Al seu nou llibre, No ha d’estar boig a la feina (Harper Business, 2018), Jason Fried i David Heinemeier debaten sobre les qualitats frenètiques i reactives del lloc de treball que són contraproduents per a tots els implicats. . En aquest fragment editat, reflexionen sobre dues mentalitats que només condueixen a la decepció dels empresaris.
1. Adonar-vos que ningú no toca terra
'Només volem algú que pugui començar a funcionar' és l'abstinència habitual de les empreses que busquen candidats a un lloc de treball d'alt nivell. Hi ha una suposició natural que algú que ja era, per exemple, un programador o dissenyador principal en la seva feina anterior, podrà entrar en aquest paper en qualsevol lloc i ser efectiu immediatament. Això no és així. Les organitzacions difereixen àmpliament. Les habilitats i l’experiència necessàries per aconseguir tracció en un lloc solen ser totalment diferents en un altre lloc.
Prengui la direcció de la direcció, per exemple. A Basecamp, hem dissenyat l’organització perquè no sigui en gran mesura lliure de gestors. Això significa que les persones són generalment responsables d’establir la seva pròpia direcció a curt i mig termini i només obtindran directrius de primer nivell.
Patrimoni net de jennie garth 2014
Això pot ser una configuració incòmoda quan algú està acostumat a tenir més instruccions quotidianes sobre què treballar. Com més algú estigui acostumat a aquest tipus de treball dirigit, més haurà de desaprendre. Aquest tipus de desaprenentatge pot ser tan difícil com haver d’obtenir habilitats completament noves, i de vegades fins i tot més difícil.
El mateix és cert si es tracta del tipus de gent gran que està acostumada a fer coses principalment dirigint altres persones a fer-ho. A Basecamp, tots fem la feina, de manera que la influència s’exerceix de manera més eficaç dirigint la feina, no demanant-la.
Tots aquests perills es multipliquen quan es tenen persones majors que passen d’un paper en una gran empresa a una petita o viceversa. És especialment temptador pensar que si treballeu en una empresa petita, realment podríeu beneficiar-vos d'algú amb l'experiència d'una gran empresa per ajudar-vos a 'créixer'. Però tractar d’ensenyar a una empresa petita a actuar com una empresa poques vegades no serveix de res a ningú. Normalment és millor trobar algú que estigui familiaritzat amb els reptes de la mida de la vostra empresa o allà on es troba.
El fet és que, a menys que contracteu algú directament amb un rol idèntic en una empresa idèntica, és molt poc probable que estigui a l’instant al dia i pugui lliurar immediatament. Això no vol dir que una obertura en particular no sigui la millor opció per a una persona de nivell superior, però la decisió no s’ha de basar en la concepció errònia dels resultats immediats.
2. No feu cas de la guerra dels talents
La forma més ràpida de decebre és establir expectatives irraonables.
El talent no val la pena lluitar. No és un recurs fix, escàs, que teniu o no teniu. Rarament fins i tot trasplanta tan bé. Algú que és una superestrella en una empresa sovint resulta completament ineficaç en una altra. No vagis a la guerra pel talent.
el patrimoni net de jason gray-stanford
De fet, desaprofita tota la metàfora de les guerres de talents. Deixeu de pensar en el talent com una cosa que s’ha de saquejar i comenceu a pensar-la com a una cosa que es pot cultivar i cultivar, les llavors de les quals estan disponibles a tot el món per a empreses que vulguin fer la feina.
Aquesta feina tracta sobretot del medi ambient. Fins i tot si teniu plantada l’orquídia més preuada al vostre jardí, moriria ràpidament sense la cura adequada. I si us fixeu en tenir el millor entorn, podeu cultivar les vostres pròpies belles orquídies amb paciència. No cal robar-los al vostre veí!
A Basecamp, no trobareu cap estrella de gran perfil que atregués a altres empreses. Però hi trobareu molta gent amb talent, la majoria dels quals han estat a l’empresa durant molts anys i, en alguns casos, durant més d’una dècada.
Pràcticament cap dels talents provenia de les zones de guerra tradicionals de la nostra indústria, com San Francisco, la zona de la badia més gran, o fins i tot Seattle o Nova York. No perquè no hi hagi molta gent fantàstica, sinó perquè hi ha molta gent fantàstica a tot arreu.
Per exemple, hem trobat un meravellós dissenyador a Oklahoma que treballava per a un diari, un programador fantàstic als afores de Toronto que treballava en una petita botiga de disseny web i una persona d’atenció al client excepcional a Tennessee que treballava a una botiga de delicatessen. A més de no tenir en compte la procedència ni la ubicació, tampoc considerem l’educació formal. Veiem el treball real de la gent, no el seu diploma o llicenciatura.
Hem descobert que fomentar un potencial inexplotat és molt més estimulant que trobar algú que ja estigui en el seu moment més àlgid. Vam contractar a moltes de les nostres millors persones no per qui eren, sinó per qui podien arribar a ser.
Es necessita paciència per créixer i nodrir el seu propi talent. Però el treball que es necessita –tendre al terreny de la cultura tranquil·la– és el mateix que millora l’empresa per a tothom. Arriba-hi.
Nota: Aquest article conté enllaços d’afiliació que poden generar una petita tarifa a Inc.com per les compres originades en ells. No influeixen en les decisions editorials d’Inc.com d’incloure l’esment de cap producte o servei en aquest article.
