Empreses de 50 o menys empleats poques vegades tenen un departament formal de recursos humans; en canvi, els deures des del reclutament fins a l’administració de beneficis estan repartits entre els companys: un gerent de comptabilitat pot gestionar un venedor de nòmines mentre els empleats de nivell mitjà escriuen llistats de treballs i un gerent fa contractacions clau.
Amb el pas del temps, aquest enfocament parcial es torna ineficient. Si la vostra empresa creix, quan és el moment d’afegir un director de recursos humans? Els experts diuen que són senzills: quan els recursos de personal que consumeixen les tasques que un director de recursos humans pot gestionar superen els costos de contractar-ne un. Per a algunes empreses, crear un departament de recursos humans és una manera de consolidar feines subcontractades, com ara contractar consultes i manteniment de nòmines sota un únic objectiu.
'Per fer que valgui la pena que algú es dediqui a temps complet als recursos humans, heu de tenir una massa crítica a l'oficina', diu Ellen Rudnick, directora executiva del Polsky Center for Entrepreneurship de la Booth School of Business de la Universitat de Chicago.
Amb diverses funcions crítiques de recursos humans (formació dels empleats, establiment d’estàndards, nòmines, contractació i acomiadament) agrupades en una sola posició, és essencial trobar la persona adequada per al lloc de treball que la vostra empresa necessiti.
Algunes qüestions estratègiques a tenir en compte: si creixeu, pot tenir sentit contractar un gerent de recursos humans que hagi dirigit un departament per a una empresa que sigui el doble de gran que la vostra, fins i tot si el cost, en termes del salari desitjat dels candidats, probablement serà més alt. Recordeu això: voleu un gerent de recursos humans que estigui qualificat per ajudar-vos a mesura que creixeu.
En segon lloc, fins a quin punt mirareu al vostre director de recursos humans per establir la cultura de la vostra empresa? Si realment voleu que una persona es basi en la cultura que heu establert, podeu iniciar el procés de contractació amb l’esperança de contractar dues persones: una per treballar la cultura i una altra per ajudar a gestionar tasques més mundanes, com ara la documentació. relacionat amb el patrocini d’administració de visats o avantatges dels empleats.
Per identificar millor què comporta la posició que contractareu, hauríeu de començar prenent el temps necessari per elaborar acuradament una descripció del lloc de treball.
Dig Deeper: Una llista de verificació de la contractació
Contractació d’un director de recursos humans: la descripció del lloc de treball
El primer element sota el títol del lloc de treball hauria de ser un resum general de quina serà la posició. Cal seguir una llista de funcions i responsabilitats laborals. Depenent del que la vostra empresa necessiti en un director de recursos humans, aquesta llista pot incloure el disseny i l'administració dels empleats polítiques i programes de compensació d'empleats, gestionant la remuneració d'incentius i la supervisió de l'alimentació, administrant programes de beneficis per als empleats, supervisant el procés de dotació de personal (incloses la contractació i acomiadament) i administrant programes de formació dels treballadors. Els punts bàsics funcionen millor per organitzar aquestes responsabilitats.
És clau no oblidar una frase que inclogui 'tasques assignades' addicionals, per si el treball es transforma amb el pas del temps o s'omet una cosa. 'Bàsicament, és perquè un contracte no torni i digui' això no estava a la descripció de la meva feina ', va dir Roberta Chinsky Matuson, presidenta de Northampton, Massachusetts Solucions de recursos humans .
Quan la descripció del lloc de treball està clarament establerta i acordada per la direcció, és hora d’escriure i publicar la llista de treballs, per a la qual ja s’estableixen les bases.
Aprofundir: veure una plantilla de descripció de treballs de mostra
Contractació d’un director de recursos humans: com es determina la compensació
Per trobar un salari que sigui just oferir, un propietari de petites empreses o un gerent de contractació hauria de contactar amb una o dues agències que facin estudis salarials de recursos humans. La informació salarial mitjana del gerent de vendes, sobretot si és específica del sector, us pot costar una comissió. Podeu agafar aquestes dades i combinar-les amb coneixements obtinguts de PayScale.com o Salary.com i llistats de feina actuals en línia per obtenir una imatge exacta del que esperen els candidats.
Dit això, és perfectament bo preguntar als sol·licitants sobre les seves expectatives salarials en termes de base més comissió més avantatges. També val la pena preguntar-se quin tipus de salari espera el candidat per a la resta del seu personal.
Per mantenir el salari correcte, per a les petites empreses que afegeixin el seu primer personal de recursos humans, Jamie Resker, president i fundador de Employee Performance Solutions, suggereix buscar el contracte perfecte que només tingui entre tres i cinc anys de carrera: un representant junior de recursos humans que va treballar molt per algú altre i, encara que desitjós, encara no ha sortit pel seu compte.
'Algú que té una xarxa de recursos i molta motivació per sortir sol és perfecte', diu Resker. 'Algú que potser participa en algunes organitzacions professionals perquè puguin aprofitar, d'altres, per exemple, les seves polítiques de teletreball, i ajudar-los a aportar recursos'.
quina alçada fa Molly Line
Aprofundir: la manera correcta de pagar
Contractar un director de recursos humans: atraure els sol·licitants adequats
A més de la visió general i la llista de responsabilitats que es troben a la descripció del lloc de treball, un bon llistat de treballs incorpora les característiques de comportament desitjades del vostre lloguer ideal. Si no esteu segur d’aquests trets temporals i vivencials, Matuson us suggereix simplement mirar al vostre voltant.
'Si teniu empleats, mireu els intèrprets estrella i mireu què tenen en comú', diu. 'En una start-up, l'empleat ideal és algú que pot fer diverses tasques, que té molta energia i pot canviar de joc a l'instant. Una persona que treballarà bé en un despatx d’advocats és molt diferent ”.
Per exemple, per a un director de recursos humans, els trets conductuals admirables podrien incloure confiança, autodirecció, motivació, rendició de comptes i capacitat d’escoltar i comunicar-se eficaçment. Una línia del llistat resultant pot dir: 'El candidat ideal tindrà excel·lents habilitats de comunicació verbal i serà capaç d'adaptar-se per fer front a situacions de canvi ràpid. La posició també requereix fortes habilitats de gestió de xarxes, raonaments i temps. Un candidat ha de ser capaç de mantenir la confiança en tasques com entrevistes, prospeccions i avaluació dels empleats. '
A continuació, incloeu com a mínim un paràgraf que detalli les qualificacions mínimes, inclosos els antecedents educatius i experiencials preferits. El fet de ser detallat ajudarà a reduir la reserva de sol·licitants.
Els antecedents educatius i experiencials preferits també poden incorporar característiques conductuals. En lloc de dir una bala que digui ' Es requereix més de 10 anys d’experiència , 'considereu alguna cosa en la línia de' Jugador d'equip amb fortes habilitats de lideratge i 10 o més anys de capacitat demostrada per gestionar amb eficàcia '.
Si temeu una inundació de sol·licitants, enumerar un salari podria restringir la piscina. En cas contrari, els experts suggereixen que no és necessari; també limita la vostra capacitat per negociar amb un candidat més endavant.
Amb la llista completa, publiqueu-la al lloc de treballs de la vostra empresa, si en teniu. Complementar-ho amb llistats en publicacions comercials específiques i mitjans especialitzats i publicacions en llocs de treball en línia. Si llocs com Craigslist.org i Monster.com semblen d’interès general, no us preocupeu. A l’era dels llocs de cerca d’aranyes com Indeed.com i SimplyHired.com, la vostra llista serà rastrejada pels motors de cerca i els candidats qualificats tindran l’oportunitat de trobar la vostra publicació.
Un cop comencin a arribar les sol·licituds, depèn de vosaltres ordenar-les i esbrinar qui s’adapta a les vostres qualificacions i amb qui voleu parlar. Fins i tot els experts diuen que aquest procés sempre és subjectiu.
Dig Deeper: consells de contractació i contractació
Contractació d’un director de recursos humans: entrevistes amb sol·licitants
Si l’entrevista sembla intimidant, recordeu que els vostres objectius clau són esbrinar: pot realment aquest sol·licitant fer la feina i s’ajustarà a la cultura laboral de la meva empresa? Per descomptat, aquests són només els fonaments. A això, afegiu descobrint si el sol·licitant posseeix els trets de comportament desitjats que ja heu exposat.
'En una entrevista, voleu passar per alt les responsabilitats i habilitats laborals, i després l'altre component és el comportament', afirma Jamie Resker, president i fundador de Employee Performance Solutions. 'Especialment en iniciar-se, l'emprenedor sol voler algú que sigui com argila modelable, no algú que tingui la personalitat d'una vareta d'acer. Aniran amb el flux? Perquè una petita empresa funciona molt diferent que una gran empresa.
Senzill? Elaborar preguntes que generin respostes que mostrin fàcilment les respostes a aquestes preguntes pot no ser tan fàcil com sembla. Preguntar a un candidat si funcionen bé sota pressió és probable que provoqui simplement un 'sí'. Fer-li una pregunta que aplica directament pressió, com ara ' Què us fa pensar que sou millor per a aquesta feina que la resta de candidats? 'o' Amb quin company de feina del vostre darrer lloc de treball no us heu entès bé i com vau gestionar aquesta situació? 'és més eficaç i probablement donarà una resposta reveladora. La hipotètica sobre l’ocupació futura d’un candidat a la vostra empresa pot ser encara més reveladora.
Mentre feu aquestes preguntes de comportament obert, escolteu no només el contingut de la resposta d'un candidat, sinó també la veu i la manera que hi ha darrere.
Matuson diu: 'Són bastant letárgicos? Són honestos amb vosaltres? Han fet el correcte? Van demanar ajuda quan la necessitaven? Al cap d'un temps es fa realment evident que aquesta persona és una persona que es dedica a la pràctica, o treballa dur o pren bones decisions.
Dig Deeper: Behavioral Entrevista: La nova ciència de la contractació
Contractació d’un director de recursos humans: comprovació de referències
Comprovar les referències d’un candidat és la part més ignorada de la pràctica de contractació, però els experts diuen que és absolutament essencial. Molts empresaris també demanen als sol·licitants que estiguin d'acord amb els antecedents de crèdit i les proves de medicaments previs a l'ocupació; són opcionals i sovint depenen de la vocació.
De tres referències, mantingueu una conversa telefònica amb almenys dues i fixeu-vos en el to de la recomanació d’una referència, no només en el contingut. La majoria de la gent creu que no és intel·ligent dificultar l'ocupació futura d'un empleat anterior, de manera que les referències intel·ligents no diran res negatiu. Un consell: deixeu un missatge de veu de veu que digui: 'Agrairia que em tornessin a trucar si creieu que aquest candidat és excepcional'. Si una referència realment creu en el candidat, ell o ella retornarà la trucada ràpidament. Si no en sabeu res, també podeu llegir-ne.
Els experts en recursos humans també recomanen intentar comprovar una referència que sigui no recomanat pel candidat: persegueix una persona al lloc de treball més recent del sol·licitant (a LinkedIn, per exemple) que hauria d'haver-lo conegut bé i demana una opinió.
I quan teniu un control de referència al telèfon, què us heu de preguntar? Resker, president de Employee Performance Solutions, diu: 'Una pregunta que m'agrada fer és' si la persona podria haver estat més eficaç, què hauria pogut fer de manera diferent '. En lloc de preguntar-li a una debilitat, el que els pot incomodar '.
quants anys té Tom Morello
Dig Deeper: una comprovació de referència prèvia a la contractació
Contractació d’un director de recursos humans: altres bones pràctiques
• Els grans candidats haurien de fer un seguiment natural d'una entrevista amb una trucada o un correu electrònic, cosa que us permetrà convidar-los de nou a una segona reunió. Feu-ho i permeteu que altres gerents es reuneixin amb possibles candidats en la seva segona entrevista abans d’oferir un lloc. Una segona o tercera opinió és valuosa.
quants anys té la monique coleman
• Instal·leu un programa que recompensi els empleats actuals per referir candidats a llocs de treball aptes. Les persones de l’organització poden reconèixer altres persones que encaixarien bé i és poc probable que triïn algú que no agafi pes.
• Tant a la llista de llocs de treball com a l’entrevista, només plantegeu obligacions legals i feu només preguntes legals. Com a empresari, no se li permet fer preguntes sobre l'edat, la raça, el credo, l'orientació sexual o l'estat civil d'una persona.
• Tot i tenir una bona sensació intestinal, no contracteu mai al lloc. Preneu-vos el temps per revisar tots els candidats entrevistats, tant perquè tingueu una oportunitat de reflexió com perquè vulgueu estar en una bona posició de negociació a l’hora de discutir la indemnització.
• Un cop trobeu un candidat ideal a qui heu entrevistat i heu comprovat les referències, feu una oferta ràpida i porteu-la a bord tan aviat com sigui possible. No oblideu que han estat buscant activament una posició ideal i que podrien rebre diverses ofertes de forma ràpida.
Cavar més a fons: eviteu contractar errors
Contractació d’un director de recursos humans: incorporació del nou lloguer
La paraula de moda actualment és 'embarcament' per assegurar-se que un nou empleat estigui al dia i productiu el més ràpidament possible.
Abans que el nou empleat entri per la porta, hi ha molt a fer. Resker resumeix la mentalitat que els directius poden adoptar: 'Els empresaris obliden que és molt aterrador començar un nou treball. Pensant-hi des de la perspectiva d'un empleat (ni tan sols saben on es troben les coses), com han de saber que compleixen les expectatives '.
El primer objectiu ha de ser assegurar-se que la seva estació de treball estigui configurada i neta. L’ordinador hauria d’estar a punt per utilitzar-lo i hauria de ser la placa d’identificació de la porta i les targetes de visita a l’escriptori, no les d’un incendi recent.
'Quan treballes en aquestes petites empreses, sempre no tens personal, mai tens temps', diu Rudnick. 'Però és molt important prendre el temps que no necessiteu per aconseguir que un nou empleat estigui al dia'.
Una cosa que ajuda és tenir polítiques d’empresa, incloses les directrius i procediments dels empleats. Fins i tot si no teniu un departament de recursos humans, tenir polítiques de recursos humans en marxa és essencial des del primer dia, diuen els experts. No només facilitarà la transició cap al nou lloc de treball per als empleats, que sabran què s’espera (mai és divertit haver de preguntar a un nou cap 'quina és la política de vacances?' El primer dia), sinó que també protegirà la vostra empresa del potencial problemes legals futurs. Penseu en la possibilitat d'incloure les hores de treball previstes, la presència a l'oficina i un ús personal acceptable de l'electrònica i l'espai de l'empresa. La vostra millor opció és enquadernar-la en una guia o tenir una guia d’empleats en línia que sempre estigui a disposició del personal.
Els administradors haurien de prioritzar la programació a temps real amb un nou empleat durant el primer o dos dies, i fer preguntes puntuals sobre com se senten i què consideren que els ajudarien a la feina que no s’han proporcionat.
De cara al futur, una empresa amb intenció de mantenir els seus nous empleats hauria de programar registres periòdics. Matuson suggereix a un gerent que faci un check-in després de 30, 60 i 90 dies, només per preguntar-li quins canvis podrien suggerir i permetre’ls fer qualsevol pregunta persistent d’una manera lliure de pressió.
Aprofundir: treure el màxim profit dels empleats de la formació
Contractació d’un director de recursos humans: una nota més
Si tot això sembla aclaparador (vaja, encara no teniu cap director de recursos humans, així que ningú ho jutja), hi ha serveis laborals, caçadors de caps i consultors de contractació als quals podeu contractar tot o tot aquest procés.
