Ara mateix, ho creieu o no, és un bon moment per avaluar el vostre pla d’incentius i refer-lo si cal. La raó és simple. L’economia es troba en plena convulsió, amb moltes empreses que s’enfronten a reptes sense precedents. Ara més que mai, cal atraure i mantenir bones persones i que tothom se centri en els resultats empresarials. Un pla d’incentius efectiu us ajuda a assolir els dos objectius.
El problema és que la majoria dels plans d’incentius no fan la feina que haurien de fer. Alguns no són transparents, és a dir, els empleats creuen els dits per obtenir una bonificació però no veuen com generar-ne un. Alguns no estan relacionats amb el rendiment empresarial, de manera que els propietaris acaben recompensant els empleats sense veure resultats financers millorats. Hem avaluat centenars d’aquests plans i hem vist com apareixen els mateixos errors una i altra vegada.
Error núm. 1 ofereix un bo per als negocis com de costum. Aquest és un paper adequat per a la participació anual dels beneficis: sempre és bo que tothom participi en l'èxit de l'empresa. Però un incentiu el pla hauria de fer exactament el que diu: incentivar la gent perquè faci les coses de manera diferent. Si els empleats no canvien el seu funcionament: es comuniquen millor, treballen de manera més intel·ligent i tenen idees noves, és poc probable que vegeu un canvi en els resultats. Un pla d’incentius hauria de donar a la gent alguna cosa a assolir i el pagament hauria de valer la pena fer un esforç addicional.
amb qui està casat amb Blair Underwood
Error núm. 2 està pagant per alguna cosa que no generi beneficis. Hem vist que les empreses pagaven bonificacions per variables com l’augment de la qualitat, les vendes més altes, un millor rendiment puntual, etc., fins i tot quan aquestes millores no donen millors resultats financers. Per tant, baseu el vostre pla d’incentius en alguna cosa que estigui relacionada directament amb el finançament, com ara el benefici brut o les hores facturables per empleat. Si el pagament està relacionat amb aquest nombre, no tindreu cap problema amb el finançament del pla. Millor encara, el vostre equip aviat començarà a prestar atenció al número clau. Aprendran com afecten les seves decisions quotidianes.
Error núm. 3 : pagament de bonificacions per rendiment individual. El rendiment individual és difícil de rastrejar i la seva gratificació pot ser contraproduent. Suposem que els vostres professionals del màrqueting generen molts clients potencials. Si aquests clients potencials no es tradueixen mai en vendes, per què pagueu una bonificació als vostres professionals de màrqueting? L’èxit sostingut en els negocis depèn que tothom treballi per aconseguir el mateix objectiu i després comparteixi la mateixa recompensa.
Error núm. 4 , finalment, és una manca de transparència. Un cop hàgiu determinat la fórmula de la bonificació, qualsevol persona de l'empresa us hauria de poder indicar la mètrica de rendiment clau i els possibles pagaments. Haurien de ser capaços d’explicar-li com va la companyia aquest mes pel que fa a l’objectiu.
valor net de taylor kinney 2014
Boardman , un fabricant d'acer personalitzat amb seu a Oklahoma City, va elaborar aquest tipus de pla fa uns anys. La mètrica clau era el marge de treball per dòlars al mes, una mesura del benefici brut per projecte. La gent posa la seva energia cap a millores com la reducció de la reelaboració, augmentant així el nombre de feines que podrien gestionar en un mes mitjà, una xifra que es seguia al seu marcador cada setmana. Al final de l'any, els dòlars del marge laboral havien augmentat més del 3.000 per cent. Els empleats es van emportar una paga addicional per valor de 18 setmanes i van començar a treballar fixant objectius més alts per als propers mesos.
Un pla d’incentius saludable no només significa millors beneficis a curt termini. Naturalment hauria de fomentar la transparència i el compromís dels empleats. D’aquesta manera, la vostra empresa esdevindrà més valuosa per als possibles clients, inversors i empleats, com ara guanyar-guanyar-guanyar.
