Tothom vol contractar persones motivades, però són poques les persones que s’automotiven a fer tot tipus de treballs per a cada tipus de gerent en qualsevol tipus de situació empresarial. Amb els anys, he descobert que és millor primer descobrir allò que impulsa l’automotivació en lloc de buscar persones motivades.
Una història d’antany estableix les bases d’aquesta conclusió. Va passar quan era un enginyer novell que treballava en sistemes de guia de míssils. La vintena o altra d’enginyers del mateix projecte van pensar que el treball era mundà i es van dedicar vuit hores i 15 minuts per dia. Tot i això, tots em van dir que en les seves feines anteriors havien anat les 24 hores del dia, els 7 dies de la setmana, fent essencialment el mateix treball. L’única diferència era el projecte. El seu treball anterior consistia en el programa de desembarcament de la lluna del president Kennedy. Per a ells i per als milers com ells, aquest treball va ser inspirador. L’obra actual, tot i essencialment la mateixa, no tenia cap gran propòsit.
Aquesta va ser la meva primera gran lliçó sobre motivació. Com a motor de motivació i satisfacció laboral, l’impacte del treball sol ser molt més important que el treball real.
Durant els propers anys, quan començava a entrevistar persones, vaig aprendre algunes altres lliçons importants sobre la motivació:
- La motivació per aconseguir la feina no és el mateix que la motivació per fer la feina.
- Les persones introvertides poden estar tan motivades com les persones extrovertides.
- Estar preparat i a temps per a una entrevista no ofereix cap pista sobre la motivació.
- A la feina, la gent busca la feina que li agrada fer i evita la feina que no li agrada fer.
Al llarg dels anys, aquestes lliçons s'han anat incorporant al contractació basada en el rendiment procés subjacent programes de formació d’entrevistes de contractació i gerent de la meva empresa . Aquí teniu un resum del procés.
Utilitzar la contractació basada en el rendiment per identificar persones altament motivades
- Aclariu les expectatives al davant. Definiu la feina que heu de fer abans de començar a entrevistar candidats. Totes les feines es poden definir entre sis i vuit objectius de rendiment. Això s’anomena a descripció de la feina basada en el rendiment . La confiança en les descripcions de llocs de treball tradicionals amb habilitats tradicionals augmenta la possibilitat de contractar algú menys motivat per fer la feina si aquesta persona troba la feina realment poc interessant. (Aquí teniu el justificació legal per utilitzar descripcions de treball basades en el rendiment.)
- Obteniu exemples d’assoliments comparables . Per a cada objectiu de rendiment que apareix a la descripció del treball basat en el rendiment, demaneu al candidat que descrigui un èxit comparable. La pregunta més important de tots els temps descriu el procés. Això revela els tipus de treball que el candidat troba més motivadors. (L'enfocament complet es descriu a La Guia essencial per a la contractació .)
- Peleu la ceba per a cada èxit que busqueu iniciativa . Com a part del informació conductual per a cada èxit , obtingueu tres exemples d’on el candidat va prendre la iniciativa de fer més del necessari sense que se li demanés. Tothom pot arribar a un o dos exemples, pocs poden arribar a tres o més. Després de 2 o 3 èxits, veureu un patró on la persona va més enllà. Això representa el tipus de treball que la persona troba més motivador. Compareu això amb el que heu de fer.
- Pregunteu per cada èxit sobre el reconeixement que va rebre la persona . El fet que algú s’automotivi en una àrea determinada no vol dir que sigui bo en això. Tanmateix, si una persona ha rebut un reconeixement formal per haver fet un treball excepcional i està relacionada amb la feina que heu de fer, és probable que hàgiu trobat el candidat que hauríeu de contractar. El reconeixement es pot fer en forma de premi, assignat a un projecte important, una felicitació especial, una bonificació única o una promoció.
- Pregunteu: Què és el que més us agrada fer de totes les coses que feu? A continuació, obtingueu 3-4 exemples diferents de quan la persona va fer aquestes coses en diversos treballs recents. Seguiu l'enfocament d'investigació que es descriu a pregunta de realització més significativa per entendre plenament el que impulsa l’automotivació de la persona.
- Pregunteu sobre el desenvolupament personal. Esbrineu com la gent es va millorar, sobretot si fa temps que està sense feina. Això hauria de confirmar l’altra evidència dels tipus de treball que la persona troba més motivadors.
Esbrineu les circumstàncies que hi ha darrere de la motivació . Un gran gestor sovint és tan important com una missió inspiradora o una cultura única. De vegades forma part d’una start-up, d’una indústria apassionant o d’un projecte crític. Podria ser treballar amb un equip excepcional o el propi treball real. Durant el Entrevista basada en el rendiment esbrineu on va anar el candidat més enllà. Llavors busqueu la causa. Tret que això coincideixi amb la vostra feina, és poc probable que la persona estigui igualment motivada.
Amb aquesta informació, esteu en condicions de comparar la vostra feina amb allò que motiva el candidat a superar-se. Si la vostra posició ofereix aquestes coses en abundància, heu trobat un candidat fort. Augmenteu la bandera de precaució si hi ha poques proves recents que indiquen que el candidat està altament motivat per fer la feina que necessiteu en les circumstàncies existents. Ignorar això és com contractar meravelles de 90 dies. Aquesta és la gent que sembla fantàstica durant l’entrevista, però 90 dies després us pregunteu per què els heu contractat.
