Tots hem escoltat com el microgestió és arcaic, desmoralitzador i una manera segura d’alienar els vostres empleats. Ningú no prospera en un entorn controlat. Els cubicles i les targetes de temps estan fora. Hi ha oficines obertes i teletreball.
La plantilla actual necessita flexibilitat, llibertat i igualtat. En lloc de regnar amb un puny de ferro, la gestió s’ha de considerar més com a iguals que com a autoritats. L’èxit es basa en la col·laboració més que en la responsabilitat individual.
Molts líders lluiten entre aquests dos tipus d’estils de gestió. D’una banda, no volen microgestionar i alienar el seu personal. De l’altra, han d’establir límits per als empleats que comencen a relaxar-se. Tan aviat com una persona comenci a prendre dinars de dues hores o a publicar contínuament selfies mentre la resta de l’equip s’esgota, no passarà molt temps fins que altres ho facin.
Tant si es tracta d’uns terminis incomplerts, d’una desorganització descarada o de la interrupció de l’oficina en general, heu de fer alguna cosa al respecte. Fins i tot si el seu rendiment és estable, el seu ús indegut del temps afecta la cultura de l’oficina i les dinàmiques d’equip.
Carla Hall té fills
Llavors, com podeu fer que la gent torni a la pista sense dirigir l’oficina com un sergent? Aquí hi ha cinc estratègies per recuperar el personal.
1. Registre d’entrada.
Al migdia ja heu vist tres noves publicacions d’Instagram, dues trucades telefòniques no relacionades amb la feina i una sessió de xafarderies de 35 minuts al menjador. És evident que esteu conscient que aquest empleat no fa la seva feina i us està arribant. Tant és així que heu començat a controlar la seva mudança horària. És esgotador.
Un dels motius pels quals la gent es relaxa a la feina es deu a l'avorriment. O bé no tenen prou feina o no se senten prou interpel·lats. Un altre motiu pot ser que no entenen completament el projecte o la tasca que es tracta. Falta lideratge o recursos?
Totes aquestes són respostes que podeu descobrir amb un simple registre d’entrada. Digueu-los que heu notat que darrerament semblen desenganxats a la feina i pregunteu si gaudeixen de la seva feina, què els agrada o no del paper i com preveuen la seva trajectòria professional. A continuació, podeu avaluar quins passos cal seguir a continuació.
2. Establir expectatives.
Un estudi va trobar que el treballador mitjà només és productiu per a al voltant de tres hores diàries . Les activitats improductives més habituals inclouen la lectura de llocs web de notícies, la consulta de xarxes socials i la discussió de coses no relacionades amb la feina amb companys de feina.
Vol dir que bloquegeu tots els llocs web no relacionats amb la feina dels servidors de la companyia i els traieu els telèfons? No, però vol dir que hauríeu de tenir un conjunt clar d’expectatives sobre allò que és acceptable segons els estàndards de la vostra empresa.
3. Delegar amb significat.
És senzill: com més han de fer, menys tenen temps per fer altres coses. Això no vol dir que els assigneu deures d’escombraries. Si creieu que l’avorriment és el problema, doneu-los un treball significatiu que els obligui a sortir de la zona de confort.
Per exemple, si l’empleat es troba actualment en una posició inicial, assigneu-li projectes pilot que normalment serien gestionats per algú més alt. Una tasca a petita escala amb una data límit clara us permetrà veure quant d’enginyosos, apassionats i enfocats estan sobre el seu futur amb l’empresa.
4. Mantingueu-los responsables.
Hi ha una gran diferència entre la gestió i la microgestió. És perfectament acceptable registrar-se periòdicament i demanar l’estat d’un projecte. És possible que l’empleat agraeixi la consulta, sobretot si oferiu ajuda, consells o recursos per garantir que la seva tasca sigui un èxit.
Tanmateix, irrompre a la seva oficina tres cops al dia per veure la quantitat de feina que han fet, seguida de vuit correus electrònics i trucades telefòniques, no sortirà bé. Voleu superar la seva productivitat, no frenar-la.
Independentment del tipus de treball, cal que hi hagi un procés de rendició de comptes. Si no hi ha ningú que els faci responsables, el personal estarà menys inclinat a complir els seus compromisos. Quan assigneu el termini, especifiqueu també quan realitzareu el registre. Aleshores l’empleat estarà preparat i totes les expectatives seran clares.
5. Truqueu-los.
Heu tingut el vostre enfrontament individual, heu establert expectatives i els heu assignat un projecte pilot. Dues setmanes després, tornen a les mateixes trapelles. Ara que?
Quan un líder ha esgotat els seus recursos i el problema persisteix, està bé dir-los que n'hi ha prou. Comenceu per una observació, no per una acusació.
Sigues honest i transparent amb l’ús acceptable del seu temps i com han de canviar les coses. A continuació, inicieu un pla de rendició de comptes per començar a canviar les coses.
