He estat en posicions de lideratge prou temps per saber que ningú no us lliura un manual de lideratge (tret que estigueu a l'exèrcit). Els punts cecs habituals poden descarrilar la carrera d’un líder, l’autoconeixement és una recerca inacabable i esbrinar què fa que els empleats tic tacin pot ser desconcertant.
Malauradament (però afortunadament), nova investigació de Gallup revela encara més que potser no sabeu com a líder, però que hauríeu de fer-ho; una sèrie de veritats incòmodes en forma de conjunt d’estadístiques alarmants.
Es tracta de sis números que no se sumaran si voleu tenir una organització d’alt rendiment i feliç. Així que siguem conscients i actuem.
1. El 78 per cent dels empleats no creu que els seus líders tinguin una direcció clara per a l'organització.
Pensaves que tothom remava junts? Pensa de nou.
Que està passant aquí? En primer lloc, massa líders desenvolupen la seva visió al buit. No inscriuen l’organització més àmplia a la visió pel camí, sinó que opten per baixar de la muntanya amb la visió escrita en una tauleta. La gent ha de pesar abans de poder comprar.
I la part escrita també és problemàtica, perquè les visions han de ser més flexibles i ajustables a causa de les realitats del mercat que puguin sorgir. Les visions també s’han de basar en els punts forts de l’empresa i dels empleats (no només basant-se en un futur estat que suposi que s’han desintegrat tots els desavantatges). Finalment, les visions s'han de comunicar repetidament. La manca de claredat en la direcció es pot deure simplement a la manca de líders que la reforcin al llarg del temps.
2. El 74% dels empleats no creu que la seva organització compleixi les seves promeses als clients.
Els clients que paguen són clients feliços, oi? No necessàriament.
Les empreses que fan les delícies dels clients s’inscriuen plenament i permeten als empleats actuar en tot el seu interès. En llocs com el Waldorf Astoria, Nordstrom i fins i tot Chick-fil-A, els empleats són recompensats i reconeguts per mantenir-se a prop del que volen els clients i actuar-hi.
Mai no podeu estar massa a prop del vostre client, cosa que depèn del boca-orella positiu i de les referències. Què passa si actueu com si el 100% del vostre negoci provingués de referències?
3. El 88% dels empleats creuen que la seva empresa va maltractar la seva incorporació.
Hi ha alguna cosa més 'fora de la vista, fora de la ment' per als líders que les minúcies d'incorporació a un nou empleat?
quants anys té lil twist
Però és important.
La majoria de les empreses tracten les incorporacions com a tràmits, processament i subministrament de notes post-it. La investigació de Gallup (i la meva pròpia experiència) indica que la incorporació hauria d’incloure donar al nou empleat la possibilitat d’experimentar la cultura única de la vostra empresa i de passar una estona amb líders clau. Hauria d’obtenir una comprensió de com s’adapta el seu treball a una visió general i un reconeixement per què importa el seu treball. I hauria d’ajudar-los a poder imaginar una trajectòria professional a llarg termini.
En cas contrari, és una gran oportunitat perduda per donar forma a les primeres impressions crítiques dels empleats.
4. El 86% dels empleats no creu que la seva revisió del rendiment els inspirés a millorar.
Això és fàcil d’enyorar, ja que, naturalment, molts líders creuen que les ressenyes són sobre revisió, classificació i classificació, quan poden ser molt més. En Fer que importi, Comparteixo que les ressenyes de rendiment són excel·lents oportunitats per dotar de més sentit el pla de treball d'un empleat. En lloc de revisar només les xifres, els punts forts i els punts febles, penseu en discutir aquest tipus de preguntes amb els empleats:
- Què tal de complert? Què us interessa si no esteu molt satisfets?
- Heu identificat el propòsit d’ordre superior del vostre treball i quin llegat voleu deixar enrere?
- Us sentiu reptats i que esteu aprenent i creixent?
- Et sents empoderat, valorat i apreciat?
Tens la idea.
No es tracta només de mesurar, sinó de significar.
5. Més de dos terços dels empleats experimenten un esgotament.
I pensaves que la cultura treballadora era només això. Els efectes additius negatius de l’esgotament dels empleats són massa per esmentar-los. En lloc d’això, centrem-nos en el que provoca l’esgotament, de manera que pugueu evitar-lo del tot.
Gallup diu que l’esgotament dels empleats prové d’un tracte injust a la feina (que fa que alguns sentin que han de treballar més que d’altres per guanyar-se el favor), una manca de claredat del paper, una càrrega de treball inmanejable, la manca de suport del gerent i pressions horàries poc realistes. Un guisat desagradable, però es pot influir en els ingredients.
quant guanya Jim Cantore a l'any
6. La meitat dels empleats busquen una altra feina.
Vaja. Com que som en ple període de les grans guerres del talent, no voleu que els vostres empleats estiguin al mercat lliure. Els líders han d’estar en sintonia amb el que volen els treballadors actuals. Coses com ara arranjaments laborals flexibles, líders que donen comentaris significatius i fomenten el desenvolupament i esforços per revertir totes les estadístiques d’aquest article són un bon lloc per començar.
En diuen informació per una raó: ara teniu a la vista coses que abans no veieu. Temps d’acció.
