Imagineu-vos que sou l’empresa de viatges en actiu més ben valorada i més popular del món. Feu excursions de senderisme i ciclisme per a clients dels sis continents que poden durar una setmana o més, cosa que significa que gestioneu centenars de guies i líders de viatges gairebé autònoms molt distribuïts.
Al client que pren les vacances d’aventura, el líder del viatge és la companyia.
Això significa que el vostre procés de contractació no només ha d’identificar els candidats perfectes, sinó també incorporar-los.
Això és el que passa cada any a Camins de recorregut , l’empresa de viatges activa que acull milers d’hostes en bicicleta, caminades, senderisme i viatges multiesport en més de 180 itineraris mundials.
Per esbrinar com ho fan - i obtenir una idea de com l'any passat els més de 600 líders avaluats per més de 25.000 convidats van aconseguir una puntuació mitjana de 9,79 de cada 10 - vaig parlar amb Jo Zulaica , el cap del desenvolupament de líders, i Lauran Intinarelli , gestor de desenvolupament líder mundial.
Abans de parlar de contractació ... una part complicada de la feina ha de ser igualar la capacitat del líder amb les previsions de demanda.
Tens raó. És per això que el procés comença amb una enquesta de disponibilitat que s’adreça al personal actual: voleu tornar, a quin nivell, esteu disponibles per anar a qualsevol lloc, només esteu disponibles per a determinades ubicacions, la vostra disponibilitat és limitada? posa en marxa tot.
Si no esteu completament disponible, heu de treballar durant les nostres hores punta. Per tant, si només voleu treballar unes quantes setmanes ... heu d’estar disponible durant un període punta.
Aquesta part del procés és bastant senzilla, ja que la nostra taxa de retenció és d'aproximadament el 90% interanual, i ha estat durant almenys cinc anys. Si la feina us convé, no voleu marxar. És clar, al final potser marxareu ... però acostuma a ser més una decoloració que una sortida brusca.
Però tens raó: pot ser complicat. Algunes setmanes necessitem 700 líders. Algunes setmanes necessitem 500 líders. Pot ser difícil enfilar l’agulla. I, per descomptat, tenir massa líders pot ser un problema gairebé tan gran com tenir-ne massa pocs.
Per tant, no només feu planificació de la capacitat, sinó que també gestioneu les expectatives del personal. Moltes empreses encerten la primera part ... però fracassen estrepitosament a la segona.
Digueu que ens dieu que esteu totalment disponible entre maig i octubre. Us donarem una estimació de quant treballareu. I preguntem a la gent si volen un viatge, després una setmana lliure ... o dos viatges i després una setmana lliure ... o si volen tanta feina com els podem donar. Això ens ajuda a establir expectatives. I tingueu en compte que hi ha altres feines que la gent pot fer: no tot ha de treballar com a líder de viatge.
Som molt bons marcant la freqüència cap amunt i cap avall ... i som molt bons per assegurar-nos que el nostre personal sàpiga què esperar. Volem que el procés funcioni per a tothom: els nostres convidats, els nostres empleats i l’empresa.
Però la gran varietat de viatges fa que també hàgiu de relacionar habilitats amb destinacions.
És cert, però penseu-hi així. Tenim tres llocs bàsics de personal de camp: líders de viatges amb els nostres hostes, especialistes en preparació de viatges que es queden a la regió i s’encarreguen de la logística, la preparació, etc., i el personal de la tripulació del camp que s’encarrega de la logística, la cuina, el càmping, etc., sobretot en els nostres viatges nord-americans.
Grup de capital privat Michael Wainstein
El noranta-cinc per cent del nostre personal de camp és cap de viatge. Tots són iguals. Saben conduir viatges.
La ubicació es redueix a altres habilitats: es pot parlar italià i anar amb bicicleta? Esteu molt bé amb nens i us agrada viatjar amb la família? O tens una família i vols romandre a prop de la teva casa? Tots els líders tenen el mateix paper ... però, com que cada líder és un individu, hi ha circumstàncies úniques que hem de tenir en compte.
Llavors, com decidiu si voleu convidar algú que digui que vol tornar?
Realitzem una enorme revisió del rendiment de tots els empleats per determinar si han de ser convidats a tornar i en quin nivell. De vegades, podríem animar la gent a passar una temporada més fàcil i anotar les coses. O és possible que els animem a romandre en una regió. O per estar més a prop de casa. O per exercir un paper menys orientat als hostes.
I després, quan els convidem a tornar ... més del 90% volen tornar.
Fins i tot amb aquest nivell de retenció, el nostre creixement significa que cada any hem necessitat contractar entre 80 i 150 persones. Aquest any en contractarem 200, i això només és líder de viatges.
Parlem de contractació. Què busques en un líder de viatge?
Basant-nos en el que sabem és igual a l’èxit amb els nostres convidats i amb els co-líders, busquem 6 característiques clau: lideratge, criteri, carisma, profunditat (madur, amb experiència en la vida, fonamentat, còmode a la seva pròpia pell), enfocament exterior (un ganes de fer feliços els altres) i el treball en equip.
Això és el que busquem en un candidat i hem estructurat el nostre procés de contractació per identificar aquestes característiques.
És un procés llarg: el líder del viatge és molt difícil d’aconseguir. Atraem tants candidats que només contractem entre el 8 i el 9% dels sol·licitants.
Atreure massa candidats pot ser un problema gairebé tan gran com pocs.
Tenim un lloc web de contractació fantàstic que proporciona una gran quantitat d’informació sobre allò que busquem, sobre els màxims i baixos del lloc de treball, sobre com és la feina de somni per a algunes persones, però no per a d’altres. Tenim vídeos que ajuden a establir expectatives ... som extremadament transparents sobre la naturalesa del treball.
I som extremadament intencionats sobre com contractem. El seixanta per cent prové de referències internes i de boca-orella. A continuació, fem una selecció específica a través de Facebook i xarxes socials. Ens allunyem de llocs de treball com Monster o ZipRecruiter perquè això podria omplir la canonada de gent que potser no entén la naturalesa de la feina i si és adequat per a ells.
De nou, aquesta és una feina de somni per a molta gent. Però no per a tothom.
Guia’m pel procés de selecció.
Comencem amb una sol·licitud escrita bastant curta: Educació, historial laboral, i fem algunes preguntes sobre quins són els candidats que creuen que poden ser les habilitats requerides. I fem algunes preguntes sobre l’experiència en la reparació de bicicletes, el nivell d’activitat del candidat ... però no són tan importants com les habilitats suaus que busquem.
Podria ser genial amb les bicicletes ... però terrible amb la gent. De fet, probablement ho sigui.
(Riu.) El següent pas és respondre 5 preguntes a través de vídeo. Aquestes preguntes s’adapten als criteris que hem parlat anteriorment. Aquests vídeos són extremadament perspicaços; és una bona manera de llegir entre línies de com és un candidat.
Després, si se seleccionen per a la següent etapa, realitzem una entrevista presencial amb un membre del nostre equip de contractació.
Com que parlem d’etapes del procés, hauria de destacar alguna cosa important. Treballem molt dur per establir un to amable i atent des del moment en què un candidat fa clic a 'Aplica ara'. Prioritzem l’experiència del candidat. Oferim actualitzacions setmanals, informem a la gent d’on es troben en el procés ... tothom sap en quina etapa es troba durant el procés.
Per tant: després de l’etapa d’entrevistes presencials, us portem a un centre per a un esdeveniment d’entrevistes / contractació d’un dia: joc de rol, escenaris de resolució de problemes, parla en públic, mecànics de bicicletes ... i després decidim qui contractarem.
el patrimoni net de scott van pelt
I portem a aquestes persones a un esdeveniment de formació de dues setmanes.
Hi ha molta gent en aquesta etapa?
Molt poques. Potser cinc persones que hem contractat van decidir que la feina no els era adequada després de la formació. Això és perquè treballem molt dur per establir expectatives al principi.
Així que sí, algunes persones decideixen que la feina no els convé després d’haver-hi aprofundit ... però la majoria de la gent està molt, molt invertida.
Recordeu, per a ells és una feina de somni. Podeu sentir la seva passió: realment volen tenir aquesta vida.
I com que som tan intencionats sobre com escollim la gent ... aquí no funcionen cap tipus. (Riu.) La nostra gent és càlida, es preocupen pels altres, tenen grans habilitats socials ... molta gent arriba a la feina amb ganes de viatjar i treballar fora, però es queda per la comunitat i pel tipus de gent que fem atreure.
Per això, les nostres estadístiques de tinença són ridícules: la durada mitjana del servei per al nostre equip de planificació és de 17 anys.
Puc veure per què a la gent li encantaria la feina, però, tot i així: Què és el més difícil de ser líder de viatge?
La millor part de la feina també pot ser la més difícil: estar sempre a la carretera i no sentir-se mai arrelat. Està molt bé ... però també pot passar factura al cap d’un temps.
Per això, el nostre equip executiu està format per líders que volien establir-se però que no volien deixar Backroads.
El paper de líder de viatge és exigent físicament i emocionalment, per això contractem persones que prosperin en aquest tipus d’entorn. Un cop esteu al camp, teniu total autonomia. Ningú no us comprova. Ningú no segueix darrere. Podeu trucar-nos per obtenir ajuda o orientació ... però no cal.
Els nostres líders del viatge han de ser els amos del resultat: surten allà com si l’empresa fos seva, sense que ningú s’ho mirés per sobre de les espatlles, i han de trobar la manera de connectar amb tots els hostes.
Ens entrenem molt assegurant-nos que som conscients de la motivació de tothom al viatge i que fem check-in amb tothom. Independentment de per a què està dissenyat el viatge, cada hoste aconsegueix el que vol?
Resumeix-ho tot i ets responsable de fer feliç a la gent.
Però també per a tota la resta.
Absolutament. En un esdeveniment de 6 dies i 5 nits, ets propietari de tota la logística, de l’allotjament, de l’equipatge d’anada i tornada a les habitacions, sopars, senderisme i bicicleta ... tot.
El que realment estem orgullosos és que el rendiment del nostre líder hagi millorat cada any durant els darrers 6 o 7 anys. L’any passat va ser el nostre any de contractació més gran de la història ... i va ser millor que mai en termes de puntuacions d’avaluació de convidats.
Mike Woods data de naixement
Les destinacions són increïbles, però obtenir aquest tipus de comentaris és la nostra salsa secreta.
Descriviu què tenen en comú els vostres líders de viatges amb més rendiment.
Algú que es sent còmode amb la seva pròpia pell. Algú que no es prengui massa seriosament ... però s’ho prengui feina molt seriosament.
I algú que sap llegir la gent. Tenir la intel·ligència emocional per ser proactiu és el que separa el bé del gran.
Alguns dels nostres millors líders en viatges són només les persones més càlides que heu conegut. Voleu passar temps amb ells, us sentiu afortunat de dirigir el vostre viatge ... són meravellosos.
L’aspecte humà de la feina és el més important. El líder del viatge és l'amfitrió. Establixen el marc social per a tot el grup.
Saps com coneixes algú i penses: 'Va ser divertit, però no voldria passar una setmana sencera amb aquesta persona?' (Riu).
Els nostres líders de viatges són el tipus de gent amb qui definitivament voleu passar tota una setmana.
