En el context adequat, fins i tot els equips petits són capaços de dominar globalment.
Supercell n’és un exemple. La companyia de jocs amb seu a Hèlsinki, amb 1.700 milions de dòlars, és l’entitat creativa darrere de Clash of Clans, el joc d’iPad amb més ingressos de 122 països l’any passat. També és un lloc on 160 empleats treballen feliços en equips petits i independents.
És per això que la cultura de Supercell rep el focus d’atenció Per què algú hauria de treballar aquí? el llibre recentment publicat pels professors de la London Business School, Rob Goffee i Gareth Jones. Els autors citen Supercell com la rara empresa els treballadors de la qual equilibren una sensació 'independent' de llibertat creativa amb les demandes del mercat de jocs d'èxit.
Jones compara la cultura de Supercell amb la de Motown Records en el seu apogeu. L’objectiu del fundador de Motown, Berry Gordy, era crear un ambient segur per a les idees i els pensaments, sense perdre de vista l’objectiu empresarial: convèncer els consumidors de comprar el disc, encara que fos amb el seu darrer dòlar.
Com ho va fer? Supercell convertir-se en el Motown dels jocs moderns? Jones acredita el cofundador i CEO Ilkka Paananen per haver fet el treball. Quan Supercell tenia només 55 empleats, Paananen es va asseure amb cadascun a xerrar. Va preguntar: Per què us agrada treballar aquí? Què no t'agrada?
Les respostes dels empleats van constituir la base de Supercell sis creences . Tibor Toth, enginyer sènior de control de qualitat de Supercell, va dir a Goffee i Jones: 'No hi ha mantres a les parets, ni grans paraules sobre la cultura de l'empresa. Ens centrem en allò que realment importa: el desenvolupament del joc en si. I, sincerament, estem vivint el somni.
quants anys té tori roloff
Aquests són els sis valors culturals de Supercell:
1. Petit és preciós.
Amb la química adequada de les persones i els equips, creiem que els equips petits poden produir els millors jocs i els millors resultats.
2. Plena transparència.
Tots els nostres números, dades i plans sobre l’empresa (bons i dolents) es comparteixen amb tothom. El lliure flux d’informació millora la comunicació, la presa de decisions, la confiança i la moral.
3. Burocràcia zero.
Aquests equips petits i independents són àgils i es mouen molt ràpidament, per la qual cosa és important eliminar els obstacles que puguin entorpir-los i frenar-los.
zack de la roba ethnicity
4. Extrema independència.
Els equips petits sols no són suficients. Aquests equips han de tenir la llibertat de prendre decisions ràpides i arriscar-se.
5. Orgull amb embarcacions.
Tot i que els nostres equips avancen ràpidament, ens esforcem per no comprometre’ns mai amb la creativitat ni la qualitat. Els nostres jugadors comparteixen generosament el seu preciós temps amb nosaltres i volem tornar-los el favor donant-los experiències de joc delirantment divertides.
6. Cuida el nostre.
El salari més elevat, els avantatges líders de la indústria, la conciliació laboral i familiar i el compromís amb tot l’ésser humà són el secret per a persones feliços i d’alt rendiment. I aquest és el nostre compromís.
quants anys té Armon i Trey
Fer-ho a escala
Per descomptat, una cosa és tenir una cultura com aquesta quan la plantilla és relativament petita. Per la seva experiència en l’estudi d’empreses amb cultures fortes, els autors suggereixen que Supercell s’enfrontarà a un repte important que fa escala a l’ethos creatiu i independent de diverses oficines.
Vaig preguntar a Jones si hi ha una gran empresa amb una primera cultura dels empleats que Supercell pogués considerar com a model. Va citar Novo Nordisk, el gegant farmacèutic danès el director executiu del qual, Lars Rebien Sørensen, acaba de ser nomenat Harvard Business Review és el director executiu més alt del món .
La clau de l'èxit de Sørensen amb Novo Nordisk és que està 'obsessionat amb la cultura de l'organització', diu Jones. 'No veu la cultura com una cosa que construeix RRHH. És fonamental per al que és el negoci '. Sørensen també ha ajudat a inculcar valors que transcendeixen la línia de fons. Sota la seva administració, l’empresa porta habitualment a pacients amb diabetis per visitar-los, de manera que els empleats poden sentir més directament com patirien milions a tot el món sense medicaments.
Em vaig preguntar si era casualitat que tant Supercell com Novo Nordisk fossin escandinaus. Va assenyalar Jones La reacció de Sørensen al guanyar el premi HBS :
Hauria d'haver dit al principi que no m'agrada aquesta noció de 'CEO amb millor rendiment al món'. Aquesta és una perspectiva nord-americana: enganyeu els individus. Diria que dirigeixo un equip que crea col·lectivament una de les companyies amb millor rendiment del món. Això és diferent de ser el conseller delegat amb millor rendiment del món; és una gran diferència, sobretot en un negoci en què els terminis són de 20 o 25 anys. Vostè hereta la situació del seu predecessor. És possible que sigueu el millor conseller delegat del món, però és possible que hereteu un mal negoci. O l’últim home que va passar 15 anys creant un negoci millor i, quan el següent, es converteix en un heroi.
Si no és això el que voleu saber del vostre líder, què és?
