El que he descobert durant els darrers 40 anys és que els desconeguts aconsegueixen un mal negoci a l’hora de ser avaluats amb precisió durant l’entrevista. Les persones conegudes pel gerent de contractació s’avaluen en funció del seu rendiment passat, mentre que els desconeguts són jutjats per la seva motivació per obtenir la feina, un munt de competències genèriques, la profunditat dels seus coneixements tècnics i la qualitat de les seves habilitats de presentació.
Pitjor encara, aquesta avaluació és esbiaixada al principi. Si un candidat fa una impressió positiva per qualsevol motiu, l’entrevistador busca fets que justifiquin el candidat com a fort. I si el candidat fa una impressió negativa per qualsevol motiu, l’entrevistador busca fets que justifiquin excloure el candidat. No sorprèn que sigui fàcil trobar fets que justifiquin qualsevol biaix. També és fàcil eliminar molts errors de contractació a causa del biaix amb alguns dels senzills passos següents.
12 maneres de reprogramar-se per superar el biaix de l’entrevistador
Aconsegueix un pal de mesura millor . Definir una feina mitjançant una llista de bugaderia d’habilitats “imprescindibles” i un munt de competències genèriques és la causa del problema, no la solució. No són descripcions de feina; són descripcions de persones. Com a resultat, els entrevistadors es veuen obligats a jutjar una persona per les seves percepcions sobre el lloc de treball i els seus propis biaixos. Tingueu en compte que una descripció veritable del lloc de treball és llista de coses que la gent ha de fer , no una llista de coses que han de tenir. L'eliminació del biaix comença avaluant les persones que fan servir aquest tipus d'estàndard objectiu.
Sistematitzeu el procés . Elimineu el vot de gladiadors sí / no . on guanya el gestor amb el polze més gran. En lloc d’això, cal que els entrevistadors aportin proves de competència i motivació per fer el treball definit pel nou pal de mesura.
amb qui està sortint amb serge ibaka
Utilitzeu les entrevistes del panell . Sempre que l’entrevista estigui semi-guionitzada i que els entrevistadors del grup tinguin rols assignats, és difícil que el biaix aclapari el procés. Aquí teniu les directrius bàsiques .
Porteu els vostres biaixos al nivell conscient . La gent tendeix a relaxar-se quan es troba amb un candidat que li agrada a l’instant i a posar-se en tensió quan aquesta reacció instantània és negativa. Preneu-ne nota cada vegada que conegueu un candidat. Aviat sorgirà un patró. El control dels seus biaixos comença reconeixent que els té.
Feu el contrari a la vostra típica reacció de primera impressió . La majoria de la gent busca fets de confirmació positius per a les persones que els agrada i fets negatius per a les persones que no els agraden. Podeu neutralitzar els vostres biaixos fent el contrari.
Tracteu els candidats com a consultors . Inicialment, donem a algú que sigui un expert en la matèria o un consultor molt considerat l’avantatge del dubte. Si doneu a tots els candidats la mateixa cortesia, tant si us agraden com si no, la veritat serà evident al final de l’entrevista.
Mesureu les primeres impressions al final de l’entrevista . Si les primeres impressions són importants per a l’èxit laboral, avalueu-les al final de l’entrevista quan no us sedueixi. A continuació, determineu objectivament si la primera impressió de la persona ajudarà o dificultarà l’èxit laboral.
Escolta el jutge . Les instruccions del jutge als jurats són sempre les mateixes: escolteu totes les proves abans d’arribar a una conclusió. Tots els entrevistadors haurien de rebre el mateix consell.
quants anys té l'estrella del carisma
Primer feu una pantalla del telèfon . La naturalesa menys personal d'un pantalla del telèfon redueix naturalment el biaix eliminant les pistes visuals i centrant-se en l’ajust general i en la trajectòria de creixement i rendiment de la persona. En establir aquesta connexió inicial amb el candidat en funció del seu rendiment passat, la primera impressió real del candidat (forta o feble) té menys impacte.
Espereu 30 minuts . Obligueu-vos a esperar almenys 30 minuts abans de prendre una decisió sobre el sí o el no. Durant aquest temps, recopileu la mateixa informació de cada candidat, tant si us agrada com si no.
Utilitzeu una entrevista amb guió . Els entrenadors de futbol guionen les primeres 20 jugades de cada partit. Mitjançant l’ús de preguntes preescriptades - i donant-los al candidat amb antelació - reduïu les possibilitats de sortir del guió a causa de la reacció emocional de l'entrevistador al candidat.
Passejar . No comenceu l’entrevista de seguida. Un recorregut o un viatge al cafè neutralitzarà el biaix i ajudarà a reduir el nerviosisme dels candidats.
El que sorprèn (o no) és que, una vegada que coneixes algú, pocs són tan dolents o tan bons com pensaves. Malauradament, quan contracteu algú amb expectatives inflades, segur que us decebrà. El pitjor és no contractar la millor persona que hauríeu de tenir a causa dels vostres biaixos. En aquest cas, mai no sabràs quin enorme error has comès.
