Les polítiques de recursos humans són les regles i directrius formals que les empreses estableixen per contractar, formar, avaluar i premiar els membres de la seva plantilla. Aquestes polítiques, quan s’organitzen i es difonen de forma fàcilment utilitzada, poden servir per evitar molts malentesos entre empleats i empresaris sobre els seus drets i obligacions en el lloc de negocis. Com a nou propietari de petites empreses, és temptador centrar-se en les preocupacions de l’empresa en qüestió i deixar de banda la tasca d’escriure una política de recursos humans. Tots els analistes de negocis i advocats d’ocupació aconsellaran a un nou propietari d’empreses que publiqui una política sobre el paper, encara que sigui senzilla elaborada a partir d’un model de caldera. Tenir polítiques escrites és important perquè tothom tingui clar quines són i que s’apliquin de manera coherent i equitativa a tota l’organització. A més, quan es plantegen qüestions relacionades amb els drets dels empleats i les polítiques empresarials davant dels tribunals federals i estatals, és pràctica normal suposar que les polítiques de recursos humans de l'empresa, ja siguin escrites o verbals, formen part d'un contracte de treball entre l'empleat i l'empresa. Sense polítiques clarament escrites, l’empresa es troba en desavantatge.
Les petites empreses, i sobretot les empreses que s’inicien, no es poden permetre el luxe de desaprofitar temps i recursos valuosos en disputes sobre polítiques o processos judicials potencialment costosos. Disposar d’una política de recursos humans des del principi pot ajudar a evitar aquesta situació. El propietari de l'empresa que es prengui el temps per establir polítiques sòlides i completes de recursos humans estarà molt millor equipat per tenir èxit a la llarga que el propietari de l'empresa que s'ocupa de cada decisió de política quan esclati. Aquest darrer estil ad hoc és molt més probable que produeixi decisions inconsistents, desinformades i qüestionables legalment que puguin paralitzar un negoci pròsper. Segons afirmen molts consultors de petites empreses, les polítiques de recursos humans que s’apliquen inconsistentment o es basen en dades defectuoses o incompletes resultaran gairebé inevitablement en una disminució de la moral dels treballadors, un deteriorament de la lleialtat dels empleats i una major vulnerabilitat a les sancions legals. Per ajudar a garantir que les polítiques de gestió de personal s’apliquin de manera justa, tant els empresaris com els consultors recomanen que les petites empreses produeixin i mantinguin un registre escrit de les seves polítiques de recursos humans i dels casos en què aquestes polítiques van entrar en joc.
ASSIGNATURES COBERTES PER LES POLÍTIQUES DE RRHHEMES DE L'EMPRESA
Els propietaris de petites empreses s’han d’assegurar que aborden els problemes bàsics de recursos humans següents a l’hora d’elaborar les seves polítiques de personal:
- Polítiques d’igualtat d’oportunitats laborals
- Classificacions dels empleats
- Dies laborables, dies de pagament i pagaments anticipats
- Indemnització per hores extraordinàries
- Períodes de menjar i períodes de descans
- Deduccions de nòmines
- Polítiques de vacances
- Vacances
- Dies de malaltia i permís personal (per dol, obligació del jurat, votació, etc.)
- Avaluacions de rendiment i increments salarials
- Millora del rendiment
- Polítiques de rescissió
Les plantilles que es poden utilitzar per crear un primer document de política de recursos humans estan disponibles a moltes fonts. Dues d’aquestes fonts que tenen bona reputació i ofereixen informació sobre tota una sèrie de qüestions laborals són l’Associació Nacional de Recursos Humans i la Society for Human Resource Managers. Cadascun manté un lloc web amb informació sobre els serveis que proporciona i assenyala altres proveïdors de serveis de confiança. Aquests llocs web són, respectivament, http://www.humanresources.org i http://www.shrm.org/.
quina alçada té Charles Stanley
Es pot abordar un ampli espectre de qüestions en les polítiques de recursos humans, en funció de la naturalesa del negoci en qüestió. Alguns exemples d’aquests problemes inclouen polítiques de promoció; prestacions mèdiques / dentals proporcionades als empleats; ús d’equips / recursos de l’empresa (accés a Internet, ús personal de màquines de fax i telèfons, etc.); continuïtat de les polítiques; assetjament sexual; abús de substàncies i / o proves de drogues; fumar; polítiques de temps de flexió i teletreball; plans de pensions, participació en beneficis i jubilació; reemborsament de les despeses dels empleats (per a despeses de viatge i altres despeses relacionades amb la realització de negocis de l'empresa); cura de nens o ancians; assistència educativa; procediments de reclamació; privadesa dels empleats; codis de vestimenta; aparcament; correu i enviament; i patrocini d'activitats recreatives.
AVANTATGES DE LES POLÍTIQUES FORMALS DE RECURSOS HUMANS
Els propietaris de petites empreses que han preparat i actualitzat bones polítiques de gestió de personal han citat diverses maneres importants de contribuir a l’èxit de les empreses. Molts observadors han assenyalat que fins i tot les millors polítiques es trontollaran si els propietaris o gestors d’empreses que s’encarreguen d’administrar aquestes polítiques són descuidats o incompetents en fer-ho. Però, per a aquelles empreses capaces d’administrar les seves polítiques de recursos humans d’una manera intel·ligent i coherent, els beneficis es poden acumular en diverses àrees:
Comunicació amb els empleats . Un manual de polítiques de recursos humans ben escrit i ben presentat pot establir el to que un nou empresari vol mantenir dins del seu negoci. Aquesta política també serveix per difondre informació sobre el que els empleats poden esperar de l'empresa, així com el que l'empresari espera dels empleats en relació amb el rendiment i el comportament de la feina mentre treballen.
Comunicació amb directius i supervisors . Les polítiques formals poden ser útils per als directius i per al personal supervisor davant de les decisions de contractació, promoció i recompensa relacionades amb les persones que treballen sota elles.
Estalvi de temps . Les polítiques de gestió de recursos humans prudents i completes poden estalviar a les empreses una quantitat important de temps de gestió que es pot dedicar a altres activitats empresarials, com ara desenvolupament de nous productes, anàlisi competitiva, campanyes de màrqueting, etc.
Reduir els litigis . Els membres de les comunitats jurídiques i empresarials coincideixen a dir que les organitzacions poden fer molt per eliminar les amenaces legals dels actuals o exempleats descontents simplement creant i aplicant un conjunt de polítiques de personal justes i completes.
FER CANVIS A LES POLÍTIQUES DE RRHH EXISTENTS
Normalment, les empreses han de fer revisions de les polítiques de recursos humans establertes de manera regular, a mesura que l’empresa creix i a mesura que evolucionen els entorns reguladors i de negoci en què opera. Tot i que, davant del repte d’actualitzar les polítiques de recursos humans, és important que les petites empreses procedeixin amb precaució. Per exemple, si un empleat pregunta al propietari d’una petita empresa si pot desplaçar-se des de casa un dia a la setmana, el propietari pot veure la sol·licitud com a raonable i relativament inofensiva. Però fins i tot variacions menors en la política de personal poden tenir repercussions que superen molt els paràmetres inicialment visibles de la sol·licitud. Si es concedeix a l’empleat el permís per treballar des de casa un dia a la setmana, demanaran altres empleats la mateixa prestació? L’empleat espera que l’empresa pagui la factura per qualsevol aspecte del treball de teletreball: compra d’ordinadors, mòdems, etc.? Els clients o venedors confien en que l’empleat (o empleats) estigui a l’oficina cinc dies a la setmana? Els altres empleats necessiten que aquest treballador estigui al despatx per respondre a les preguntes? La naturalesa de la càrrega de treball de l’empleat és tal que pot portar feina significativa a casa? Podeu implementar la variació de teletreball de forma probada?
quants anys té Will Grier
Els propietaris de petites empreses han de reconèixer que els canvis en la política de recursos humans poden afectar, d’una manera o altra, a totes les persones de l’empresa, inclòs el propietari. Els canvis proposats s’han d’examinar acuradament i en consulta amb altres persones de l’organització que puguin reconèixer possibles trampes que altres gestors, o el propi propietari de l’empresa, no hagin pogut detectar. Un cop realitzat un canvi de política, s’hauria de difondre de manera àmplia i eficaç perquè tothom dins de l’empresa treballi sempre amb la mateixa política de recursos humans.
Consulteu tots els nostres articles sobre recursos humans
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, Michael. Manual de pràctica de gestió de recursos humans . Kogan Page, 1999.
'Com desenvolupar polítiques i procediments essencials de recursos humans'. HRMagazine . Febrer de 2005.
Verd, Paul C. Construint competències robustes: vincular els sistemes de recursos humans amb les estratègies organitzatives . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'És hora de reconstruir els recursos humans'. Negoci trimestral . Hivern de 1996.
Joy-Ann Reid marit
Koch, Marianne J. i Rita Gunther McGrath. 'Millorar la productivitat laboral: les polítiques de gestió de recursos humans són importants'. Revista de Gestió Estratègica . Maig de 1996.
Mathis, Robert L. i John H. Jackson. Gestió de recursos humans . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Recursos humans: dominar la vostra petita empresa . Editorial Upstart, 1996.
Ulrich, Dave. Resultats: un nou mandat per als professionals de recursos humans . Harvard Business School Press, 1998.
Administració de petites empreses dels Estats Units. Roberts, Gary, Gary Seldon i Carlotta Roberts. 'Gestió de recursos humans.' nd ...
