Tant si la vostra empresa vol introduir-se en un nou mercat, fidelitzar la marca o desenvolupar una cultura saludable en el lloc de treball, el canvi del comportament humà és un aspecte necessari. I, com us dirà qualsevol gestor o venedor, això de vegades pot semblar una tasca impossible: la formació d’hàbits és natural per als éssers humans, però això significa que la creació de nous hàbits i comportaments és sovint una batalla contra formes de fer molt arrelades.
Com si això no fos prou difícil, les empreses també han d’esbrinar com canviar el comportament d’una manera sostenible. Tant se val si els empleats es comporten de manera responsable i respectuosa sempre que un gestor busca, però torna als hàbits destructius quan es deixa sol o si els consumidors decideixen provar un producte o servei nou durant uns mesos només per abandonar-lo. Les empreses han d’entendre com fomentar hàbits a llarg termini que no poden canviar en un moment previ.
Amb això en ment, fem una ullada al que els experts diuen sobre la facilitació d’un canvi de comportament sostenible que ajudi les empreses a ser el més productives i segures possible.
El canvi de comportament comença amb el lideratge
Quants nous executius de nivell superior han participat en una presentació llarga i trista de PowerPoint que incloïa la paraula 'lideratge' a cada diapositiva? Quants articles es publiquen cada dia que descriuen les 'deu maneres principals de ser un gran líder'? Quan es pensa en tots els llibres, podcasts i seminaris sobre lideratge, és sorprenent que les empreses encara tinguin tanta dificultat per identificar, educar i donar suport a líders efectius.
Segons Gallup Informe sobre l'estat del gestor americà , gairebé dos terços dels directius dels Estats Units no treballen. Gallup assenyala que això té un impacte directe en el compromís dels empleats (amb un 70 per cent de la variació en les puntuacions de compromís dels empleats atribuïble a la direcció), i un sorprenent 50 per cent dels treballadors dels EUA informa que han deixat una feina per fugir d’un mal gerent.
Torxa és un plataforma de desenvolupament de lideratge dissenyat per resoldre aquests problemes. Al proporcionar als fundadors, consellers delegats i executius de nivell superior una solució personalitzada que els doni accés a mètriques de rendiment rigoroses basades en dades, entrenament personalitzat, comentaris anònims de companys i altres eines que augmenten la rendició de comptes i la transparència, Torch ajuda les empreses mantenen un enfocament constant en el lideratge. Tal com explica Keegan Walden, cofundador i COO de Torch, la plataforma existeix per 'crear un canvi de comportament positiu sostingut entre els empleats'.
Hi ha una raó per la qual Torch ha recaptat 13,5 milions de dòlars i ha treballat amb clients de gran perfil com el cofundador i CEO de Reddit, Steve Huffman. Garry Tan, cofundador de Capital inicialitzat, va saber que havia de ser menys evitant els conflictes i que va adoptar la candidesa radical (entre altres coses) com a resultat del seu entrenament. A diferència de les solucions d’entrenament típiques, que tracten el lideratge com una habilitat que es pot ensenyar una o dues tardes, Torch reconeix que el lideratge s’ha de desenvolupar i mantenir al llarg del temps. Com observa Walden, 'Si els seminaris de formació estàndard fossin tot el necessari per convertir els directius en grans líders, hauríem resolt aquest problema fa molt de temps'. Tenint en compte l’impacte que tenen els directius eficaços i altres líders en el comportament dels empleats, és evident que per a moltes empreses fa temps que s’havia de plantejar un enfocament més holístic basat en l’evidència per al desenvolupament del lideratge.
Com l’educació pot canviar el comportament dels empleats
quant val la loretta devine
De la mateixa manera que la formació en lideratge pot ser un eslògan tediós i esgotador per als directius, altres formes de formació dels empleats sovint són encara pitjors. Si alguna vegada heu patit una sèrie de 'mòduls d'entrenament' sobre assetjament sexual, polítiques d'RH actualitzades o ciberseguretat, sabreu exactament de què parlo.
Segons un enquesta dirigida per la Society of Human Resource Management, només una quarta part dels empleats afirmen que estan 'molt satisfets' amb la formació específica de la feina que ofereixen les seves empreses. Mentrestant, Gartner informes que el 64 per cent dels directius 'no creu que els seus empleats siguin capaços de seguir el ritme de les necessitats futures d'habilitats'. Tot i que les empreses Gastar amb més de 70.000 milions de dòlars anuals en formació, és evident que hi ha greus problemes amb la forma en què les empreses intenten educar els seus empleats i canviar el seu comportament.
Zack Schuler és el fundador i CEO de formació de conscienciació sobre ciberseguretat NINJIO, i intenta canviar el lamentable statu quo pel que fa a l’educació dels empleats. Com tants temes importants, la ciberseguretat s’aborda sovint d’una manera avorrida i perfecta: des de correus electrònics massius fins a reunions estupefaents amb l’equip de TI que s’obliden tan bon punt acaben. Schuler els descriu com a exercicis de ciberseguretat 'check-in-the-box' que no tenen res a veure amb la creació de canvis de comportament duradors: són només una manera perquè les empreses puguin sentir que han fet alguna cosa per fer-se més segures.
NINJIO rebutja rotundament aquest enfocament. En oferir episodis d’entrenament a l’estil de Hollywood de tres a quatre minuts (que es basen en pirates i violacions de la vida real), NINJIO fa de la implicació dels empleats la seva principal prioritat. El primer pas per canviar el comportament dels empleats és captar i captar la seva atenció: com conservaran la informació que aprenen i la posaran en pràctica? És per això que NINJIO confia en un contingut basat en la narrativa, que s’ha repetit repetidament provat ser una eina d’aprenentatge més eficaç que les formes d’estudi més tradicionals. NINJIO també utilitza tècniques de gamificació, com ara qüestionaris i taules de classificació, dissenyades per reforçar constantment el que aprenen els empleats.
El canvi de comportament comença amb el compromís i l’educació, però aquesta és una lliçó que moltes empreses encara no han après. Tot i que incomptables empleats segueixen sotmesos a allò que Schuler descriu com a iniciatives de formació 'mort per PowerPoint', només és qüestió de temps que les empreses s'adonin que hi ha una manera millor d'educar la gent.
Els nostres hàbits defineixen qui som
Tot i que és crucial que els empleats conservin i recordin allò que aprenen, l’objectiu final és aconseguir que arribin a un punt en què no hagin de fer-ho. En altres paraules, han de desenvolupar els hàbits adequats. A estudiar a Psicologia, Salut i Medicina explica que la formació d'hàbits 'és un objectiu important per a les intervencions de canvi de conducta, ja que les conductes habituals s'expliquen automàticament i, per tant, és probable que es mantinguin'.
michael lowry edat del canal meteorològic
Tot i això, els agents de canvi amb més èxit no s’aturen aquí, per això el tema d’un llibre blanc recent de NINJIO és la intersecció entre la formació d’hàbits i la identitat. Per exemple, el llibre blanc cita a Estudi del 2019 a Frontiers in Psychology, que informa que 'els individus per als quals els hàbits estan fortament relacionats amb els sentiments d'identitat mostren una autointegració cognitiva més forta, una autoestima més alta i un esforç més fort cap a un jo ideal'.
Per això, NINJIO assenyala que els bons hàbits de ciberseguretat reflecteixen 'aspectes positius de la identitat, com ara responsabilitat, rendició de comptes, prudència, consciència, etc.'. El mateix s'aplica a les característiques d'un líder eficaç. A Enquesta de Deloitte 2018 va trobar que els empleats nord-americans valoren els líders comunicatius, flexibles i pacients, totes les característiques que Torch ajuda als directius a desenvolupar, donant-los les eines per avaluar-se, crear un pla per canviar comportaments negatius i posar en marxa aquest pla.
La relació entre identitat i comportament tampoc només s’aplica als empleats: els consumidors també estan cada vegada més preocupats pel que diuen les seves decisions de compra sobre qui són i què valoren. És per això que hem vist un augment espectacular del nombre de compradors basats en les creences - els consumidors que opten per negociar amb marques que reflecteixin la seva actitud en qüestions socials i polítiques. Aquesta és una extensió de la creixent demanda d’autenticitat, que té una documentació ben documentada efecte positiu sobre la confiança de la marca. En altres paraules, si les marques creuen realment en els principis que defensen i prenen mesures per actuar d'acord amb aquests principis, els consumidors canviaran el seu comportament en conseqüència.
Ningú vol ser un empleat temerari que posi en risc tota l’empresa, un gerent ineficaç amb qui els empleats temen treballar o un consumidor que doni suport a empreses poc ètiques. És per això que l’estratègia de canvi de comportament més potent és ajudar les persones a convertir-se en la millor versió d’elles mateixes, una estratègia que no només farà que els empleats siguin millors en la seva feina, les empreses millor llocs de treball i les relacions amb els consumidors més fortes que mai.
