valor net de natalie morales
Els programes de treball flexibles són arranjaments laborals en què els empleats tenen una major llibertat de programació en la forma en què compleixen les obligacions dels seus llocs. El lloc més habitual d’aquests programes és el temps de flexió, que proporciona als treballadors molta més marge de maniobra pel que fa al temps en què comencen i acaben la feina, sempre que dediquin el nombre total d’hores requerides per l’empresari. Altres arranjaments de treball flexibles i habituals inclouen el teletreball, l’intercanvi de feina i setmanes de treball comprimides.
Els partidaris dels programes de treball flexibles els consideren un reconeixement important de les dificultats que tenen molts empleats per equilibrar les seves obligacions familiars i els seus deures laborals, i observen que aquests programes poden fer una empresa més atractiva per als futurs empleats. Els crítics sostenen, però, que si bé les iniciatives d’ocupació flexibles intenten solucionar algunes desigualtats de llarga durada en la conciliació de la vida laboral i familiar, els plans mal considerats poden tenir un impacte nociu en una empresa.
PROGRAMES DE TREBALL FLEXIBLES PRIMARIS
Els arranjaments laborals flexibles poden adoptar qualsevol tipus de formes, des de programes bàsics de flexibilitat fins a programes innovadors d’atenció a la infància i la gent gran.
- Temps de flexió: es tracta d’un sistema en què els empleats trien els seus horaris d’inici i de sortida d’un interval d’hores disponibles. Aquests períodes solen situar-se en qualsevol dels extrems d'un període 'bàsic' durant el qual es desenvolupa la majoria de les empreses. Antigament es considerava un acord de treball poc freqüent i actual, el temps de flexió es practica habitualment en una àmplia varietat d’indústries.
- Setmana laboral comprimida: segons aquest acord, la setmana laboral estàndard es comprimeix en menys de cinc dies. L'encarnació més comuna de la setmana de treball comprimida és un dels quatre dies de deu hores. Altres opcions inclouen tres dies o arranjaments de 12 hores en què els empleats treballen dies de 9 o 10 hores durant dues setmanes i es compensen amb un dia extra o dos de descans durant aquest temps.
- Flexplace: aquest terme inclou diversos arranjaments en què un empleat treballa des de casa o en qualsevol altre lloc que no sigui d’oficina. El teletreball és l’exemple més practicat d’aquest tipus d’ocupació flexible.
- Compartició de feina: segons aquests acords, dues persones comparteixen voluntàriament les funcions i responsabilitats d’un lloc a temps complet, amb el sou i els beneficis d’aquest lloc prorratejats entre les dues persones.
- Compartició de treball: aquests programes són cada vegada més utilitzats per empreses que desitgen evitar acomiadaments. Permet a les empreses reduir temporalment les hores i el salari d’una part de la seva plantilla mantenint el nombre d’empleats.
- Permís ampliat: aquesta opció ofereix als empleats una major flexibilitat pel que fa a la sol·licitud de períodes de temps prolongats fora de la feina sense perdre els seus drets com a empleats. Les llicències ampliades, que es poden concedir de forma remunerada o no remunerada, s’utilitzen per diversos motius, inclosos els sabàtics, l’educació, el servei a la comunitat, els problemes familiars i l’atenció mèdica (aquests dos darrers motius estan ara àmpliament coberts pels termes de la Llei d’excedències mèdiques i familiars).
- Jubilació per fases: segons aquests acords, l’empleat i l’empresari accepten un calendari en què els compromisos de treball a temps complet de l’empleat es redueixen gradualment en un període de mesos o anys.
- Jubilació parcial: aquests programes permeten als empleats de més edat continuar treballant a temps parcial, sense data de finalització establerta.
- Programes laborals i familiars: aquests programes encara són relativament rars, tot i que algunes empreses més grans han presentat bons resultats amb iniciatives pilot en aquesta àrea. Aquests programes són aquells en què els empresaris proporcionen un cert grau d’assistència als seus empleats en els àmbits de la cura de la infància i la cura de la gent gran. El més conegut d’aquests programes són les instal·lacions pròpies que ofereixen atenció als fills dels empleats, però fins i tot els programes bàsics de temps flexible poden facilitar la logística de la cura dels fills als empleats.
AVANTATGES DE PROGRAMES DE TREBALL FLEXIBLES
Els defensors de les iniciatives de treball flexibles assenyalen els avantatges competitius que aquests programes aporten a les empreses que ofereixen aquest tipus de programes. Potser la raó més citada per introduir un entorn laboral flexible és la retenció dels empleats. De fet, moltes empreses afirmen que la recent tendència cap al temps de flexió i altres programes ha obligat a introduir els seus propis programes o a arriscar-se a perdre valorats empleats. 'Un altre argument empresarial per a un acord de treball flexible és que permeten a les empreses fer coincidir els pics i les valls d'activitat', va escriure Elizabeth Sheley a HRMagazine . 'Més organitzacions han centrat el seu enfocament en com els canvis potencials en el calendari afectaran el producte. L’absentisme reduït, tot i que sovint es passa per alt, també és una justificació legítima del negoci; les opcions flexibles no només reforcen el compromís, sinó que també donen als empleats més temps per gestionar les mateixes situacions que de vegades condueixen a l'absentisme.
Els defensors també assenyalen que, en molts aspectes, els programes de treball flexibles proporcionen una manera per a les empreses de fidelitzar els empleats sense recórrer a fer canvis fonamentals en les seves operacions. De fet, Sheley va observar que «les opcions de treball flexibles més populars són les que impliquen menys canvis. Per exemple, les setmanes de treball flexibles i de treball comprimit requereixen el mateix nombre d’hores, al mateix lloc de treball, que en els treballs tradicionals.
A més, alguns partidaris dels acords de treball flexibles argumenten que aquests programes poden tenir un impacte positiu en la productivitat dels empleats. Afirmen que els empleats que són més capaços d’atendre les necessitats familiars a través del temps flexible tenen més probabilitats de ser satisfets i productius, mentre que els bons empleats que treballen per teletreball poden fer encara més feina si s’alliberen de les interrupcions d’oficina.
Les empreses també poden utilitzar programes flexibles per abordar problemes institucionals. Per exemple, una empresa petita o mitjana que s’amuntega en una petita instal·lació o oficina pot voler explorar programes de teletreball per tal d’alleujar la situació sense recórrer a una reubicació o expansió costosa. Finalment, els defensors diuen que els programes de treball flexibles poden ser beneficiosos per a les empreses millorant la seva imatge pública i ampliant el nombre d’hores durant les quals es pot atendre els clients.
INCONVENIENTS DELS PROGRAMES DE TREBALL FLEXIBLES
Els programes de treball flexibles tenen molts avantatges aparents, però els crítics assenyalen que els programes mal concebuts poden tenir un impacte negatiu en les empreses i afegeixen que fins i tot els bons programes sovint presenten reptes que una empresa ha d’afrontar.
En primer lloc, els propietaris i gestors d’empreses han de reconèixer que els acords laborals flexibles no sempre són adequats per a totes les persones, llocs de treball o indústries. Per exemple, els serveis de teletreball i altres dispositius flexibles poden ser desastrosos (o com a mínim una fuga de productivitat) si els fan servir empleats que no estan disposats o no poden dedicar-se a un dia complet de feina enmig de les temptacions no laborals (televisió, lectura de plaer, neteja de la casa, etc.) d’un entorn domèstic. Mentrestant, altres empreses troben que els empleats 'entren' fora del negoci a hores tan diferents que augmenten els costos generals i que pateix l'atenció al client (és a dir, ningú entra fins a les 9:30 del matí, un estat de coses que obliga els clients i venedors per refredar-se els talons fins aleshores), i la producció manufacturera es ressent. Aquest últim factor fa que el temps de flexió sigui un encaix difícil per a moltes instal·lacions de fabricació. En un entorn de fabricació, moltes de les operacions de fàbrica depenen d’un únic conjunt d’hores operatives en totes les operacions. Quan es tracta d’una empresa que utilitza un concepte de fabricació d’equips de cèl·lules de treball, el temps de flexió no és una opció.
Els crítics també sostenen que els programes flexibles solen deixar als directius en situacions extremadament difícils. 'Massa sovint, s'abraça el flex' ¦ pels seus aspectes 'adequats a la família' molt abans que el suport corporatiu necessari per gestionar-lo arrelés ', va escriure Martha H. Peak a Revisió de gestió . 'En aquestes empreses, les polítiques flexibles es descriuen al manual dels empleats, però la implementació queda a mans dels directius individuals. Després, quan els gerents intenten implementar aquests programes, descobreixen que, per ser justos, el flex exigeix que tractin els diferents empleats de manera diferent.
Finalment, molts observadors argumenten que les empreses llancen plans de treball flexibles sense una preparació adequada. 'Sé que el flex és un element bàsic per a les famílies i que les famílies són un requisit per a les empreses competitives', va afirmar Peak. 'Però cal institucionalitzar la flexió més que una afirmació del manual de polítiques. Es necessiten noves metodologies per mesurar l’èxit laboral i la inversió en tecnologies per mantenir els empleats en una comunicació constant ”.
INSTITUCIÓ D’UN ENTORN DE TREBALL FLEXIBLE
Els experts en empreses i les empreses que han establert programes de treball flexibles ofereixen una gran varietat de recomanacions a les empreses que estudien un pas cap a un entorn laboral flexible.
Recerca
Investigueu els pros i els contres d’instaurar un programa de treball flexible a la vostra empresa. Les necessitats i l'entorn operatiu de cada empresa són diferents; només perquè un programa flexible funcioni per a una empresa veïna, això no significa necessàriament que funcioni per a la vostra empresa. Per contra, un programa que falla en una altra empresa pot funcionar en el vostre. La investigació detallada de les necessitats i pressions de les operacions i dels empleats de cada empresa és, doncs, un component necessari per a qualsevol decisió. També ho és una avaluació honesta de les qualitats de la força de treball de l'empresa.
Una empresa que compta amb una força de treball d’empleats dedicats i conscienciats és molt més probable que sigui productiva en un entorn flexible que no pas aquella que estigui carregada de forts empleats sense motivació. Una avaluació exhaustiva i honesta de la plantilla existent d’una empresa i de les necessitats laborals futures és important per determinar si és probable que un programa de treball flexible tingui èxit per a aquesta empresa.
Pautes
Creeu directrius i sistemes d’administració de programes flexibles que: 1) atenguin totes les necessitats empresarials i 2) defenseu proves d’equitat i exhaustivitat. El procés utilitzat per crear directrius per a un programa de treball flexible ha d’incloure passos per garantir que les noves polítiques siguin compatibles amb els objectius de l’empresa existents. S'han d'abordar clarament qüestions com l'elegibilitat, els processos de sol·licitud, la reversibilitat i els canvis en l'estat dels empleats. Finalment, les empreses haurien de formalitzar directrius per evitar les queixes sobre favoritisme o tracte injust. Com que és important un tracte equilibrat i equitatiu de tots els empleats, la terminologia que s’utilitza a les directrius formals hauria de ser el més general possible: per exemple, es poden utilitzar obligacions familiars en lloc d’obligacions de cura dels fills.
Formació
Els empleats haurien d’estar informats sobre les polítiques i sentir-se còmodes utilitzant-les. Això només pot passar si l’empresa promou activament el programa. Els empleats han de saber que la participació en aquestes iniciatives no perjudicarà la seva carrera. En efecte, HRMagazine va assenyalar que un informe de mitjans de la dècada de 1990 de l'organització d'investigació Catalyst indicava que això pot ser un factor dissuasiu important: 'Moltes de les opcions per a una programació flexible són percebudes com a perjudicials per a la carrera professional per part de la direcció i dels companys de treball que tenen un acord laboral més tradicional . Una parella de treball o un empleat a temps parcial no pot estar tan compromesa, segons el pensament. Una experiència positiva amb menys de treball a temps complet depèn dels valors culturals de l’organització de l’empleat. En algunes organitzacions, les persones que han pres horaris menys tradicionals han estat percebudes com un suïcidi professional '.
Els empleats no són els únics treballadors que necessiten tranquil·litzar-se. Les empreses que institueixen plans de treball flexibles també han de desenvolupar materials de recursos i programes de formació per als directius. De fet, en molts aspectes, els gestors de personal i de projectes són les persones que han d’adaptar-se més a un entorn de treball flexible. 'La flexibilitat del lloc de treball requereix que els administradors desenvolupin un nou conjunt de competències', va escriure Sheley. «Els gestors solien gestionar per visió i definien el treball per hores al lloc. Si un treballador va estar vuit hores al despatx, el cap va assumir que aquella persona feia vuit hores de feina. Tanmateix, amb el temps de flexió i altres desenvolupaments, els administradors han de desenvolupar noves habilitats que emfatitzin el flux de treball i la productivitat. Els directius i els empleats hauran de ser flexibles per aconseguir que aquests acords tinguin èxit.
control
En definitiva, un programa de treball flexible només val la pena mantenir-lo si beneficia els objectius financers, estratègics i de producció de la vostra empresa. Una clau per assegurar-se que es satisfan aquestes necessitats és mantenir el control del programa. Els empleats i els equips de treball poden ser molt útils per definir pautes de treball flexibles, però els propietaris i gestors d’empreses haurien de desconfiar de cedir massa control. De fet, han d’assegurar-se que les consideracions empresarials segueixen sent primordials en qualsevol discussió sobre flex-time i altres opcions, i que el control final sobre els programes de treball flexibles recau en ells. Els equips de treball disfuncionals, per exemple, reduiran el temps de flexió a un desconcert si es deixen instituir i supervisar ells mateixos.
qui es deidre hall casat
Avaluació
Les empreses haurien d’avaluar els seus programes de treball flexibles periòdicament. Massa empreses introdueixen programes de flexibilitat en el lloc de treball que són defectuosos, però en lloc de revisar el programa i fer les correccions necessàries, aixequen els braços i demanen al seu personal (directius i empleats elegibles per igual) que modifiqui les seves responsabilitats, prioritats i planifiqui que coincideixi el programa defectuós. Altres empreses llancen bons programes que perden la seva eficàcia amb el pas del temps a causa de la negligència. En canvi, els administradors i propietaris d’empreses han de practicar una millora contínua en els seus programes de flexibilitat laboral, tal com ho fan en altres aspectes de les seves operacions. 'Afineu el programa', va escriure Sheley. 'El procés d'avaluació proporcionarà almenys part de la informació necessària per fer els ajustos que faran que un programa de flexibilitat en el lloc de treball obtingui un benefici òptim tant per a l'empresa com per als seus empleats'.
CANVI CONTINUAT EN PROGRAMES DE TREBALL FLEXIBLES
Al món empresarial actual, els productes bàsics d’ocupació flexibles, com ara el temps de flexió i el teletreball, continuen creixent, en gran mesura perquè les empreses que els introdueixen continuen prosperant i alhora milloren la qualitat de vida dels seus empleats. De cara al futur, sembla clar que els programes de treball flexibles es continuaran utilitzant i s’utilitzaran amb més freqüència. Amb l’auge d’Internet i la ràpida difusió de les connexions d’alta velocitat a Internet tant a les llars com a les oficines, es multipliquen les eines necessàries perquè els programes de treball flexibles tinguin èxit. Crear un programa de treball flexible i adequat per a una empresa i una empresa en concret continuarà sent un esforç individual però que es fa cada vegada més fàcil amb les noves tecnologies i les eines de comunicació.
BIBLIOGRAFIA
Dreike Almer, Elizabeth i Louis E. Solters. 'Conseqüències professionals dels arranjaments laborals flexibles: la via del pare'. El diari CPA . Setembre de 2004.
'Les pràctiques de treball flexibles augmenten l'èxit empresarial'. Revista de desenvolupament d’organitzacions i lideratge . Febrer-març de 1997.
Graham, Baxter W. 'L'argument empresarial per a la flexibilitat'. HRMagazine . Maig de 1996.
Leveen-Sher, Margery. 'La flexibilitat és la clau dels avantatges de les petites empreses'. Washington Business Journal . 16 de febrer de 1996.
Peak, Martha H. 'Per què odio el Flextime'? Revisió de gestió . Febrer de 1994.
Sheley, Elizabeth. 'Opcions de treball flexibles'. HRMagazine . Febrer de 1996.
pintura corporal lsu de sandra smith
Skyrme, David J. 'Funcionament flexible: construir una organització magra i sensible'. Planificació a llarg termini . Octubre de 1994.
Whittard, Mark. 'Disposicions de treball flexibles: amic o enemic?' Mantenir bones empreses . Desembre de 2005.
'Una revolució de l'estil de treball? Una enquesta de pràctiques laborals flexibles. ' Revista de Desenvolupament de Lideratges i Organitzacions . Novembre de 1999.
