de la jubilació, els titulars del pla 401 (k) fan les seves pròpies inversions que ofereixen l'esperança de guanyar grans guanys, però també contenen el potencial de grans pèrdues. La història d'Enron i les caigudes del mercat de valors de principis de la dècada de 2000 van mostrar el que podia passar amb les inversions en un pla 401 (k). Tot i això, la majoria dels observadors han aplaudit el moviment cap a una major dependència dels plans 401 (k). Els empleats han guanyat un major control sobre els seus actius de jubilació. Els plans proporcionen avantatges fiscals immediats, ja que les contribucions no estan subjectes a impostos federals sobre la renda ni a la majoria dels impostos estatals i locals. També proporcionen avantatges fiscals a llarg termini, ja que els ingressos s’acumulen lliures d’impostos fins a la retirada en retirar-se, quan presumptament es pot rebre un tractament fiscal favorable. A més, 401 (k) ofereixen disposicions sobre préstecs que falten a molts altres plans de pensions.
Per als empresaris, els plans 401 (k) ofereixen molts avantatges. Per exemple, els empresaris han pogut compartir o eliminar completament les seves contribucions a la pensió. I si els empresaris opten per contribuir, l’empresari també obté una deducció fiscal. 401 (k) s han convertit en un avantatge valuós per atreure i retenir empleats qualificats. Els empresaris poden fins i tot vincular les contribucions a un acord de participació en beneficis per augmentar l’incentiu dels empleats cap a una major productivitat i compromís amb l’empresa. En permetre als empleats participar activament en l’estalvi i invertir per a la seva jubilació, els plans 401 (k) poden augmentar el nivell de beneficis percebuts proporcionats per l’empresari.
Els propietaris de petites empreses poden establir un pla 401 (k) emplenant els formularis necessaris en qualsevol institució financera (un banc, fons d'inversió, companyia d'assegurances, empresa de corretatge, etc.). Hi ha diversos tipus de plans 401 (k) que es poden utilitzar, un dels quals és el pla SIMPLE 401 (k). El lloc web de l'IRS explica que aquest tipus de pla es va crear especialment perquè les petites empreses poguessin disposar d'una manera efectiva i rendible d'oferir beneficis de jubilació als seus empleats. Un pla SIMPLE 401 (k) no està subjecte a les proves anuals de no discriminació que s’apliquen als plans tradicionals. L'empresari està obligat a fer contribucions empresarials totalment investides. Aquest tipus de pla 401 (k) està disponible per als empresaris de 100 o menys empleats que van rebre almenys 5.000 dòlars en compensació de l’empresari durant l’any natural anterior. A més, els empleats que estiguin coberts per un pla SIMPLE 401 (k) no poden rebre cap contribució ni acumulació de beneficis segons cap altre pla de l’empresari.
Els honoraris relacionats amb l'establiment i administració d'un pla 401 (k) poden ser relativament elevats, ja que els patrocinadors d'aquest tipus de pla han de presentar anualment el formulari 5500 per divulgar les activitats del pla a l'IRS. La preparació i l’arxiu d’aquest document complicat pot augmentar els costos administratius associats a un pla, ja que el propietari de l’empresa pot necessitar ajuda d’un assessor fiscal o d’un professional de l’administració del pla. Afortunadament, per a empreses amb menys de 100 empleats, un pla SIMPLE 401 (k) és una opció que implica menys taxes i costos administratius.
Trobeu el millor pla de jubilació per al vostre negoci
BIBLIOGRAFIA
Blakely, Stephen. 'Poder de pensions'. Negoci de la nació . Juliol de 1997.
quina alçada fa l'anderson cooper
'Costos del pla 401k'. L'informe del controlador . Juny de 2005.
MacDonald, John. Els actius de pensions 'tradicionals' han perdut el domini des de fa una dècada, els IRA i 401 (k) han estat dominants durant molt de temps '. Fets ràpids de l’EBRI . Employee Benefit Research Institute, 3 de febrer de 2006.
'Planificació de la jubilació: estalvi de l'estalvi de jubilació'. El Comptable Pràctic . Febrer del 2006.
Sifleet, Jean D. Més enllà de 401 (k) per a propietaris de petites empreses . John Wiley & Sons, 2003.
Servei d’Ingressos Interns dels Estats Units. '401 (k) Guia de recursos: participants del pla: limitacions en els ajornaments electius.' Disponible a http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Recuperat el 9 de març de 2006.
Weller, Christian E. i Ross Eisenbrey 'No More Enrons: Protection 401 (k) Plans per a una jubilació segura'. Resum del número EPI . Institut de Política Econòmica, 7 de febrer de 2002.
