És objectiu cert que la diversitat és bona per als negocis. De fet, les empreses amb una gran diversitat de gènere ho són 25 per cent és més probable que tinguin una rendibilitat per sobre de la mitjana, en comparació amb els retardadors de la diversitat de gènere. Mentrestant, hi ha empreses amb una forta diversitat ètnica 36 per cent és més probable que tingui una rendibilitat superior a la mitjana. El cas empresarial està resolt des de fa molt de temps.
Tot i així, el progrés en matèria de diversitat, equitat i inclusió (DEI) continua sent lent. Seixanta-quatre per cent dels llocs d’entrada són ocupats per persones blanques. Més amunt, les xifres són més il·luminadores, amb un 85% dels càrrecs executius ocupats per persones blanques.
Llavors, on són els esculls? N’hi ha molts, però un que no es pot ignorar és el malestar i la por que tenen molts executius blancs a l’hora d’iniciar converses obertes i honestes. La por a ser cridat en línia o a dir malament als empleats, membres del consell, clients o altres persones pot ser paralitzant, fins i tot per als executius amb les millors intencions.
Al cap i a la fi, però, fins i tot quan hi hagi comitès i grups de treball DEI, la persona de la vostra empresa que necessiti tenir DEI és el conseller delegat. Si el vostre conseller delegat és una dona o una minoria, és fantàstic. Però és probable que no ho siguin. I per crear una cultura que valori no només la diversitat, l’equitat i la inclusió, sinó també la veritable pertinença, el director general ha de ser el que dirigeixi la conversa, establint l’escenari que està bé estar còmode amb les molèsties per impulsar canvis significatius.
Vaig saber que una empresa donava la benvinguda al seu primer empleat transgènere. El cap de recursos humans va enviar una nota, no només donant la benvinguda a l’empleat, sinó també explicant els seus pronoms i com s’haurien de tractar. És important destacar que a la nota també es deia: 'Ho faràs malbé. Això és normal. L'important és que feu un esforç i, quan ho feu, demaneu perdó i seguiu endavant ». Aquesta és la mentalitat que hauria de prendre no només el conseller delegat a l’hora d’abordar qüestions de diversitat en la plantilla, sinó de tothom de l’organització. Tots hem d’iniciar la conversa, no deixar-nos paralitzar pel malestar: fer que avançar les coses, encara que sigui en un angle de 45 graus, sigui millor que estar quiets.
Matt Iseman està casat
Llavors, on comença aquesta conversa? Comença amb els executius que realment s’apropien de DEI i reconeixen que, tot i que poden no ser perfectes, aposten per la diversitat i la pertinença. Hi ha algunes maneres clau de començar el debat:
Parlant de mètriques
L’any passat, la meva empresa va iniciar un grup de treball DEI, encarregat específicament de mantenir la nostra empresa responsable. És una gran tenda de campanya, que compta amb aproximadament un terç dels nostres empleats a tots els nivells de l’organització. Com a resultat del treball inicial d'aquest grup de treball, tenim tota una llista de mètriques de seguiment relacionades amb DEI a nivell de departament i a tota l'organització. Aquestes mètriques tenen el mateix pes que les nostres financeres, de manera que la seva importància es ressalta per a tothom de l’empresa.
Parlant d’inversions
Establir mètriques al buit no aconseguirà res. Vinculem DEI directament a la indemnització. El deu per cent de la bonificació de cada persona està relacionada amb la consecució d’objectius de DEI organitzatius i divisoris. Posar dòlars reals al darrere de DEI engendra l’acollida de tothom i garanteix que els compromisos declarats públicament siguin més que un simple flaix.
quants anys té Dorothy Lyman
Parlant regularment dels problemes
El DEI no és una cosa que només s’hagi d’imposar a les dones i a les persones de color de la vostra organització com a quelcom que cal esbrinar. El vostre conseller delegat, el vostre director financer, el vostre director d’operacions? Tots han d’invertir molt de temps en pensar polítiques i mantenir converses. I ha de ser més que aconseguir lideratge en una sala amb totes les dones, LGBTQ + i gent de color de la vostra empresa per parlar del que passa amb el DEI. Si estigués interessat en augmentar els ingressos, al cap i a la fi, no només es reuniria amb finances. Ha de ser una conversa periòdica i contínua amb tothom i això suposa una inversió de temps.
Aquest tipus de conversa honesta i oberta permet que el follet surti de l’ampolla, i vull dir-ho de la millor manera possible. Tenir l’empenta per al veritable progrés començar seriosament a la part superior és el primer pas cap a la massa crítica. Parlem de DEI cada mes a la reunió de mètriques de la nostra empresa. Al costat de les discussions sobre creixement i ingressos dels usuaris, parlem dels nostres objectius de DEI. No és una discussió puntual, sinó que ha de continuar durant anys.
Al cap i a la fi, el progrés i els fracassos del DEI cauen als peus de la classe executiva majoritàriament blanca, principalment masculina, d’aquest país. És inacceptable continuar deixant progressar el malestar personal. Ara depèn dels executius superar les seves pors, no recolzar-se en les diverses comunitats que els envolten per agafar-se de les mans i no deixar que els perfectes es converteixin en l'enemic del bé. És hora de mantenir una conversa.
