La crisi del lideratge creix a mesura que les empreses lluiten per adaptar-se al canvi. Tenim un augment dels treballadors a temps parcial, el creixement de l’economia de concerts, l’evolució de la tecnologia, un augment d’equips virtuals i una epidèmia d’empleats tòxics, per citar només algunes pressions sobre els líders d’aquest món en constant canvi. A més, tenim empreses com Facebook que naveguen per escàndols i Snapchat que s’ocupen de problemes de manca de diversitat. El canvi s’acosta per a tots els aspectes del negoci, tant interns com externs.
Les empreses que continuen creixent i fent-se un cop d’ull en aquest món han de ser més àgils i desenvolupar els seus equips per orientar el canvi. El motor de les empreses per evolucionar és i serà sempre les expectatives canviants dels consumidors. Estem veient una major demanda de noves ofertes i responsabilitat social. Les nostres cultures han de respondre amb rapidesa i crear nou valor.
quants anys té la Lori Stokes
La gestió d'ordres i control no funciona més
Durant moltes dècades, les empreses han exercit un lideratge de “comandament i control”. Aquest mètode va funcionar, ja que les empreses van millorar la qualitat i l’eficàcia. Però amb la interrupció dels models de negoci durant els darrers anys i els canvis en la fidelització dels clients en mínims històrics, les velles maneres no segueixen el ritme del canvi.
Aquest vell model de lideratge havia definit passos i processos que calia gestionar. Això va fer que el 'gerent' fos valuós per a l'organització. Van mantenir tots els processos sense problemes i van fer millores. Ara, els administradors són cada vegada menys necessaris. Els passos per al creixement del següent nivell no estan clarament definits i no es poden gestionar com abans. Les noves dinàmiques de creixement requereixen un lideratge transformador.
A mesura que hem evolucionat en els negocis, la necessitat d’un canvi líder és primordial per a l’èxit continuat. Els líders que prosperen avui són disciplinats en les habilitats de la disrupció. Comprenen el valor de realitzar experiments que condueixin a avenços. Hi ha un nivell de tolerància al fracàs i al risc molt més elevat. Són capaços de dissenyar un nou futur.
La necessitat de més líders mai ha estat tan forta. Sento repetidament la necessitat que els empleats pensin per si mateixos, no només seguir un llibre de joc. A mesura que els directius intentin evolucionar cap a nous rols com a líders transformadors, s’enfrontaran a reptes i a la necessitat d’alts nivells de coratge.
Aquí hi ha tres passos en aquest viatge cap als líders en desenvolupament.
1. Pla de resistència
'Es pot fer el canvi de gerent a líder', diu Ryan Estis, un expert en lideratge que treballa amb empreses de Fortune 500 per ajudar-los a mantenir-se per davant dels canvis. 'Planificar la resistència des de tots els angles de l'organització. Això provoca la disrupció de la cultura i fins i tot dificulta el rendiment ”. La major part d’aquesta resistència passa quan la cultura resisteix el canvi mantenint-se en processos antics.
quant de temps fa que Lebron James està casat
2. Resultats del delegat
Ja no s’espera que els líders donin instruccions pas a pas. En lloc d’això, se centren en els resultats i objectius desitjats de la tasca en curs. Això dóna als equips la possibilitat de pensar i elaborar estratègies sobre opcions. Els resultats són la visió del futur. Hem de deixar que la nostra gent pensi per si mateixa en els passos, ja que canvien ràpidament. Els administradors optimitzen els passos. Els líders creen els avenços del creixement. Estigueu preparats per deixar que la gent experimenti un fracàs i navegar-hi amb noves estratègies.
3. Inspirar la propietat
Hi ha una tendència emergent dins de les cultures de creixement que demana que el lideratge inspiri un sentiment de propietat en cada persona de l’empresa. Quan els empleats se senten propietaris, estan més arrelats a la solució de problemes i a la creació de valor. Una altra forma d’examinar la propietat és fomentar una mentalitat emprenedora a tota l’empresa. Les empreses que són àgils i creen ofertes basades en el valor fomenten el pensament emprenedor en tots els departaments i funcions.
Just en l’últim any, he vist el canvi de les empreses que adopten aquest nou enfocament. Els líders amb els quals parlo a les empreses del nivell Fortune 500 sovint es confonen sobre com aconseguir que els empleats pensin més com a empresaris. Molts líders operen des de la mentalitat que això encara no s’accepta, que els empleats no haurien de pensar com a empresaris. Però els líders que naveguen pel creixement més ràpid que la velocitat del canvi saben la importància del lideratge que inspira la propietat. Animen a tots els empleats, independentment de les seves funcions, a ser creatius i innovadors per assolir tots els punts de pressió del canvi.
Per mantenir-se al dia amb l’economia de la disrupció, les empreses necessiten autèntics líders, no els gestors d’abans. Però això requereix que els líders gestionin la resistència interna, es converteixin en amos de delegacions i permetin als empleats convertir-se en mini líders per dret propi. Seguir aquests passos comportarà els avenços que voleu veure per crear un creixement massiu.
