La motivació dels empleats és el nivell d’energia, compromís i creativitat que els treballadors d’una empresa aporten als seus llocs de treball. Tant si l’economia creix com si es redueix, trobar maneres de motivar els empleats sempre és una preocupació de la direcció. Les teories competidores posen èmfasi en els incentius o la implicació dels empleats (empoderament). La motivació dels empleats de vegades pot ser especialment problemàtica per a les petites empreses. El propietari sovint ha passat anys construint una empresa de manera pràctica i, per tant, li costa delegar responsabilitats significatives a d’altres. Però els empresaris haurien de tenir en compte aquestes trampes: els efectes de la baixa motivació dels empleats en les petites empreses poden ser perjudicials. Aquests problemes inclouen la complaença, el desinterès i fins i tot el desànim generalitzat. Aquestes actituds es poden acumular en crisis.
Però la petita empresa també pot proporcionar un ambient ideal per a la motivació dels empleats: els empleats veuen els resultats de les seves contribucions directament; els comentaris són ràpids i visibles. Una força de treball motivada i motivada també allibera el propietari de les tasques del dia a dia per pensar en el desenvolupament a llarg termini. A més, una recompensa tangible i emocional pot significar la retenció dels empleats desitjables. Les persones prosperen en entorns de treball creatius i volen marcar la diferència. L’ideal seria que el propi resultat del treball els doni una sensació d’acompliment, però els programes de recompensa i reconeixement ben estructurats poden subratllar aquesta conseqüència.
QUÈ MOTIVA?
Un enfocament de la motivació dels empleats ha estat veure els 'complements' a la feina d'una persona com els factors principals per millorar el rendiment. Les empreses han utilitzat infinites combinacions de beneficis per als empleats, com ara assistència sanitària, assegurança de vida, participació en beneficis, plans de propietat d’estoc, emplaçaments per a exercicis, plans de menjars subvencionats, disponibilitat d’atenció als nens, cotxes de la companyia i molt més. els empleats creient que els empleats feliços són empleats motivats.
No obstant això, molts teòrics moderns proposen que la motivació que un empleat sent per la seva feina té menys a veure amb les recompenses materials que amb el disseny del treball en si. Els estudis de 1950 van demostrar que els llocs de treball molt segmentats i simplificats donaven lloc a una menor moral i producció. Altres conseqüències de la baixa motivació dels empleats són l’absentisme i l’alta rotació, que són molt costoses per a qualsevol empresa. Com a resultat, a la dècada de 1950 van començar a sorgir iniciatives d’ampliació de llocs de treball a les principals empreses.
Tot i que la terminologia canvia, els principis de motivació dels empleats es mantenen relativament inalterats respecte als resultats de fa més de mig segle. Les paraules clau actuals inclouen 'empoderament', 'cercles de qualitat' i 'treball en equip'. L’apoderament dóna autonomia i permet que un empleat tingui propietat d’idees i èxits, ja sigui actuant sol o en equip. Els cercles de qualitat i l’augment de la presència d’equips en els entorns de treball actuals ofereixen als empleats oportunitats de reforçar la importància del treball realitzat pels membres, així com rebre comentaris sobre l’eficàcia d’aquest treball.
En les petites empreses, que poden no tenir recursos per promulgar programes formals de motivació dels empleats, els directius poden complir els mateixos principis bàsics. Per ajudar els empleats a sentir que els seus llocs de treball són significatius i que les seves contribucions són valuoses per a l’empresa, el propietari de la petita empresa ha de comunicar els objectius de l’empresa als empleats. Aquesta comunicació ha de prendre la forma de paraules i accions. A més, el propietari de petites empreses hauria d’establir alts estàndards per als empleats, però també hauria de continuar donant suport als seus esforços quan no es puguin assolir els objectius. També pot ser útil permetre als empleats la màxima autonomia i flexibilitat possible en la forma en què es desenvolupen les seves feines. Es fomentarà la creativitat si es corregeixen els errors honestos però no es castiguen. Finalment, el propietari de la petita empresa ha de prendre mesures per incorporar la visió dels empleats de l’empresa amb la seva pròpia visió. Això motivarà els empleats a contribuir als objectius de la petita empresa, així com a ajudar a prevenir l’estancament en la seva direcció i propòsit.
MÈTODES DE MOTIVACIÓ
Hi ha tants mètodes diferents per motivar els empleats avui com empreses que operen a l’entorn empresarial global. Tot i això, algunes estratègies són freqüents en totes les organitzacions que s’esforcen per millorar la motivació dels empleats. Els millors esforços de motivació dels empleats se centraran en allò que els empleats consideren important. Pot ser que els empleats del mateix departament de la mateixa organització tinguin motivadors diferents. Actualment, moltes organitzacions troben que la flexibilitat en el disseny de llocs de treball i els sistemes de recompenses ha donat com a resultat una major longevitat dels empleats amb l’empresa, una productivitat millorada i una millor moral.
Empoderament
Donar als empleats més responsabilitat i autoritat per a la presa de decisions augmenta el seu àmbit de control sobre les tasques de les quals són responsables i els equipa millor per dur a terme aquestes tasques. Com a resultat, disminueixen els sentiments de frustració derivats del fet que es fa responsable d'alguna cosa que un no té els recursos per dur a terme. L’energia es desvia de l’autoconservació a una tasca millorada.
Creativitat i innovació
En moltes empreses, els empleats amb idees creatives no els expressen a la direcció per por que les seves aportacions siguin ignorades o ridiculitzades. L’aprovació de l’empresa i el seguiment de la línia d’empresa s’han arrelat tant en alguns entorns laborals que pateixen tant l’empleat com l’organització. Quan el poder de crear a l’organització es desplaça cap avall des de dalt cap al personal de línia, els empleats que coneixen millor una feina, un producte o un servei tenen l’oportunitat d’utilitzar les seves idees per millorar-lo. El poder de crear motiva els empleats i beneficia l’organització en tenir una força de treball més flexible, fent servir amb més saviesa l’experiència dels seus empleats i augmentant l’intercanvi d’idees i informació entre empleats i departaments. Aquestes millores també creen una obertura al canvi que pot donar a una empresa la possibilitat de respondre ràpidament als canvis del mercat i mantenir un avantatge de primer impuls al mercat.
Aprenentatge
Si es dóna als empleats les eines i les oportunitats per aconseguir més, la majoria assumirà el repte. Les empreses poden motivar els empleats a aconseguir-ne més comprometent-se a millorar permanentment les habilitats dels empleats. Els programes d’acreditació i llicència per a empleats són una manera cada vegada més popular i eficaç d’aconseguir un creixement en el coneixement i la motivació dels empleats. Sovint, aquests programes milloren les actituds dels empleats cap al client i l'empresa, alhora que reforcen la confiança en si mateixos. Com a suport d'aquesta afirmació, una anàlisi de factors que influeixen en la motivació per aprendre va trobar que està directament relacionada amb la mesura en què els participants de la formació creuen que aquesta participació afectarà la seva utilitat laboral o professional. Dit d’una altra manera, si el conjunt de coneixements adquirits es poden aplicar a la feina a realitzar, l’adquisició d’aquest coneixement serà un esdeveniment que valgui la pena per a l’empleat i l’empresari.
Qualitat de vida
El nombre d’hores treballades setmanalment pels treballadors nord-americans augmenta i moltes famílies tenen dos adults treballant aquest augment d’hores. En aquestes circumstàncies, molts treballadors es pregunten com satisfer les demandes de la seva vida més enllà del lloc de treball. Sovint, aquesta preocupació es produeix mentre treballa i pot reduir la productivitat i la moral dels empleats. Les empreses que han establert acords de treballadors flexibles han guanyat empleats motivats la productivitat dels quals ha augmentat. Els programes que incorporen temps flexibles, setmanes de treball condensades o compartició de treballs, per exemple, han tingut èxit en centrar els empleats aclaparats cap a la feina a fer i allunyant-se de les exigències de la seva vida privada.
Incentius monetaris
Per a tots els defensors de motivadors alternatius, els diners encara ocupen un lloc important en la barreja de motivadors. El repartiment dels beneficis d’una empresa incentiva els empleats a produir un producte de qualitat, realitzar un servei de qualitat o millorar la qualitat d’un procés dins de l’empresa. El que beneficia l’empresa beneficia directament l’empleat. S’estan donant recompenses monetàries i altres als empleats per generar idees d’estalvi de costos o de millora de processos, per augmentar la productivitat i reduir l’absentisme laboral. Els diners són efectius quan estan directament lligats a les idees o els èxits d’un empleat. No obstant això, si no es combina amb altres motivadors no monetaris, els seus efectes motivadors són de curta durada. A més, els incentius monetaris poden resultar contraproduents si no es posen a disposició de tots els membres de l'organització.
Altres incentius
Estudi rere estudi ha demostrat que els motivadors més efectius dels treballadors són els no monetaris. Els sistemes monetaris són motivadors insuficients, en part perquè les expectatives sovint superen els resultats i perquè la disparitat entre individus assalariats pot dividir en lloc de reunir els empleats. Els motivadors positius no monetaris demostrats fomenten l’esperit d’equip i inclouen el reconeixement, la responsabilitat i l’avenç. Els directius que reconeguin les 'petites victòries' dels empleats, promouen entorns participatius i tracten els empleats amb equitat i respecte trobaran que els seus empleats estan més motivats. Els responsables d’una empresa van fer una pluja d’idees per obtenir 30 recompenses poderoses que costaven poc o gens d’implementar. Les recompenses més efectives, com ara les cartes d’elogi i el descans fora de la feina, la realització personal millorada i el respecte a si mateix. A més llarg termini, els elogis sincers i els gestos personals són molt més eficaços i econòmics que els premis de diners. Al final, un programa que combina sistemes de recompenses monetàries i que satisfà les necessitats intrínseces i autoactualitzades pot ser el motivador més potent dels empleats.
BIBLIOGRAFIA
Battisti, Pete. 'Recompensa per motivar'. Parets i sostres . Desembre de 2005.
Frase-contundent, Marta. 'Programa Driving Home Your Awards'. HRMagazine . Febrer del 2001.
Hohman, Kevin M. 'Una passió per l'èxit: la compra dels empleats és la clau'. Venda al detall Fes-ho tu mateix . Febrer del 2006.
'En resum: el reconeixement és el principal motivador'. Beneficis per l'empleat . 10 de febrer de 2006.
'Els esquemes d'incentius encara no aconsegueixen retenir el personal'. Beneficis per l'empleat . 4 de novembre de 2005.
Parker, Owen. 'Pagament i compromís dels empleats'. Ivey Business Journal . Gener de 2001.
angelique boyer color de cabell natural
'Proporcionar oportunitats per créixer'. Ordinador setmanal . 7 de febrer de 2006.
Blanc, Carol-Ann. 'Opinió de l'expert sobre la gestió d'empleats desmotivats'. Personal Avui . 15 de novembre de 2005.
