Ben Horowitz, cofundador i soci general de la firma de capital risc Andreessen Horowitz, diu que els empresaris poden dissenyar i inculcar cultures amb la mateixa intenció que ho fan en les seves estratègies. Al seu nou llibre, El que fas és qui ets: com crear la teva cultura empresarial , Horowitz dissecciona quatre estudis de casos sorprenents de líders les decisions i comportaments inesperats dels quals han remodelat poderosament els seus mons. Els seus exemples són Toussaint Louverture d'Haití, que va liderar l'única revolta d'esclaus; els samurais, creadors d’un estricte codi que va definir la societat japonesa durant 700 anys; Gengis Khan, que va conquerir més terres que ningú a la història; i Shaka Senghor, que, a la presó, va fundar una banda que va influir significativament en la cultura de la institució.
Que fas explica com els fundadors poden aplicar les seves lliçons a empreses en creixement. Inc. Va parlar amb Horowitz sobre la construcció de la cultura que realment voleu.
Inc. : Tots els vostres estudis de casos centrals són de guerrers, o almenys de persones que viuen amb l'amenaça constant de mort violenta. És possible forjar una cultura fora d’aquest gresol?
Horowitz: Molta de les violències del llibre provenen d’històries que deixen clares coses relativament subtils. És a dir: Com s’invoca el comportament del líder –amb el pas del temps i sistemàticament– al comportament de tota l’organització? Si ens fixem en Sun Tzu [un comandant militar xinès que també es parla al llibre], la gent no estava atenta durant els seus exercicis i, en conseqüència, els va tallar el cap. Això és súper dur. Però es tractava de fer saber a tothom que, si no practiquem correctament, molta més gent morirà al camp. Hi ha una lliçó d’objectes clarificadors. La gent té altres tècniques per moure la cultura, com Michael Ovitz, de Creative Artists, que diu que anem a portar vestits per distingir la nostra cultura com una de més alt nivell de professionalitat. Evidentment, són més moderats.
El llibre pren com a premissa que la cultura no és immutable. Però, atès que la cultura defineix les empreses, no canvia els principis fundacionals en perill?
El negoci canvia a mesura que creix i potser li falten elements culturals que necessita. Suposem que sou una empresa de programari empresarial. Podeu començar amb algun tipus de model de distribució de baixada gratuïta de baix a dalt. Finalment, per fer ofertes més grans amb empreses més grans, necessiteu una força de vendes empresarial. Això requereix una urgència, competitivitat i precisió que potser no estarien presents els primers dies.
bruno mars i jessica caban es van casar
Els líders aprenen molt sobre ells mateixos i les seves empreses durant les primeres crisis. Hauríeu d’esperar a definir la vostra cultura fins que hagueu passat per l’infern i l’aigua alta?
No voleu començar massa tard, perquè no voleu que la vostra cultura sigui del tot accidental. Però estic d'acord que si comences massa d'hora no sabràs què fas. I haureu de desentranyar coses que creieu que eren una bona idea, però que després no trobeu que funcionin en un context organitzatiu. L’altre dia parlava amb un empresari que tenia aquest valor corporatiu de bondat. Però la gent va armar això. El van convertir en 'No em podeu donar cap comentari perquè això és poc amable'. Teniu coses estúpides com aquesta i heu de canviar. Per tant, comenceu petit i expandiu-vos a mesura que aneu, en lloc d’intentar definir tots els comportaments des del salt de carrer.
Dius que les 'virtuts', el terme samurai per a 'actes', són més importants que els valors. Els empresaris parlen molt de valors. Perden el temps?
quina alçada té en Todd Chrisley
Els valors són l’aspiració: qui volem ser. Aleshores, us pregunteu: Com ens hem de comportar per ser qui volem ser? Això és més difícil. I per això és tan important ser precisos i posar el 'per què' als vostres valors. Uber tenia aquest valor: fer el correcte. No sé què hi havia darrere d'això. Però, per la seva cara, no us diu gaire sobre com comportar-vos. És el correcte mantenir-se fidel al que va prometre als seus inversors? O és per dir la veritat al client?
Els samurais eren molt detallats sobre el que volien dir per educació: és la millor manera d’expressar amor i respecte per algú. I a continuació, aquí teniu totes les coses que heu de fer, com ara com us inclineu a la cerimònia del te. Contrasta això amb algú que diu: 'El nostre valor és que som d'alta integritat' o 'Estem aquí els uns pels altres. —Això no vol dir res.
M'encanta la idea de 'regles impactants'. Expliqueu com funcionen.
Aquí a la firma volíem respectar realment l’emprenedor i el procés emprenedor. Això és complicat en el capital risc, perquè la gent ve a demanar-vos diners. Per tant, sents que ets la gran persona perquè tens els diners. I són la petita persona perquè ho demanen. Volia revertir això. Per tant, vam establir aquesta regla que, si arribeu tard a una reunió amb un empresari, hi haurà una multa de 10 dòlars al minut. Això és costerut. Però la raó és que és impactant. Vostè diu: 'Estava fent una trucada telefònica important en un altre acord'. O 'vaig haver d'utilitzar el bany. I ara estic pagant diners? Per què he de pagar aquesta desorbitant i ridícula multa per treballar aquí? I els diem: construir una empresa és increïblement difícil. Respectem tant que no perdrem ni un minut del temps de l'empresari. Si algú té una pregunta sobre com haurien de tractar els empresaris, aquesta norma respon a aquesta pregunta.
quina alçada fa el glau d'estiu
Ara molta gent disputa la idea que les empreses haurien de considerar la cultura apta quan contractin. On et situes?
La cultura no és immutable. Per tant, la idea que només contractaré persones que tinguin la cultura que tinc és estranya. I la vostra cultura no té tot el que voleu. Voldreu aportar alguna cosa nova. Però heu de tenir molt clar abans de contractar algú quins elements de la cultura existent necessiteu que adoptin. Donem a la gent el document sobre la nostra cultura, que té sis o set pàgines i cobreix cinc virtuts. I els hi informem que si no esteu inscrit en això, no signeu la carta d’oferta.
Dius que el primer dia d’un nou empleat és el més important. Com optimitzaria les possibilitats de produir una impressió favorable i precisa sobre aquesta persona?
No es tracta de crear una impressió favorable i precisa. Les noves contractacions esbrinen què es necessita per tenir èxit. El primer dia de quarantena a la presó de Shaka Senghor, va veure un dels altres presoners apunyalar un noi a la gola. Aleshores, el pres va llançar la canya a les escombraries i va anar a prendre un entrepà. Shaka de seguida es va adonar: 'Això és el que es requereix per sobreviure aquí' i es va preguntar: 'Puc fer això?' Això passa en un context d’empresa tot el temps. S’entendrà i es processarà qualsevol comportament que vegi el nou contracte aquell primer dia. Per tant, en primer lloc, preneu-vos molt seriosament la incorporació i assegureu-vos que els comportaments que desitgeu siguin els que veuen. Perquè aquestes són les conductes que es multiplicaran.
Quina és la lliçó més important que els empresaris haurien de treure de la cultura?
Quan pensi en l’organització que dirigeix, d’aquí a 20 o 30 anys ningú recordarà quins trimestres vau fer o quines ofertes vau fer. Recordaran l’impacte que vau tenir els uns sobre els altres i les persones que vau tocar. Aquesta és la vostra cultura. Si vas a encertar alguna cosa, això és tot.
