Res no depèn de la cultura del lloc de treball més ràpid que la por. Investigadors de Harvard Business School i Penn State va trobar que la por al lloc de treball modern ha arribat a nivells epidèmics, dissuadint els empleats de parlar i expressar qüestions importants relacionades amb el negoci.
Tant si els empleats temen represàlies, càstigs, humiliacions o acomiadaments, l’estudi va revelar que aquesta emoció condueix ràpidament a la insatisfacció i redueix els nivells de productivitat. Un cop això passi, no esteu lluny de crear un efecte dòmino que pugui torpedinar la creativitat i desvincular-se de tota l'empresa. La por és també la causa principal de gran part del mal comportament que veieu a les empreses, des de la política d’oficines fins a la mala comunicació. Tot i que una cultura de la por pot fer que les persones treballin temporalment més dur per intentar evitar conseqüències indesitjades, el fet de transmetre la por sempre us caurà en contra, sobretot quan es tracta de retenció. En altres paraules, la por mata el motor de productivitat de l’empresa.
A la meva empresa, hem determinat que la por és el nostre enemic comú. Aquí teniu algunes idees que estem implementant actualment per crear una cultura sense por.
Repensar el 'dret'. Si sou director, vicepresident o executiu de nivell C, esteu equipat per infondre por als vostres equips només amb el vostre títol. Una dinàmica de poder desequilibrada basada en la jerarquia pot inspirar por a aquells que us informen, cosa que pot portar a la gent a compartir informació de manera selectiva, com mitjançant ulleres de color rosa. Quan només escolteu el que la gent creu que voleu escoltar, us perdeu molt de soroll important. Se us escapa de la veritat, que és el que realment necessita qualsevol empresa per prosperar, millorar i assolir la seva visió.
Hem trobat una manera d’evitar-ho: repensar els títols. Actualment estem implementant un conjunt de títols interns senzills dissenyats per aprofundir en l’essència del paper de cada persona en lloc de transmetre una posició d’autoritat. També autoritzem els nostres empleats a seleccionar un títol extern adequat per a la seva targeta de visita per compartir amb el món exterior. Una empresa que realment valora els títols és aquella on també és probable que hi hagi més por. En fer que els títols siguin menys importants, podeu desglossar un element clau del factor por, fins i tot amb contractacions noves.
foto de la primera dona de Todd Chrisley
Sigues cercador de veritat. Atès que la por impedeix que la gent digui el que realment pensa, convertint-la en persones més que satisfetes en comptes de solucionar problemes, pot provocar que l’equip de direcció tingui una visió esbiaixada del que realment està passant al negoci. No volem que això passi a Pluralsight, de manera que un dels valors fonamentals de la nostra empresa es diu 'Buscar la veritat'. A la pràctica, aquest principi significa simplement que la veritat és la nostra màxima prioritat. La feina de tots a l’empresa és buscar constantment la veritat i intentar millorar les coses, cosa que requereix retroalimentació sincera. Requereix l’absència de por.
S’hi arriba construint una cultura d’aprenentatge continu basada en la millora, substituint la cultura de la por basada en represàlies. És tasca de lideratge ajudar els equips a tenir èxit no mitjançant una jerarquia de comandament i control de dalt a baix, sinó mostrant a tothom que està bé compartir noves idees i assenyalar amb el dit alguna cosa trencada. Quan els líders poden dirigir més com a entrenadors que com a caps, la cultura resultant genera persones que no tenen por de dir-se la veritat.
Limiteu el llibre de regles. Massa regles reflecteixen massa poca confiança. Quan realment confieu en el vostre equip, no necessiteu tantes regles. És important arribar al punt en què aquest nivell de confiança impregni la cultura, ja que la confiança és una preocupació que farà que els empleats se sentin millor amb l’empresa i el seu equip de lideratge.
quants anys té Shaunie O'neal
A Pluralsight, actualment, només tenim dues regles al nostre manual de cultura: (1) Sigues amable, cortès i respectuós amb els que treballes i (2) fes sempre allò que interessi més a la companyia. Aquestes regles senzilles també ens ajuden a repensar altres polítiques, de manera que puguem liderar amb principis bàsics en lloc de tenir por.
Mesureu els sistemes, no les persones. W. Edwards Deming va proposar una teoria per mesurar el rendiment dels sistemes, no de les persones, per ajudar a expulsar la por de les organitzacions. Com un dels de Deming 14 punts sobre la gestió de la qualitat total , va aconsellar eliminar les quotes numèriques per a la plantilla, així com els objectius numèrics per a la direcció. Hem tingut en compte aquesta filosofia amb el nostre equip de vendes eliminant les comissions de vendes, i la mentalitat extrínseca de motivació extrínseca a curt termini que justifica la innovació. No es pot tenir una cultura de millora contínua si la gent té por de patir greus conseqüències financeres com a conseqüència del seu rendiment individual.
En lloc d'això, el nostre objectiu és aconseguir que tothom s'adoni que estem tots junts, treballant en equip i mesurant la producció del sistema general. Aquesta mentalitat intrínsecament motivada fomenta la innovació individual a l’equip de vendes. Condueix a un millor comportament, un millor rendiment i millores que poden esdevenir avenços per a l’empresa amb el pas del temps. Hem pres una altra pàgina del llibre de joc de Deming eliminant les revisions anuals de rendiment a tota la companyia. En el seu lloc, animem converses informals freqüents entre el lideratge i els seus equips, amb un enfocament en la millora contínua, no només en el rendiment.
Cerqueu un canal de comentaris. Com pots estar segur que escoltes allò que necessites sentir en lloc d’allò que la gent creu que vols sentir? Construeix un Brain Trust. Prenent el lideratge d'Ed Catmull, que va crear 'The Pixar Braintrust' per ajudar els gegants de l'animació a aconseguir èxits de taquilla - recentment vam reunir una secció transversal de l'empresa per donar comentaris sincers a l'equip de direcció cada mes. Mitjançant aquest Brain Trust, rebem informació, orientació i estratègia internes sobre les decisions que intentem prendre i que són gairebé impossibles de trobar aïlladament.
Tant si es tracta de títols renovats, menys regles, com si es tracta d’un nou bucle de retroalimentació, els objectius són els mateixos: substituir la por per l’empoderament. Els líders que tinguin èxit en crear una cultura sense por seran recompensats amb equips que passin menys temps en el comportament 'CYA' i més temps ajudant-vos a construir un negoci florent.
