No cada dia s’assabenta d’una empresa realment intel·ligent que pretén demostrar que són directius no importa. Però això és exactament el que va fer Google Projecte Oxigen .
La hipòtesi era que la qualitat d'un administrador no importa i que, en el millor dels casos, els administradors són un mal necessari i, en el pitjor dels casos, una capa de burocràcia inútil. Els primers treballs del Projecte Oxigen, el 2002, van incloure un experiment radical: un trasllat a una organització plana sense gestors.
L'experiment va ser un desastre, que va durar només uns mesos, ja que el gegant de la recerca va trobar empleats sense orientació i orientació sobre les seves preguntes i necessitats més bàsiques.
Mai descoratjat, Google va pivotar per estudiar a fons la pregunta contrària: quins són els comportaments habituals dels seus millors administradors? Va arribar a una llista de vuit atributs, verificats quantitativament i qualitativament de diverses maneres. Després, va llançar aquestes conclusions el 2010 a la seva organització per ingerir-les i utilitzar-les.
Els resultats van ser notables.
Laszlo Bock (en aquell moment el vicepresident de Google de les operacions de persones) ho va dir El New York Times 'Vam tenir una millora estadísticament significativa en la qualitat dels gestors per al 75 per cent dels nostres gestors amb un rendiment inferior'. Des de llavors, una anàlisi addicional ha afegit dos atributs més a la llista.
Per tant, el que segueix són els 10 característiques Google creu que són els millors gestors (i que espera dels administradors), combinats amb la meva perspectiva de cada tret.
1. Sigues un bon entrenador.
O bé es preocupen pels seus empleats o no. No hi ha zona grisa. Si us interessa, invertireu temps i energia per ajudar els vostres empleats a convertir-se en millors versions d’ells mateixos. Aquest és el primer 50 per cent de ser un bon entrenador.
L’altra meitat és saber que ets un facilitador, no un fixador. Feu bones preguntes, no només doneu les respostes. Amplieu el punt de vista dels vostres coachees enfront de donar-los-los. Clar, estic simplificant massa. Però no gaire.
2. Empoderar els equips i no fer-ne microgestions.
A ningú li agrada ser microgestionat. Recerca de l’expert en empoderament, Gretchen Spreitzer (Universitat de Michigan), demostra que els empleats capacitats tenen una major satisfacció laboral i compromís organitzatiu, cosa que redueix la rotació i augmenta el rendiment i la motivació. A més, els supervisors que donen poder són considerats més influents i inspiradors pels seus subordinats.
Tothom guanya quan aprens a deixar-ho anar.
3. Crear un entorn d’equip inclusiu que mostri preocupació per l’èxit i el benestar.
La realització individual sol ser un esforç conjunt. La gent obté una enorme alegria de formar part d’un equip guanyador. Els millors gestors faciliten l'esperit de cos i la interdependència.
I els empleats responen als directius que estan preocupats per guanyar i guanyar bé (de manera que es fomenti el seu benestar).
4. Sigues productiu i orientat als resultats.
Preneu-vos seriosament la productivitat dels vostres empleats i doneu-los les eines necessàries per ser productius, reduint al mínim el nombre de processos.
5. Sigues un bon comunicador: escolta i comparteix informació.
El problema més gran de la comunicació és la il·lusió que s’ha produït. Sovint no passa per la manca d’esforç de les parts transmissores i receptores. Invertiu en comunicació i tingueu prou atenció per escoltar.
L'ex CEO de Procter & Gamble A.G. Lafley em va dir una vegada que la seva feina era la comunicació del 90%, cosa que comunicava especialment el següent punt.
6. Tenir una visió / estratègia clara per a l’equip.
Sense cap estrella polar, els empleats naveguen cap a les roques. Inscriviu els empleats en la construcció d’aquesta visió / estratègia, no només els hi apliqueu. El primer compromís de les xarxes, el segon el compliment. I estigueu preparats per comunicar-ho més sovint del que mai creieu que podríeu.
7. Donar suport al desenvolupament de la carrera i discutir el rendiment.
Els millors gestors es preocupen per la carrera i el desenvolupament de les seves persones, tant com els seus. La gent anhela comentaris. I els ho deus.
quina alçada té Teddy Riley
La gent no treballa per aconseguir un 20% de rendibilitat dels actius o qualsevol altre objectiu numèric. Treballen per aportar sentit a les seves vides, i el significat prové del creixement i el desenvolupament personal.
8. Tenir l'experiència necessària per assessorar l'equip.
Google vol que els seus gestors tinguin habilitats tècniques clau (com ara codificar, etc.) perquè puguin compartir l'experiència 'allà, fet això'. Així que sigueu allà i feu-ho per acumular la vostra experiència bàsica, sigui quina sigui. Estigueu al dia de les tendències de la indústria i llegiu tot el que pugueu.
9. Col·labora.
En un món empresarial global i remot, les habilitats de col·laboració són essencials. La col·laboració es produeix quan cada membre de l’equip sent responsable i interdependència amb els companys. Res és més destructiu per a un equip que un líder que no està disposat a col·laborar. Crea un ambient 'només depèn de nosaltres' que mata la cultura, la productivitat i els resultats.
10. Sigues un decisor fort.
L’alternativa és la indecisió, que paralitza una organització, crea dubtes, incertesa, manca de focus i fins i tot ressentiment. Les decisions fortes provenen d’un fort sentiment d’autoconfiança i creença que una decisió, encara que es demostri que és incorrecta, és millor que cap.
