Justin M. Deonarine és psicòleg en organitzacions industrials Psychometrics Canada , un Organització d'Empresaris (EO) - empresa membre que proporciona serveis de consultoria d’avaluació per ajudar les empreses a contractar les persones adequades i desenvolupar equips i líders. Justin participa en investigacions basades en dades per desenvolupar solucions personalitzades que ajudin les persones i les organitzacions a optimitzar el rendiment. Li vam preguntar sobre els problemes de les cultures empresarials desconnectades. Això és el que va compartir:
Els empresaris i els líders empresarials sovint creuen que tenen el poder de modelar la cultura de la seva empresa. Però, oi?
quan surt tia torres marit de la presó
Recentment he analitzat un estudi de cas obert sobre una cadena de comerç minorista nacional amb més de 20.000 empleats on els dirigents superiors van promoure el pensament innovador com a valor bàsic. En suport d'aquest valor, Recursos Humans va insistir que un enfocament innovador era un requisit per a cada lloc, inclosos els empleats de primera línia. No obstant això, l'equip directiu de primera línia no va estar d'acord, concedint que el pensament innovador no era fonamental per a l'èxit en el servei de primera línia.
Aquí teniu la part oberta dels ulls: anys de dades d’avaluació psicomètrica van revelar una gana per la innovació força baixa a tots els nivells de l'organització --incloent la direcció alta. De fet, seguir les regles establertes era un dels trets més forts que es mostraven a tota la companyia.
Per resumir, els líders superiors volien que els empleats innovessin, però, en realitat, la innovació ocupava un segon pla als procediments establerts. Llavors, per què passava això?
És un escenari sorprenentment comú. Les empreses de totes les indústries s’adonen del valor d’establir una “gran” cultura corporativa. Cada any s'escriuen milers de publicacions sobre com construir o aprofitar una cultura 'genial'. Google, i obtindreu més de 581 milions de resultats. Tanmateix, una cultura corporativa 'fantàstica' no produeix automàticament èxit empresarial. Les empreses amb 'grans' cultures poden fracassar, però prosperen moltes empreses amb cultures 'tòxiques' .
Per què és 'genial' entre cometes? Perquè a ajustament la cultura, que seria 'fantàstica' per a la vostra organització, no és una solució única. No hi ha cap fórmula màgica per construir amb èxit una cultura que funcioni al vostre negoci. Les cultures corporatives sovint es modelen segons algunes empreses d’èxit, però tots els aspectes d’aquestes cultures funcionarien el vostre organització única?
Una visió diferent de la cultura corporativa
Veig la cultura corporativa com una entitat Gestalt: els individus comparteixen actituds i valors comuns i la cultura sorgeix d’aquests punts en comú, ja sigui positius o negatius. Però és important recordar que diferents cultures funcionen per a grups diferents. Per exemple, algunes organitzacions donen suport a una cultura cutània i les persones que prosperen en la competència els encanta. Altres consideren les cultures de la gola tallada com a negatives i les eviten, preferint un ambient cooperatiu.
Els dos trets clau d’una bona cultura per a la vostra empresa són:
- La vostra cultura permet que tothom de l’empresa tingui èxit.
- La vostra cultura funciona per a tots els implicats.
És tan senzill.
L’equip de direcció pot influir en la cultura?
El lideratge té alguna cosa a dir en la cultura d’una organització? Alguns, però potser no tant com es podria pensar o que els líders voldrien. Els líders poden implementar polítiques que beneficien l’organització (horaris laborals flexibles), però és possible que no necessàriament es compleixin les necessitats reals d’un lideratge superior (innovació disruptiva).
Quan els líders són conscients de les necessitats d’ells mateixos i dels empleats, apareixen valors que ressonen i orienten a tothom en una direcció unificada: el segell distintiu d’una cultura corporativa “connectada”.
Si els líders no són conscients d’ells mateixos i dels altres, es formen i xoquen grups amb valors diferents. Sorgeix una cultura 'desconnectada' i els grups competeixen per promoure la cultura que millor serveix als seus interessos. La viabilitat, la racionalitat i l'acceptació són ignorades.
Quants anys té Roselyn Sanchez
Quins són els signes d’una cultura corporativa desconnectada?
Com es pot reconèixer una cultura corporativa desconnectada? Els signes generals inclouen una elevada rotació, baixa moral, manca de productivitat, empleats infeliços i clients potencialment insatisfets. I vés amb compte amb aquests comentaris als llocs web de classificació empresarial:
- 'Els empleats són silenciats i tractats com xais en un escorxador'.
- 'L'empresa funcionaria molt més sense problemes amb el CEO'.
- 'Consells a la direcció: no entreu mai a l'oficina. Estem millor sense tu.
Com es pot evitar una cultura desconnectada?
És evident que cap empresa vol que apareguin aquestes ressenyes a les cerques de Google. Com passa amb moltes 'malalties', la prevenció és fonamental. És fonamental identificar i mitigar la desconnexió abans que els empleats marxin i publiquin comentaris negatius.
En l’estudi de cas esmentat anteriorment, les objeccions de l’equip directiu van servir de trucada de despertador a RRHH. Es van adonar que la innovació, tot i que es tracta d’un tret alineat amb els valors organitzatius, no conduiria a l’èxit dels empleats en funcions de primera línia. La comunicació oberta va salvar els possibles problemes de facturació de l’empresa i probablement algunes crítiques negatives.
En altres paraules, és fonamental connectar-se amb tots els nivells de la vostra organització. Conegueu quins són els seus reptes i enteneu què necessiten els empleats per tenir èxit.
Les avaluacions psicomètriques poden ser un potent punt de partida per construir o mantenir una cultura corporativa connectada. Proporcionen un marc per ajudar els individus a comprendre’s a si mateixos (autoconsciència) i als altres (altres).
La cultura corporativa és l'extensió de l'altra consciència a nivell organitzatiu. Tot i que aquests marcs ajuden els individus a entendre’s a si mateixos i als que els envolten, un marc coherent dins d’una empresa ajuda a promoure l’aparició de valors compartits i, per tant, una cultura connectada.
