Era el 2012. Després de més d’una dècada a l’activitat empresarial, Google havia copejat el seu pas. Va estar al ritme del seu any més gran fins ara, amb els ingressos disparats i els seus primers 50.000 milions de dòlars l'any en curs.
Però una pregunta perdurava en la ment dels executius de l’empresa.
Sabien que la clau de l'èxit de Google era el treball en equip i la col·laboració, cosa que permetia a l'empresa innovar més ràpidament, identificar els errors amb més rapidesa i resoldre els problemes amb més eficàcia. Tot i això, mentre alguns equips de Google van florir, d'altres van vacil·lar.
I si l’empresa pogués trobar una manera d’aprofitar al màxim els seus equips? I si poguessin identificar la fórmula de 'l'equip perfecte'?
Per tant, la companyia es va llançar a un projecte plurianual dissenyat per trobar les respostes a aquestes preguntes.
El seu nom en clau? Projecte Aristòtil.
Existeix un tot més gran que la suma de les seves parts.
--Aristòtil
Allò que Google va descobrir.
La saviesa convencional afirma que per crear els millors equips es necessita la gent amb més talent. Però les proves van demostrar que no sempre era així.
Pensa-hi. Probablement haureu vist un equip de jugadors A que no van treballar bé junts, cosa que va resultar en un rendiment inferior. (Cas en qüestió: Les finals de la NBA del 2004, quan els L.A. Lakers i els seus quatre futurs Hall-of-Famers van ser derrotats fàcilment pels Detroit Pistons.)
Llavors, com aconseguiu que el vostre equip treballi bé junts?
Els investigadors del Projecte Aristòtil van analitzar més de tones de dades. Van realitzar centenars d’entrevistes. Van estudiar de prop 180 equips, inclosos els que tenien reputació tant d’alt com de baix rendiment.
Al final, van concloure que els equips amb més èxit compartien cinc trets:
1. Seguretat psicològica
2. Fiabilitat
3. Estructura i claredat
Courtney Thorne-Smith avui
4. Significat
5. Impacte
Cadascun d’aquests trets està relacionat amb la intel · ligència emocional - la capacitat d’identificar, comprendre i gestionar les emocions.
Desglossem cada element i mostrem com podeu posar-los en pràctica a la vostra empresa. (Nota: trobareu més detalls i casos pràctics per il·lustrar aquests principis al meu llibre, EQ aplicat: la guia del món real per a la intel·ligència emocional .)
Seguretat psicològica.
Definició de Google: La seguretat psicològica és quan els membres de l’equip se senten segurs per arriscar-se i ser vulnerables els uns davant dels altres.
Com ho feu:
Els responsables d’equip han d’admetre regularment errors i compartir el que n’han après. Seguiran els membres de l’equip.
Organitzeu un dinar en equip o una pausa per prendre un cafè. Parleu de les vostres vides fora de la feina. (Això també es pot fer virtualment si cal.)
Lloeu generosament. Però també estableix regles bàsiques per a una retroalimentació respectuosa però sincera. (Vegeu-ne més a continuació.)
Aprendre a discrepar i comprometre’s.
Fiabilitat.
Definició de Google: Els membres de l’equip fan les coses a temps i es troben a l’alt nivell de Google per excel·lència.
Com ho feu:
Els caps d’equip han de donar l’exemple. Com tota la resta, quan es tracta de terminis, la gent segueix el líder.
Deixa clar que si algú no arriba a un termini, ho hauria de comunicar i obtenir ajuda. (Premi aquest comportament i doni la màxima ajuda possible / pràctica).
Reuniu-vos tantes vegades com calgui per aconseguir una bona qualitat i complir els terminis establerts. Si hi ha problemes, potser haureu d’augmentar la freqüència amb què us trobeu. (Per a les reunions de projectes, per exemple, les reunions dues vegades per setmana o fins i tot diàries durant un temps més curt poden ser més efectives que les reunions setmanals.)
Tracteu a tothom com a individu. El que funciona per a una persona no funcionarà per a una altra; per tant, adapteu el vostre enfocament a la persona. Al mateix temps, mantingueu el mateix estàndard a tots (inclosos els d’alt rendiment).
Estructura i claredat.
Definició de Google: Els membres de l’equip tenen rols, plans i objectius clars.
Com ho feu:
Comunicar clarament les normes culturals. Quan han d’estar disponibles els membres de l’equip? Amb quina rapidesa han de respondre als correus electrònics i als missatges instantanis? Establir i recordar als membres de l’equip aquestes normes els pot ajudar a assolir l’equilibri entre la col·laboració, tenir temps per a un “treball profund” (treball que requereix concentració o enfocament especial) i altres àrees de la vida.
quina alçada fa l'Adam Rodríguez
Comunicar clarament l’abast. Els responsables de l’equip i els membres de l’equip han d’estar a la mateixa pàgina pel que fa a l’abast de tasques i tasques específiques, inclosa la quantitat de treball que es necessita i el temps que trigarà a completar-se.
Comunicar clarament les fites adequades, així com l’estratègia i els objectius a llarg termini.
Significat
Definició de Google: El treball és personalment important per als membres de l’equip.
Com ho feu:
Els líders de l’equip han d’estar atents als punts forts i febles dels membres de l’equip. A més, els responsables de l’equip i els membres de l’equip haurien de comunicar-se obertament sobre quin tipus de treballs i tasques els agrada. Això permet als líders d’equip buscar oportunitats per assignar treballs significatius i que tothom pugui participar i ajudi en tasques difícils o no desitjades (però necessàries).
Fer lloar emocionalment intel·ligent. Sigues generós amb elogis, però fes-ho sincer i específic.
Doneu comentaris emocionalment intel·ligents. Alguns individus són més sensibles que d’altres; així que, de nou, adapteu el vostre enfocament a l’individu. Per a alguns, podreu enviar crítiques o àrees de millora de manera més directa. Per a d’altres, haureu de suavitzar les vostres paraules.
Tot i això, una bona regla general és tractar tots els comentaris crítics com a comentaris constructius. Demaneu permís a l’altra persona per compartir alguna cosa que creieu que l’ajudarà a créixer. Comparteix experiències quan vas cometre errors i et vas beneficiar d'un ajust, per demostrar que tots tenim punts cecs i necessitem ajuda per reajustar-los.
Impacte
Definició de Google: Els membres de l’equip pensen que el seu treball és important i crea canvis.
Com ho feu:
Totes les empreses i departaments són únics, però busquen oportunitats per mostrar el resultat final del treball.
Com han afectat les vendes al resultat final de l’empresa? Com va facilitar el màrqueting la tasca del departament comercial? Quines són les reaccions (positives) dels empleats a les iniciatives de RRHH?
Independentment de l’empresa o el departament, no compartiu simplement números, gràfics i xifres. Comparteix històries de la vida real d’empleats i clients.
Pas a pas
Si tot aquest consell sembla aclaparador, no us preocupeu. No totes les empreses seran igual de bones en fer totes aquestes coses.
La clau: escolliu una o dues categories i accions específiques i, a continuació, treballeu per implementar-les durant les properes setmanes o mesos. Quan estigueu satisfet amb els resultats, trieu-ne un o dos.
De manera lenta però segura, veureu que tenir grans persones és només la meitat de l’equació. L’altra meitat els fa treballar bé junts.
