Una organització, per la seva definició més bàsica, és un conjunt de persones que treballen juntes per aconseguir objectius comuns mitjançant una divisió del treball. Una organització proporciona un mitjà per utilitzar els punts forts individuals dins d’un grup per aconseguir més del que es pot aconseguir gràcies als esforços agregats dels membres del grup que treballen individualment. Les organitzacions empresarials es formen per lliurar béns o serveis als consumidors de manera que puguin obtenir beneficis en finalitzar la transacció. Al llarg dels anys, analistes de negocis, economistes i investigadors acadèmics han reflexionat sobre diverses teories que intenten explicar la dinàmica de les organitzacions empresarials, incloses les formes en què prenen decisions, distribueixen el poder i el control, resolen conflictes i promouen o resisteixen els canvis organitzatius. Com va resumir Jeffrey Pfeffer a Noves indicacions per a la teoria de l'organització , els estudis de teoria organitzativa proporcionen 'un enfocament interdisciplinari en a) l'efecte de les organitzacions socials sobre el comportament i les actituds de les persones dins d'elles, b) els efectes de les característiques i l'acció de les persones sobre l'organització'; c) el rendiment, l'èxit i la supervivència. d’organitzacions, d) els efectes mutus dels entorns, inclosos els recursos i tasques, els entorns polítics i culturals en les organitzacions i viceversa, i e) es preocupen tant per l’epistemologia com per la metodologia que recolzen la investigació sobre cadascun d’aquests temes. '
De les diverses teories organitzatives que s'han estudiat en aquest àmbit, la teoria dels sistemes oberts ha sorgit com potser la més àmpliament coneguda, però d'altres també tenen els seus defensors. De fet, alguns investigadors de la teoria de les organitzacions proposen una barreja de diverses teories, argumentant que una empresa adoptarà diferents estratègies organitzatives en reacció als canvis en les seves circumstàncies competitives, disseny estructural i experiències.
FONS
La teoria de l’organització moderna s’arrela en conceptes desenvolupats durant els inicis de la Revolució Industrial a finals del 1800 i principis del 1900. La investigació del sociòleg alemany Max Weber (1864—1920) va tenir una importància considerable durant aquest període. Weber creia que les burocràcies, formades per buròcrates, representaven la forma organitzativa ideal. Weber va basar el seu model de burocràcia en l'autoritat, la lògica i l'ordre legals i absolutes. A l'estructura organitzativa idealitzada de Weber, les responsabilitats dels treballadors estan clarament definides i el comportament està estrictament controlat per regles, polítiques i procediments.
Les teories de Weber sobre les organitzacions, com altres del període, reflectien una actitud impersonal cap a les persones de l'organització. De fet, la força de treball, amb les seves fragilitats i imperfeccions personals, es considerava un perjudici potencial per a l'eficiència de qualsevol sistema. Tot i que les seves teories ara es consideren mecanicistes i obsoletes, les opinions de Weber sobre la burocràcia van proporcionar una visió important de les concepcions de l'època sobre l'eficiència dels processos, la divisió del treball i l'autoritat.
Un altre important contribuent a la teoria de les organitzacions a principis de 1900 va ser Henri Fayol. Se li atribueix identificar la planificació estratègica, la contractació de personal, la motivació dels empleats i l’orientació dels empleats (mitjançant polítiques i procediments) com a funcions de gestió importants per crear i nodrir una organització amb èxit.
Les teories de Weber i Fayol van trobar una àmplia aplicació a principis i mitjans de la dècada de 1900, en part a causa de la influència de Frederick W. Taylor (1856—1915). En un llibre de 1911 titulat Principis de gestió científica , Taylor va esbossar les seves teories i, finalment, les va aplicar a les fàbriques nord-americanes. Se li atribueix l’ajut a definir el paper de la formació, els incentius salarials, la selecció d’empleats i els estàndards laborals en el rendiment organitzatiu.
Els investigadors van començar a adoptar una visió menys mecànica de les organitzacions i a prestar més atenció a les influències humanes a la dècada de 1930. Aquest desenvolupament va ser motivat per diversos estudis que aporten llum sobre la funció de la realització humana a les organitzacions. El més conegut d’ells va ser probablement els anomenats Hawthorn Studies. Aquests estudis, realitzats principalment sota la direcció de l’investigador de la Universitat de Harvard Elton Mayo, es van dur a terme a mitjan dècades de 1920 i 1930 a una planta de Western Electric Company coneguda com a Hawthorn Works. L’empresa volia determinar el grau en què les condicions laborals afectaven la producció.
Sorprenentment, els estudis no van mostrar cap correlació positiva significativa entre les condicions del lloc de treball i la productivitat. En un estudi, per exemple, la productivitat dels treballadors va augmentar quan es va augmentar la il·luminació, però també va augmentar quan es va reduir la il·luminació. Els resultats dels estudis van demostrar que les forces innates del comportament humà poden influir més en les organitzacions que els sistemes d’incentius mecanicistes. El llegat dels estudis Hawthorn i altres esforços organitzatius de recerca d’aquest període va ser l’èmfasi en la importància de la interacció individual i grupal, les habilitats de gestió humanística i les relacions socials en el lloc de treball.
El focus en les influències humanes a les organitzacions es va reflectir de manera més notable en la integració de la 'jerarquia de les necessitats humanes' d'Abraham Maslow a la teoria de les organitzacions. Les teories de Maslow van introduir dues implicacions importants en la teoria de les organitzacions. La primera era que les persones tenen necessitats diferents i, per tant, han d’estar motivades per diferents incentius per assolir objectius organitzatius. La segona de les teories de Maslow sostenia que les necessitats de les persones canvien amb el pas del temps, cosa que significa que a mesura que es satisfan les necessitats de les persones inferiors a la jerarquia, sorgeixen noves necessitats. Aquests supòsits van conduir al reconeixement, per exemple, que els treballadors de les línies de muntatge podrien ser més productius si es satisfan més de les seves necessitats personals, mentre que les teories passades suggerien que les recompenses monetàries eren els únics o primaris motivadors.
Douglas McGregor va contrastar la teoria de l’organització que va sorgir a mitjans de la dècada de 1900 amb les opinions anteriors. Als anys 50, McGregor va oferir les seves reconegudes Teories X i Teoria Y per explicar les diferències. La teoria X abastava la vella visió dels treballadors, que sostenia que els empleats preferien ser dirigits, volien evitar responsabilitats i estimaven la seguretat financera per sobre de tot.
McGregor creia que les organitzacions que abraçaven la teoria Y eren generalment més productives. Aquesta teoria sostenia que els humans podem aprendre a acceptar i buscar responsabilitats; la majoria de la gent posseeix un alt grau de capacitat imaginativa i de resolució de problemes; els empleats són capaços d’autodirigir-se eficaçment; i que l’autorealització és una de les recompenses més importants que les organitzacions poden proporcionar als seus treballadors.
TEORIA DE SISTEMES OBERTS
Les teories tradicionals consideraven les organitzacions com sistemes tancats que eren autònoms i aïllats del món exterior. Als anys seixanta, però, van sorgir ideologies més holístiques i humanístiques. Reconeixent que la teoria tradicional no havia tingut en compte moltes influències ambientals que van afectar l'eficiència de les organitzacions, la majoria de teòrics i investigadors van adoptar una visió de sistemes oberts sobre les organitzacions.
El terme 'sistemes oberts' reflectia la nova creença que totes les organitzacions són úniques, en part per l'entorn únic en què operen, i que haurien d'estar estructurades per donar cabuda a problemes i oportunitats únics. Per exemple, la investigació durant la dècada de 1960 va indicar que les organitzacions burocràtiques tradicionals generalment no van tenir èxit en entorns on les tecnologies o els mercats canviaven ràpidament. Tampoc es van adonar de la importància de les influències culturals regionals per motivar els treballadors.
Les influències ambientals que afecten els sistemes oberts es poden descriure com a específiques o generals. L'entorn específic fa referència a la xarxa de proveïdors, distribuïdors, agències governamentals i competidors amb els quals interactua una empresa. L'entorn general engloba quatre influències que emanen de l'àrea geogràfica en què opera l'organització. Aquests són:
- Els valors culturals, que configuren les opinions sobre l’ètica i determinen la importància relativa de diverses qüestions.
- Condicions econòmiques, que inclouen alça econòmica, recessions, atur regional i molts altres factors regionals que afecten la capacitat de créixer i prosperar d’una empresa. Les influències econòmiques també poden dictar parcialment el paper d'una organització en l'economia.
- Entorn legal / polític, que ajuda efectivament a assignar el poder dins d’una societat i a fer complir les lleis. Els sistemes legals i polítics en què opera un sistema obert poden jugar un paper clau a l'hora de determinar l'estabilitat i la seguretat del futur de l'organització a llarg termini. Aquests sistemes s’encarreguen de crear un entorn fèrtil per a la comunitat empresarial, però també s’encarreguen de garantir, mitjançant regulacions relatives a l’operació i la fiscalitat, que s’abordin les necessitats de la comunitat més gran.
- La qualitat de l'educació, que és un factor important en alta tecnologia i altres indústries que requereixen una força de treball formada. Les empreses podran cobrir aquests llocs millor si operen en regions geogràfiques que presenten un fort sistema educatiu.
La teoria dels sistemes oberts també suposa que totes les grans organitzacions estan formades per múltiples subsistemes, cadascun dels quals rep entrades d'altres subsistemes i els converteix en sortides per a ús d'altres subsistemes. Els subsistemes no estan necessàriament representats per departaments d'una organització, sinó que poden semblar patrons d'activitat.
Una distinció important entre la teoria dels sistemes oberts i les teories d’organització més tradicionals és que la primera assumeix una jerarquia de subsistemes, és a dir, que no tots els subsistemes són igualment essencials. A més, un error en un subsistema no frustrarà necessàriament tot el sistema. Per contra, les teories mecanicistes tradicionals implicaven que un mal funcionament en qualsevol part del sistema tindria un impacte igualment debilitant.
CARACTERÍSTIQUES ORGANITZATIVES BÀSIQUES
Les organitzacions difereixen molt per mida, funció i maquillatge. No obstant això, les operacions de gairebé totes les organitzacions —des de la corporació multinacional fins a una xarcuteria recentment oberta— es basen en una divisió del treball; una estructura de presa de decisions; i normes i polítiques. El grau de formalitat amb què s’aborden aquests aspectes del negoci varia enormement dins del món empresarial, però aquestes característiques són inherents a qualsevol empresa que utilitzi el talent de més d’una persona.
Les organitzacions practiquen la divisió del treball tant verticalment com horitzontalment. La divisió vertical inclou tres nivells bàsics: superior, mitjà i inferior. La funció principal dels alts directius, o executius, sol ser planificar l'estratègia a llarg termini i supervisar els directius intermedis. Els directius intermedis generalment guien les activitats quotidianes de l’organització i administren una estratègia de primer nivell. Els directius i els treballadors de baix nivell posen en pràctica l’estratègia i realitzen les tasques específiques necessàries per mantenir l’organització operativa.
Les organitzacions també divideixen la mà d'obra horitzontalment definint grups de tasques o departaments i assignant als treballadors les habilitats aplicables a aquests grups. Les unitats de línies realitzen les funcions bàsiques del negoci, mentre que les unitats de personal donen suport a les unitats de línia amb experiència i serveis. En general, les unitats de línia se centren en el subministrament, la producció i la distribució, mentre que les unitats de personal s’ocupen principalment d’operacions i controls interns o de relacions públiques.
Les estructures de presa de decisions, la segona característica organitzativa bàsica, s’utilitzen per organitzar l’autoritat. Aquestes estructures varien d’operació en operació en funció del seu grau de centralització i descentralització. Les estructures de decisions centralitzades s’anomenen organitzacions “altes” perquè les decisions importants normalment provenen d’un nivell alt i es transmeten per diversos canals fins arribar a l’extrem inferior de la jerarquia. Per contra, les organitzacions planes, que tenen estructures de presa de decisions descentralitzades, només fan servir alguns nivells jeràrquics. Aquestes organitzacions solen estar guiades per una filosofia de gestió que es disposa favorablement cap a alguna forma d’empoderament dels empleats i d’autonomia individual.
Un sistema formalitzat de regles i polítiques és la tercera característica organitzativa estàndard. Les regles, les polítiques i els procediments serveixen com a plantilles d’orientació directiva en tots els sectors de la producció i el comportament de l’organització. Poden documentar els mitjans més eficients per dur a terme una tasca o proporcionar normes per recompensar els treballadors. Les regles formalitzades proporcionen als gestors més temps per dedicar-se a altres problemes i oportunitats i ajuden a garantir que els diversos subsistemes d’una organització treballin de manera concertada. Per descomptat, les regles mal concebudes o mal implementades poden tenir un impacte negatiu en els esforços empresarials per produir béns o serveis d’una manera rendible o satisfactòria.
Així, les organitzacions es poden classificar com a informals o formals, en funció del grau de formalització de les regles dins de les seves estructures. En les organitzacions formals, diuen els investigadors, la direcció ha determinat que una relació comparativament impersonal entre els individus i l’empresa per a la qual treballen es considera el millor entorn per assolir els objectius organitzatius. Els subordinats tenen menys influència sobre el procés en què participen, amb les seves funcions més definides.
quant guanya Robin Meade
Les organitzacions informals, en canvi, tenen menys probabilitats d’adoptar o d’adherir-se a un codi significatiu de normes o polítiques escrites. En canvi, els individus són més propensos a adoptar pautes de comportament influïdes per diversos factors socials i personals. Els canvis en l’organització són menys sovint el resultat d’un dictat autoritzat i més sovint el resultat d’un acord col·lectiu per part dels membres. Les organitzacions informals solen ser més flexibles i més reactives a les influències externes. Però alguns crítics sostenen que aquests acords també poden disminuir la capacitat dels alts directius d’efectuar canvis ràpids.
TEORIA DE L’ORGANITZACIÓ A LA dècada dels 80 i 90
Cap als anys vuitanta, diverses noves teories del sistema organitzatiu van rebre una atenció important. Aquests inclouen Theory Z, una barreja de pràctiques de gestió nord-americanes i japoneses. Aquesta teoria era molt visible, en part a causa de les millores de productivitat ben documentades del Japó —i de les dificultats de fabricació dels Estats Units— durant aquella dècada. També van sorgir altres teories, o adaptacions de les teories existents, que la majoria dels observadors van veure com a indicatius de l’entorn en constant canvi dins dels negocis i la indústria.
L’estudi de les organitzacions, de les seves estructures i filosofies de gestió i producció va continuar prosperant al llarg dels anys noranta. De fet, la comprensió de diversos principis organitzatius continua sent considerada vital per a l’èxit de tota mena d’organitzacions —des d’agències governamentals fins a empreses— de totes les formes i mides, des de conglomerats fins a petites empreses. L’estudi continua i, tot i que els acadèmics estan lluny d’una teoria única sobre el desenvolupament de l’organització, cada empresa acadèmica seriosa s’afegeix a la base de coneixement sobre el tema. Els canvis en les formes en què ens comuniquem i en altres causats pels avenços tecnològics probablement crearan més oportunitats d'estudi. A mesura que canvien les nostres societats, també ho fan les maneres en què operen les nostres organitzacions.
BIBLIOGRAFIA
Hatch, Mary Jo. Teoria de l’organització: perspectives modernes, simbòliques i postmodernes . OUP-EUA, 1997.
Nickelson, Jack A. i Todd R. Zenger. 'Ser eficaçment voluble: una teoria dinàmica de l'elecció organitzativa'. Ciència de les organitzacions . Setembre-octubre de 2002.
Pfeffer, Jeffrey. Noves indicacions per a la teoria de l’organització: problemes i perspectives . Oxford University Press, 1997.
Putnam, Linda L. i Fredrick M. Jablin. Nou manual de comunicacions organitzatives: avenços en teoria, investigació i mètodes . Sage Publications Inc., desembre de 2004.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Naturalesa humana i teoria de l’organització . Edició Edward Elgar, 2003.
