Quan l’onada de tancaments i aturaments va obligar els treballadors d’oficines a entrar a casa a principis del 2020, els líders van haver d’augmentar les seves habilitats de lideratge remot instantàniament.
Un dia, els directius es reunien amb els seus equips cara a cara a les sales de conferències i es posaven al dia amb els companys de feina mentre esperaven la preparació del cafè. Les següents reunions presencials es van substituir per videotrucades i cafeteries amb sala de descans amb cuina Keurigs.
Aleshores, com estan anant els líders remots?
Per respondre a aquesta pregunta, Emplify recentment enquestat 1.000 empleats recents per entendre fins a quin punt els seus directius s’han ajustat.
El canvi cap a la gestió remota
Malauradament, més de la meitat dels enquestats no dirien que les habilitats de lideratge dels seus directius han millorat des del canvi a treballar des de casa.
A més, el 67% va dir que el seu gerent no els ha donat cap comentari constructiu en els darrers 30 dies i gairebé la meitat va informar que tenia menys oportunitats de desenvolupament professional.
La capacitat de les persones per trobar sentit a la seva feina també ha patit, ja que el 45% se sent més desconnectat de la missió de la seva organització que abans.
'La mala notícia és que els administradors remots estan quedant curts en les àrees que la gent cita com a principals raons per deixar un lloc de treball', va dir Santiago Jaramillo, CEO d'Emplify i autor de Compromís àgil . 'Però la bona notícia és que aquests problemes són solucionables'.
Fa poc vaig coincidir amb Jaramillo per parlar de com solucionar aquestes diferències comunes de lideratge remot.
1. Donar efectivament comentaris constructius de manera virtual
Potser és el culpable de la fatiga Zoom, o potser els líders tenen por de generar estrès addicional per a la seva gent. Però sigui quina sigui la raó, els empleats no reben prou comentaris constructius sobre el seu treball.
'El feedback és un catalitzador del creixement', va continuar Jaramillo. 'Sense ella, algú mai no podrà assolir tot el seu potencial'.
quina alçada fa Colin cowherd
Les converses de comentaris tenen molts matisos, de manera que, com més fidelitat sigui el canal de comunicació, menys probable és que es produeixi una mala comunicació. Per tant, a l’hora de donar comentaris pràcticament, Jaramillo diu que el camí a seguir és una videotrucada.
Ser capaç de llegir expressions facials i altres senyals no verbals és útil per assegurar-se que la retroalimentació s’aconsegueix tal com es pretén. Si la fatiga per zoom és el que us frena, penseu a desactivar la vostra 'visió personal'. Molta gent troba que l’aspecte més esgotador de les videotrucades no és mirar l’altra persona, sinó la seva pròpia cara. Simplement no estem connectats per supervisar-nos en un mirall virtual durant hores.
2. Ajudar els empleats a trobar oportunitats de creixement
Tot i que hi ha menys conferències i esdeveniments presencials de la indústria per triar que abans de la pandèmia, abunden els recursos virtuals i les oportunitats d’aprenentatge. Animeu els empleats a apropiar-se del seu desenvolupament professional ajudant-los a establir objectius per al seu creixement.
'Quan els empleats estiguin al lloc del conductor del seu propi creixement, el procés se sentirà més autèntic de qui són com a persona i, per tant, tindrà més probabilitats de generar canvis significatius', va continuar Jaramillo.
Penseu en reunir-vos amb cada empleat per saber on intenten anar en la seva carrera professional i què podeu fer per aconseguir-los. Un cop els hagueu proporcionat els recursos necessaris per assolir els seus objectius (ja sigui temps o diners), registreu-vos periòdicament per fer-los responsables del seu creixement.
3. Ajudar els empleats a trobar sentit a la feina
L'enquesta d'Emplify va revelar que la gent se sent més desconnectada de la missió de la seva organització que abans. Jaramillo creu que aquesta troballa apunta al fet que els empleats remots estan lluitant per trobar sentit a la seva feina.
'La gent vol saber que el seu treball és important i contribueix a alguna cosa més gran que ells', va dir Jaramillo.
McKinsey la investigació mostra que la gent troba sentit a la feina si és capaç d’impactar positivament en un o diversos dels següents:
1. Societat
2. Clients
3. L’equip immediat de l’empleat
4. Ells mateixos
5. La pròpia organització
Per solucionar aquest problema, Jaramillo suggereix que els directius siguin intencionats d’explicar històries que il·lustrin clarament com el treball dels empleats beneficia cadascun dels anteriors. Això, juntament amb celebrar victòries de totes les mides, recordarà als empleats com estan canviant la diferència.
En un món on l’única connexió de moltes persones amb la seva feina i els seus companys de treball és mitjançant una pantalla, els líders que aprenguin a solucionar les seves llacunes de lideratge remot no només sobreviuran, sinó que prosperaran.
Bobby Flay està sortint amb la Katie Lee
