Una estructura organitzativa defineix l’abast d’un comportament acceptable dins d’una organització, les seves línies d’autoritat i responsabilitat i, en certa mesura, la relació de l’organització amb el seu entorn extern. Més específicament, mostra el patró o la disposició de llocs de treball i grups de llocs de treball dins d’una organització i, tot i això, és més que un organigrama. L’estructura organitzativa pertany tant a la relació d’informes com a les relacions operatives, sempre que tinguin un cert grau de permanència. Els elements individuals d'una estructura organitzativa normalment inclouen una varietat de components que es poden considerar útils com a blocs de construcció: 1) departaments o divisions; 2) jerarquia de gestió; 3) normes, procediments i objectius; i 4) blocs de construcció més temporals, com ara grups de treball o comitès.
L’ideal seria que les estructures organitzatives s’haurien de configurar i implementar amb el propòsit principal de facilitar la consecució dels objectius organitzatius d’una manera eficient. De fet, tenir una estructura organitzativa adequada, que reconegui i abordi les diverses realitats humanes i empresarials de l’empresa en qüestió, és un requisit previ per a l’èxit a llarg termini. Tot i això, massa sovint les estructures organitzatives no contribueixen positivament al rendiment d'una empresa. Normalment, això es deu al fet que es va permetre que l'estructura creixés de manera orgànica i no es va redissenyar a mesura que l'empresa va créixer de manera que pogués guiar de manera més eficient el comportament d'individus i grups de manera que fossin màxims productius, eficients, flexibles i motivats. Els propietaris de petites empreses que volen establir una estructura organitzativa beneficiosa han de reconèixer que el procés pot ser complex, ja que sovint es deixa aquesta tasca fins que ja s’hagi establert una organització inicial. Per aleshores, existeix una estructura de facto i canviar-la s’haurà de fer amb cura per no alienar o frustrar els jugadors clau.
amb qui està casada amb Eileen Davidson
Fins i tot les grans empreses que intenten reestructurar o reorganitzar i implementar una estructura organitzativa nova o modificada poden descobrir que simplement anunciar una nova estructura no es tradueix immediatament en un canvi real. La jerarquia és un element important de qualsevol estructura organitzativa. Com més nivells de gestió hi hagi en una organització, més jerarquitzat és. A finals de la dècada de 1990 i principis de la dècada de 2000 es va posar de moda reduir la jerarquia de les grans empreses i es va batejar la tendència com a aplanar l’estructura corporativa. Però, tal com va dir Eileen Shapiro, consultora i autora de la gestió a Patrick J. Kiger al seu article 'Jerarquies ocultes', les coses no sempre són el que semblen. 'He estat dins de moltes empreses que defensen estructures organitzatives planes i autogestió. Però quan realment comenceu a veure com funcionen realment les coses, trobeu que hi ha una jerarquia, que no és explícita. Ella explica que la majoria de les empreses, independentment de l’estil, tenen una jerarquia, ja sigui explícita o no, i que intentar reflectir la veritable jerarquia funcional a l’estructura organitzativa ajudarà a prevenir el fenomen de la jerarquia oculta. També evita els malentesos que poden sorgir quan l'estructura organitzativa explícita no coincideix amb l'estructura funcional real.
CLAUS PER ERIGIR UNA ESTRUCTURA ORGANITZATIVA EFICACA
S'ha demostrat que tot tipus d'estructures organitzatives diferents contribueixen a l'èxit empresarial. Algunes empreses opten per estructures molt centralitzades i de manteniment rígid, mentre que altres —potser fins i tot en el mateix sector industrial— desenvolupen disposicions descentralitzades i soltes. Aquests dos tipus organitzatius poden sobreviure i fins i tot prosperar. No hi ha una manera òptima de dissenyar una organització o un tipus d’estructura. Cadascuna depèn de l’empresa implicada, de les seves necessitats i objectius, i fins i tot de les personalitats de les persones implicades en el cas de les petites empreses. El tipus d’empresa en què participa una organització també és un factor per dissenyar una estructura organitzativa eficaç. Les organitzacions operen en entorns diferents amb diferents productes, estratègies, restriccions i oportunitats, cadascun dels quals pot influir en el disseny d’una estructura organitzativa ideal.
Però, tot i l’àmplia varietat d’estructures organitzatives que es poden trobar al món empresarial, les d’èxit tendeixen a compartir certes característiques. De fet, els experts en negocis citen una sèrie de característiques que separen estructures organitzatives efectives dels dissenys ineficaços. El reconeixement d’aquests factors és especialment important per als empresaris i els propietaris establerts de petites empreses, ja que aquestes persones tenen un paper tan fonamental a l’hora de determinar el disseny final de les seves empreses.
Com que els propietaris de petites empreses ponderen les seves diverses opcions en aquest àmbit, haurien d'assegurar-se que es tinguin en compte els següents factors:
- Fortaleses i debilitats relatives de diverses formes organitzatives.
- Avantatges i desavantatges legals de les opcions d’estructura organitzativa.
- Avantatges i inconvenients de les opcions de departamentalització.
- Probables patrons de creixement de l’empresa.
- Informar de relacions que hi ha actualment.
- Informes i relacions d’autoritat que espereu que s’implementin en el futur.
- Relacions òptimes de supervisors / directius i subordinats.
- Nivell adequat d’autonomia / empoderament que s’atorgarà als empleats en diversos nivells de l’organització (tot i reconèixer les capacitats individuals per al treball independent).
- Estructures que produiran la màxima satisfacció dels treballadors.
- Estructures que produiran una eficiència operativa òptima.
Un cop examinats objectivament tots aquests factors i combinats amb una estructura organitzativa eficaç, el propietari de la petita empresa estarà en condicions de perseguir els seus objectius empresarials amb una probabilitat d’èxit molt més gran.
quina alçada té Kirk Franklin
BIBLIOGRAFIA
Dia, George. 'Alineació de l'estructura organitzativa al mercat'. Revisió d’estratègia empresarial . Tardor de 1999.
Kiger, Patrick J. 'Jerarquies ocultes'. Gestió de la plantilla . 27 de febrer de 2006.
Nickelson, Jack A. i Todd R. Zenger. 'Ser eficaçment voluble: una teoria dinàmica de l'elecció organitzativa'. Ciència de les organitzacions . Setembre-octubre de 2002.
'Pensar per viure'. The Economist . 21 de gener de 2006.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Naturalesa humana i teoria de l’organització . Edició Edward Elgar, 2003.
